"Pour un Service public national d'Enseignement supérieur et de Recherche laïque, démocratique et émancipateur"
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Blog du syndicat CGT FERC SUP université & INSA Rouen
Le conseil social d’administration (CSA) et le conseil d’administration (CA) de l’université de Rouen se sont réunis respectivement le jeudi 19 juin et le vendredi 4 juillet.
Parmi les sujets évoqués :
Au CA, deux questions ont été ajoutée à l’ordre du jour :
Ces instances se sont déroulées dans un contexte national de casse de l’enseignement supérieur et de la recherche : baisse du budget, mise en concurrence des établissements via les contrats d’objectifs, de moyens et de performance (COMP) 100%, une loi de programmation de la recherche (LPR) pathétiquement en-deçà des besoins, réforme de la formation des enseignants bâclée... En réponse à ce désastre, le Ministre choisit d’enfoncer le clou avec un projet de loi « de modernisation et de régulation de l’enseignement supérieur » en catimini avant le congé estival. C’est un effacement pur et simple du principe républicain de collation des grades qui garantit l’unicité et l’équivalence des diplômes sur tout le territoire, le privé obtenant les mêmes prérogatives que le public pour créer ses propres diplômes.
La CGT appelle toutes et tous les collègues à se mobiliser massivement pour ne pas laisser passer ce projet.
La campagne d’emplois 2026
La campagne d’emploi proposée par la présidence est composée de 130 recrutements par concours sur la base de l’enveloppe financière affectée et sous réserve du vote du budget 2026 ainsi que du résultat de la campagne d’emplois 2025 pour laquelle des concours peuvent être potentiellement infructueux. Ces 130 postes se répartissent en 72 postes d’enseignants et enseignants-chercheurs, 10 postes de BIATSS des laboratoires et 48 postes de BIATSS soutien support.
Si l’effort de la présidence sur le nombre de postes proposés au concours en 2026 est bien réel en regard de la situation financière difficile de notre université, on constate cependant que l’emploi de contractuel-les augmentent par rapport à l’emploi de titulaires. Le manque patent de personnels dans de nombreux services, départements ou laboratoires impactent la réalisation des missions de service public et les conditions de travail des collègues.
Répondant à l’une de nos questions, le président a confirmé qu’une ou un contractuel BIATSS obtenant un concours puisse rester à l’université en tant que titulaire si elle ou il y occupe un poste équivalent.
Vote CGT : abstension.
La ligne directrice de gestion RIPEC C3
140 collègues enseignant-es-chercheur-euses vont être bénéficiaires de la composante C3 du RIPEC.
La CGT a rappelé son attachement à l’augmentation du point d’indice et son indexation avant tout. Les grilles ont perdu 11 % de leur valeur par rapport au SMIC depuis 2020. La CGT revendique l’abrogation du système de primes individualisées que constituent le RIPEC et le RIFSEEP. Ce système individualise les rémunérations, met en concurrence les établissements, tend à casser les collectifs de travail, et aggrave les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Une fois cela dit, la composante C1, la moins injuste du RIPEC, ne compense pas les pertes liées à l’inflation. Certes, elle a beaucoup augmenté mais on est parti d’une situation où elle était très basse. La composante C1 reste d’ailleurs très en-dessous du niveau moyen de prime pour des corps comparables dans la fonction publique d’état.
Pour ce qui concerne la composante C3, il est regrettable que le montant individuel n’ait pas atteint son seuil plancher pour qu’un plus grand nombre de collègues puisse en bénéficier. Une nouvelle fois, il y aura beaucoup de déception parmi les candidat-es qui se feront recalé-es.
Il est intéressant de noter que la baisse du nombre d’enseignants-chercheurs et chercheurs titulaires en France pendant l’application du protocole LPR (-3% environ) profite au financement primes.
Vote CGT : contre.
Le plan d’égalité professionnelle
La présidence de l’URN a présenté son plan pour la période 2025-2027. Le plan se divise en sept axes :
Ce plan d’égalité professionnelle local contient de nombreuses avancées attendues depuis plusieurs années par la CGT, notamment dans les actions concernant l’axe 6. Il ne peut cependant pas pallier les déficiences de notre ministère. Les inégalités de recrutement, de promotion et salariales sont encore très importantes. La part grandissante des primes dans la rémunération ne cesse de renforcer les inégalités salariales de genre et de précariser davantage les femmes. La réforme des retraites pénalise aussi les femmes car celles-ci ont des carrières plus hachées, des salaires plus bas et travaillent davantage à temps partiel. Les écarts de pension sont de 38% en moyenne entre les hommes et les femmes. Le ministère n’a toujours pas mis en place le congé menstruel. Pire le jour de carence est appliqué aux personnes menstruées qui ne peuvent aller travailler. Le passage du plein traitement à 90 % pendant les trois premiers mois de congés maladie pénalise davantage les femmes, plus souvent concernées.
L’aide à la garde d’enfants en crèche, action de l’axe 4, est bienvenue, surtout si les structures associatives ou publiques sont privilégiées. Des pratiques intolérables ont été révèlées ces derniers mois dans les structures à but lucratif. On espère à terme l’implantation d’une crèche au sein même de notre établissement.
La CGT a regretté que rien ne soit dit sur les moyens qui vont être mis en œuvre pour une application effective de ce plan. Pas plus sur la mise en place de décharges comme dans d’autres établissements pour favoriser la participation des élues, notamment les femmes, au CSA et dans les conseils centraux.
La mise en place d’une cellule VSS d’écoute et de signalement externalisée est une réelle avancée dans l’accompagnement des victimes. La CGT sera vigilante quant au choix de l’organisme. Une interrogation subsiste sur la cellule actuelle. Son fonctionnement n’est l’objet d’aucune information périodique de la F3SCT.
La présidence ne peut occulter les métiers externalisés tels que le nettoyage. Les femmes salariées y sont toujours les plus précaires et contractuelles. Plusieurs ex-salariées du prestataire absolu service propreté ont subi des conditions de travail dégradantes sur le campus santé. L’une d’entre elles poursuit la direction de l’entreprise aux prud’hommes pour obtenir le respect de ses droits. L’université en tant que donneur d’ordre à une responsabilité dans cette situation.
Enfin, l’actualité récente aurait pu nous amener à douter. Des collègues enseignantes ont rencontré des difficultés à faire valoir leurs droits au congé de maternité. Sur les congés des enseignants et des enseignants-chercheurs, de façon générale, la DGS et la DRH nous avaient assuré, suite à une question lors du conseil d’administration du 13 mai 2022, de l’application de la circulaire ministérielle de 2012. Dans le même temps, l’établissement était condamné le 1er mars 2022 par le tribunal administratif pour non respect de la circulaire, jugement confirmé en appel le 23 mars 2023. Nous ne pensions pas que les règles fixées par la circulaire seraient de nouveau remises en cause localement en défaveur des agents, notamment à propos du congé de maternité, premier facteur de discrimination des femmes. Le doute a été levé depuis favorablement, avec l’assurance du Président que ça ne se reproduise plus.
Vote CGT : pour.
La charte LGBT+
Des étudiantes et des étudiants sont toujours victimes de propos discriminatoires dans notre établissement. Il y a encore beaucoup d’efforts à faire "pour atteindre un environnement de travail et d’études inclusif, bienveillant et sécurisant, où chacun peut se sentir en confiance et soi-même, indépendamment de son orientation sexuelle ou de son identité de genre".
Ce document qui devait correspondre à une charte est conçu comme un plan local d’action trop général pour avoir une application directe et effective.
Le document n’est pas soumis aux votes des membres du conseil d’administration.
L’augmentation du quotient familial pour les prestations d’action sociale
Le quotient familial n’a pas été modifié depuis 2016. Il est proposé de l’augmenter de 16,3%, ce qui correspond à l’évolution du taux d’inflation de 2016 à 2023.
Vote CGT : pour.
La révision des modalités d’accès aux chèques vacances, chèques cultures, ASIU - aide au logement locatif, et aide exceptionnelle
Jusqu’à présent, le délai de dépôt de la demande d’aide à l’accès au logement locatif était de 4 mois. Il va passer à 6 mois pour permettre aux collègues en contrat de plus de 6 mois de pouvoir effectuer une demande.
Les aides sociales peuvent bénéficier aux ayants droit comme les veuf-ves et les orphelin-es. Les conjoint-es, les concubin-es, les ascendants, les descendants pour les aides exceptionnelles en cas de décès vont être ajouté-es à la liste .
Jusqu’à présent, les collègues contractuel-les ayant eu une rupture de contrat ne pouvaient pas bénéficier des chèques vacances et des chèques cultures. La chronologie des contrats va être considérée pour que les collègues contractuel-les pouvant justifier de 6 mois de contrat de travail cumulés sur l’année en cours et/ou sur l’année précédente puissent bénéficier de ces actions.
Vote CGT : pour.
Prime d’enseignement supérieur
Le président s’est engagé lors de sa campagne électorale à présenter au CA un dispositif d’intéressement portant la prime d’enseignement supérieur (PES) destinée aux collègues PrAg-PrCe, à 4 200 € dès 2025. Il lui a été demandé, en question diverse du CA, s’il allait respecter son engagement. Pour rappel, la PES subit un décrochage par rapport à la composante C1 du RIPEC alors que ces deux primes statutaires ont toujours été identiques pendant trente ans.
Le président a précisé que le contexte budgétaire n’était pas favorable. Il faut attendre la fin de l’année 2025 pour avoir plus de visibilité pour prendre une décision. Si cette prime annuelle est décidée, elle sera rétroactive au 1er janvier 2025.
Cette demande a fait l’objet d’une motion votée par 180 collègues en une semaine.
L’accès au matériel numérique
Depuis de nombreuses années, la CGT regrette que des collègues se voient contraint-es d’acheter leur matériel numérique, alors même que ces outils sont indispensables à la réalisation de leur travail. Certaines catégories de collègues sont plus impactées que d’autres comme les doctorant-es et les contractuel-les mais aussi des titulaires. Il y a une forte disparité entre les composantes.
En décembre, avant son élection, le Président avait regretté cette situation et proposé d’y pallier lors de son mandat. Pourtant, en juillet, rien ne semble avoir changé.
Lors du CA, nous l’avons de nouveau questionné sur le sujet. En réponse, il nous a confirmé son souhait de voir les collègues concerné-es disposer d’un ordinateur portable. Pour atteindre cet objectif, une ligne budgétaire a été créée. Reste aux directions de composante de l’utiliser.