Union Fédérale des Syndicats de l’Etat - CGT

Articles

• SOS Contractuel·les dans la Fonction publique : ensemble pour vos droits

  
  9 septembre, par baille

  Vous êtes contractuel·le dans la fonction publique et vous avez une question sur votre CDD ou CDI, votre salaire, le renouvellement de votre contrat, vos congés ou vos conditions de travail ? Avec SOS Contractuel·les, la CGT vous permet d'être mis·e en contact avec des militantes et militants pour vous informer sur vos droits, vous accompagner dans vos démarches.

  

  Plus d'un million d'agentes et agents travaillent aujourd'hui sous contrat dans la fonction publique. Trop souvent ils sont utilisé·es comme variable d'ajustement. Contractuel·le de la fonction publique d'État, territoriale ou hospitalière, en CDD ou en CDI : vos droits dépendent de votre situation et il n'est pas toujours facile de s'y retrouver.

  Mon employeur peut-il ne pas renouveler mon CDD ? Ai-je droit à une augmentation de salaire ? Puis-je obtenir un CDI ? Ai-je droit à une prime de précarité ? Comment contester une décision ? Puis-je être titularisé·e ? Quels sont mes droits en matière de congés ou d'arrêt maladie ?

  Face à ces questions, il est parfois difficile de trouver une réponse correspondant précisément à sa situation.

  C'est pour permettre aux contractuel·les de ne pas rester seul·es face à leur employeur que la CGT propose SOS Contractuel·les, une plateforme de mise en contact et d'accompagnement.

  Pour en savoir plus, cliquer ICI

  >> Tract CGT en téléchargement

• Rassemblement CGT festif et revendicatif pour la Fonction publique ce 8 septembre devant Bercy

  
  8 septembre, par baille
  

  Belle mobilisation au village CGT des services publics et de la Fonction Publique ce 8 septembre à l'appel de la CGT devant Bercy.

  Les personnels mobilisé.es ont demandé des comptes au ministre du Budget et de la Fonction publique :
  ✅ Augmentation des salaires.
  ✅ Amélioration des conditions de travail.
  ✅ Défense des missions et des emplois.

  Avec la CGT, soyons fier.es d'être des fonctionnaires et des agent.es au service de la population. Exigeons la reconnaissance de notre travail ✊

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  En marge de l'initiative, une conférence de presse s'est tenue pour rappeler les revendications CGT dans les Fonctions publiques État, Territoriale, Hospitalière, avec notamment la présence de Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT et Sylvie Aebischer co-secrétaire générale de l'UFSE-CGT.

  

  >> Dossier presse CGT « Les 10 priorités pour les agent·es et les services publics »

• Accord-cadre intelligence artificielle : Groupe de travail n° 3 – 3 septembre 2026 (Déclaration CGT Fonction publique)

  
  8 septembre, par baille

  Nous avons pris connaissance de cette troisième version du projet d'accord.

  Nous constatons plusieurs évolutions : certaines de nos alertes apparaissent désormais dans le texte, la responsabilité de l'employeur sur les systèmes mis à disposition est enfin mentionnée, l'analyse d'impact est renforcée, la santé au travail fait l'objet d'un chapitre spécifique.

  Mais ces évolutions ne règlent pas plusieurs désaccords de fond.

  Depuis le début de ces travaux, nous posons une question qui reste largement sans réponse : pourquoi introduire de l'IA ? À quel besoin concret répond-elle ? Sur quelle tâche ? Pour résoudre quel problème identifié dans le travail réel ? Et pourquoi une IA plutôt qu'une autre solution organisationnelle, technique ou humaine ?

  Le projet organise de plus en plus précisément les conditions du déploiement, mais il continue à présupposer le déploiement lui-même.

  Pour la CGT, on ne doit pas partir de l'IA pour chercher des tâches à transformer. On doit partir du travail réel pour déterminer si, oui ou non, une IA a une utilité.

  C'est pourquoi nous maintenons une exigence fondamentale : tout projet de déploiement d'un système d'IA doit donner lieu à :

  • une étude d'opportunité préalable ;
  • une étude d'impact sur le travail, la santé, les emplois, les qualifications, les collectifs, les données, les usager∙ères et l'environnement ;
  • une information-consultation des instances compétentes ;
  • une documentation complète accessible aux représentant∙es du personnel ;
  • une possibilité de suspension, de retrait ou de réversibilité en cas d'impact négatif.

  L'innovation ne suspend pas le droit. L'accord doit produire des droits et des garanties opposables, et non de simples recommandations.

  Sur l'emploi, nos inquiétudes restent entières.

  Le rapport inter-inspections estime qu'environ 1,13 million d'agent∙es publics, soit un∙e agent∙e sur cinq, exercent des métiers exposés à l'IA. Plus de 700 000 agent∙es, soit 13 %, appartiennent aux catégories les plus ou significativement exposées, notamment dans les fonctions administratives et supports.

  Le rapport précise lui-même que l'exposition à l'IA ne constitue pas une estimation directe des gains de productivité.

  Pourtant, la V3 introduit explicitement la notion de « gains de productivité et d'efficience » et prévoit qu'ils soient prioritairement mis au service de la qualité du service public et des conditions de travail.
  Pourquoi « prioritairement » ?

  Dans le même temps, le nouveau point 4.5 inscrit explicitement l'IA dans les lignes directrices de gestion et la planification des emplois et des effectifs. Nous nous y opposons.

  La CGT demande une garantie claire : l'IA ne doit pas servir à supprimer ou à ne pas remplacer des postes, à organiser des mobilités contraintes, à déqualifier les métiers ou à intensifier le travail.

  La question de la responsabilité des agent∙es reste également non résolue.

  Nous prenons acte du fait que la V3 affirme désormais la responsabilité des administrations sur les systèmes qu'elles mettent à disposition. Mais elle maintient parallèlement que l'agent∙e demeure responsable de ses actes et productions, ainsi que le rappel des sanctions disciplinaires et pénales.

  L'employeur choisit l'outil, le fournisseur, les usages, les données autorisées, les conditions de déploiement et la formation. Il ne peut pas conserver la maîtrise de ces choix et transférer ensuite le risque d'usage vers l'agent∙e.

  Le contrôle humain doit lui aussi être beaucoup mieux défini.

  La V3 conserve « l'humain aux commandes », mais les définitions de l'IA générative et de l'IA agentique ont disparu. Or une IA qui produit un texte et une IA capable d'agir, d'enchaîner des tâches ou d'intervenir de manière autonome dans un processus administratif ne posent évidemment pas les mêmes questions.

  Jusqu'où va le contrôle humain ? Que peut réellement contrôler l'agent∙e ? À quel moment peut-il ou elle interrompre le système, contester son résultat ou revenir à une procédure sans IA ?

  La CGT demande également que soit reconnu un droit de refus pour l'agent∙e lorsque l'utilisation d'un système d'IA est susceptible de porter atteinte à la qualité du service rendu, aux droits des usager∙ères, à la santé ou aux conditions de travail, à la déontologie, à la sécurité des données ou lorsque l'agent∙e ne dispose pas des moyens suffisants pour en contrôler réellement les résultats. Ce droit de refus ne doit pouvoir donner lieu à aucune sanction ni conséquence défavorable pour l'agent∙e.

  Cette question doit être réglée dans l'accord, particulièrement pour les systèmes disposant d'un niveau important d'autonomie et d'agentivité. Le contrôle humain n'est réel que s'il permet aussi de ne pas utiliser l'outil lorsque les conditions de sécurité, de fiabilité ou de maîtrise ne sont pas réunies.

  Sur le dialogue social, nous constatons même une difficulté supplémentaire.

  La V2 prévoyait une information des instances dès les phases de cadrage ou d'expérimentation. Cette formulation disparaît dans la V3, alors que la consultation reste principalement renvoyée au passage vers le déploiement opérationnel ou la généralisation.

  Pour la CGT, les représentant∙es du personnel doivent être associé∙es avant et pendant l'étude d'impact, puis consulté∙es sur ses résultats lorsque le choix peut encore être modifié ou abandonné. Une consultation au moment où l'on s'apprête à généraliser un outil intervient beaucoup trop tard.

  Nous refusons également que des chartes ou guides locaux deviennent le mode de régulation de l'IA dans les administrations.

  Une charte n'est pas un accord et ne crée pas de droits opposables. Lorsque l'usage de l'IA transforme le travail, les métiers, les responsabilités ou les conditions de travail, les règles locales doivent relever du dialogue social et de la négociation.

  Enfin, sur la formation, les ajouts de la V3 ne répondent toujours pas complètement à nos demandes. La formation doit avoir lieu avant l'utilisation et le déploiement des outils, sur le temps de travail et avec des moyens suffisants.

  Et nous maintenons notre opposition à la notion d'« employabilité ». La Fonction publique repose sur des statuts, des qualifications, des concours, des carrières et des missions de service public. On ne peut pas traiter les transformations liées à l'IA comme une simple adaptation individuelle des agent∙es à une évolution technologique décidée ailleurs.

  Cette V3 a donc évolué, mais elle reste encore très loin d'un accord protecteur.

  Pour la CGT, il faut maintenant sortir d'une logique qui consiste essentiellement à organiser le déploiement de l'IA. La question centrale reste celle de sa maîtrise : pourquoi l'utiliser, sur quelles tâches, sous quelles conditions, avec quels droits pour les agent∙es et quel pouvoir réel d'intervention pour leurs représentant∙es ?

  >> Déclaration CGT Fonction publique en téléchargement

• Égalité femmes-hommes | Lettre ouverte intersyndicale Fonction publique au Premier ministre

  
  7 septembre, par baille

  

  Monsieur le Premier ministre,

  Le sujet de l'égalité professionnelle a été remis sur la table car la France était contrainte de transposer la Directive européenne sur la « transparence salariale » adoptée le 10 mai 2023, au plus tard le 7 juin 2026 dans le secteur public comme dans le secteur privé.

  Le ministère de l'action et des comptes publics a décidé de rouvrir le chantier d'un nouvel accord égalité professionnelle femmes/ hommes dans la Fonction publique en mars 2025. L'objectif annoncé à ce stade prévoit une finalisation des mesures en septembre 2026 pour une signature en octobre de cette même année.

  Pendant 16 mois, la DGAFP a mis en place 19 groupes de travail, où se sont succédés des experts qui convergeaient tous vers la même conclusion : beaucoup de travail reste à faire pour parvenir à l'égalité professionnelle ! Au cours de ces GT, les organisations syndicales ont été force de propositions.

  Le 20ème groupe de travail organisé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) du jeudi 09 juillet consacré à la présentation d'une première « consolidation » de l'accord, a laissé un goût amer à l'ensemble des organisations syndicales présentes face à l'annonce d'un périmètre de négociations figé en l'état. La majorité des organisations syndicales ont quitté la séance et l'ensemble des signataires de ce courrier demandent que leurs revendications soient enfin entendues et prises en compte à l'occasion de la prochaine réunion de négociation de septembre.

  C'est pourquoi nous faisons le choix de vous interpeller, de façon unitaire, en votre qualité de Premier ministre, la DGFAP ayant rappelé le cadre et le mandat politique qui lui sont imposés. En effet, ce mandat restreint fortement la possibilité d'avancées réelles sur des sujets pourtant structurants tout en remettant en cause la nature même du principe de négociation.

  En premier lieu, comment s'assurer du portage politique d'un accord sur des mesures qui ne sont pas budgétisées de façon dédiée, ni ventilées par axe ?

  Comment s'assurer de l'effectivité des mesures adoptées sans échéancier ni contrainte, sans méthode de contrôle, sans sanction en cas d'absence ou de défaillance de mise en œuvre de la part des employeurs publics ?
  Comment faire avancer l'égalité femmes-hommes sans agir concrètement sur les rémunérations, sans valoriser financièrement les filières à prédominance féminine, sans lutter contre la précarité, sans appliquer le principe « de salaire égal à travail de valeur égale », sans reconnaître et prendre en compte la pénibilité ?

  Comment améliorer la prise en compte de la santé des femmes, renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (en intégrant les violences intra-familiales), permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie privée, en excluant la possibilité de nouveaux droits garantis, sans réouvrir le dossier de la décote de 10 % appliquée aux congés de maladie ordinaire ?, comment prétendre atteindre ces objectifs en se limitant principalement à la « culture de l'égalité », à des opérations de communication, voire à des propositions ne s'appliquant pas aux trois versants de la Fonction publique ?

  Des éclairages, et surtout des bougés et des mandats gouvernementaux nouveaux, nous semblent indispensables pour faire aboutir des négociations sur un sujet d'une importance toute particulière, celui de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Fonction publique.

  Alors que l'égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « grande cause nationale » par le Président de la République, que la population active de la Fonction publique est constituée de 64 % de femmes et à la veille d'une proposition de loi pour plus d'égalité et de lutte contre toutes les formes de violences, le mandat confié à la DGAFP est loin d'être satisfaisant et rend ce projet d'accord très éloigné de l'attente des personnels et des organisations syndicales.

  Nous restons à votre entière disposition pour toute rencontre,

  Veuillez agréer, Monsieur le Premier ministre, nos sincères salutations.

  Les organisations syndicales de la Fonction publique CGT, FO, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC, Fédération Autonome.

  Montreuil, le 7 septembre 2026.

  >> Lettre ouverte en téléchargement

• Canicule : les résultats de l’enquête CGT

  7 septembre, par baille

  Épuisement, risques d'accident, manque de mesures de prévention… Plus de 11 000 travailleur·ses ont répondu, cet été, à l'enquête lancée par la CGT sur leurs conditions de travail pendant les fortes chaleurs. Ce premier bilan est sans appel : les mesures prises pour protéger les salarié·es face à la canicule ont été largement insuffisantes.

  

  Avec plus de 11 000 réponses, cette enquête ( lire les résultats publics de lʼenquête) donne un aperçu très concret de ce qu'ont vécu les salarié·es au travail pendant les fortes chaleurs. Et le premier enseignement est sans appel : la chaleur dégrade fortement les conditions de travail. L'enquête CGT contribue à rendre visible ce que vivent les travailleuses et les travailleurs pendant les canicules. Ses premiers résultats ont été relayés dans la presse (Le Parisien, Ouest-France.)

  Fatigue, concentration, santé : des conséquences très concrètes
  85,6 % des répondant·es jugent les dernières canicules « pénibles », « très pénibles » ou « insupportables ». 90 % estiment que travailler pendant les fortes chaleurs est devenu plus difficile que les années précédentes.

  Derrière ces chiffres, ce sont des réalités quotidiennes : 84 % déclarent une fatigue importante, 79 % ont dû ralentir leur travail et 67 % ont rencontré des difficultés à se concentrer.

  La question est aussi celle de la sécurité : près d'une personne sur deux a pensé qu'un accident pouvait arriver, une sur quatre a eu peur pour sa santé et plus de 1 100 répondant·es déclarent avoir été victimes ou témoins d'un accident ou d'un malaise lié à la chaleur.

  La fatigue ne disparaît d'ailleurs pas avec la baisse du thermomètre : près de la moitié des répondant·es disent avoir été épuisé·es au point de ne pas pouvoir récupérer d'un jour sur l'autre.

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  📥 Télécharger ici les visuels réseaux sociaux des résultats de l'enquête