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Nos élus dans les instances, comptes-rendus

Compte-rendu du Comité technique (CT) du 23 avril 2019

vendredi 26 avril 2019

Compte-rendu du Comité technique (CT) du 23 avril 2019

Les réponses aux questions diverses

I. Approbation du procès-verbal du CT du 22/01/2019 - pour avis

  • Pour : unanimité

II. Ajustement de la campagne d’emploi – pour avis

  • Pour : les autres
  • Abstention : 1 FSU
  • Contre : 2 CGT - SUD

L’avis du CT est demandé sur un ajustement de la campagne d’emploi 2019. L’IUT souhaite convertir un support de MCF en support PR.

Notre vote contre est en cohérence avec notre vote contre la campagne d’emploi dans son ensemble.

III. Prime d’engagement pédagogique (PEP) : ajustement cadrage – pour avis

  • Pour : les autres
  • Abstention : 1 FSU
  • Contre : 2 CGT - SUD
Notre intervention
La PEP a pour objectif de valoriser l’investissement pédagogique des enseignant.e,s et enseignent.e.s – chercheur.se.s. L’engagement pédagogique des enseignants-chercheurs (EC) et enseignants du supérieur (ES) est au coeur de leurs activités. Le recours aux primes exacerbent la concurrence entre les collègues, est à nouveau brandi comme moyen d’une valorisation à la fois symbolique et salariale au lieu d’un relèvement du traitement indiciaire pour toutes et tous. Distribuer d’un côté une prime de recherche, et, de l’autre, une prime d’enseignement, conduit à nier l’unité du métier d’EC dans lequel les activités de formation et de recherche s’alimentent réciproquement. C’est une remise en cause du statut. Un nombre minoritaire de bénéficiaires, (il faut candidater individuellement pour l’obtenir, or beaucoup n’en font pas la demande), cela voudrait-il dire que les collègues qui ne bénéficient de cette prime ne font pas leur travail correctement ? Comment parler de reconnaissance dans ces conditions ?

IV. Convention pluriannuelle avec le FIPHFP pour 2018-2020 – pour information

Le contexte
FIPHFP - Fond d’Intervention pour les Personnes Handicapées dans la Fonction Publique
Créé le 11 février 2005 par la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, cet organisme recouvre les contributions financières versées par les employeurs publics soumis à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap (obligation d’emploi BOE de 6% de l’effectif global de l’établissement). Ces contributions permettent au Fonds de mettre en œuvre une politique incitative (aides, conventions, financements accessibilité, partenariats) favorisant l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap dans les trois fonctions publiques. Les employeurs qui s’engagent dans des politiques globales en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap peuvent signer une convention pluriannuelle avec le FIPHFP.
Quelle est la situation à AMU ?
Une Convention entre AMU et le FIPHFP pour 2018-2020 votée en CT (17/10/2017) puis au CA (27/03/2018), a été signée le 16/04/2018. Dans le cadre du SDH (Schéma Directeur Handicap), AMU s’engage dans un programme d’action en faveur de l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicapes. Le FIPHFP finance 70-80% des actions
Le Taux d’emploi BOE progresse à AMU 1.49% (2014) – 2.11% (2017) (cf Bilan social). Cette hausse est due à une augmentation du nombre d’agents qui se sont déclarés auprès de l’administration. Ce taux, bien qu’en évolution, reste inférieur au taux moyen du ministère. Le profil type des agents relevant du BOE est : Fonctionnaire, BIATSS, Femme, Catégorie C, 41-55 ans.

Un premier bilan est fait au CT sur la convention pluriannuelle avec le FIPHFP (Fond d’Intervention pour les Personnes Handicapées dans la Fonction Publique). Les résultats et perspectives en termes d’emploi des personnes en situation de handicap sur des support BOE sont présentés. La convention a permis d’apporter des moyens financiers néanmoins le dispositif peine à atteindre les objectifs du fait d’un manque d’information des personnels en interne et des personnes concernées en externe. Les objectifs de 39 recrutements en 2019 et 47 en 2020 pour être à 2,76% d’emploi seront difficiles à atteindre. L’obligation de 6% de recrutement n’est pas respecté. L’apprentissage suivi du maintien en emploi, la communication sont les leviers considérés. Le cas des enseignants-chercheurs est soulevé car la plupart des postes concernent les biatss.

V. Télétravail, présentation des structures retenues dans l’expérimentation – pour information

Une présentation pour information est faite au CT sur la sélection des structures retenues pour l’expérimentation à partir de septembre 2019. Elle est présentée comme issue du travail du GT télétravail. Les critères étaient le management par objectifs, la diversité des métiers et la représentativité de la chaine hiérarchique. Les structures retenues sont la DAF, le SCD, l’UFR Sciences et le laboratoire IBDM. 40 à 50 personnels seront concernés. La charte sera présentée pour avis au CT (et au CA) avant l’été.

Notre intervention
Nous attirons l’attention sur le fait que les critères de sélection n’ont pas été définis en concertation avec le GT télétravail. C’est la DRH qui a fait tout le travail, et a présenté les 4 structures sélectionnées pour validation par le président.
Notre analyse
Sur le fond, la FERC CGT émet d’importantes réserves sur le télétravail tel qu’il est mis en place dans l’université. Le télétravail peut certes constituer une amélioration des conditions de travail pour certains personnels, avec la diminution du temps de transport, ou des facilités pour les travailleurs en situation de handicap, notamment. Mais les risques de surcharge de travail, de destruction du collectif de travail, d’intrusion de l’employeur dans l’espace privé du salarié, de responsabilisation abusive du personnel en situation de télétravail… sont bien présents.

Sept réunions techniques se sont tenues concernant le télétravail, entre janvier 2017 et avril 2019. Dès la première réunion, la position de la CGT a été claire : nous ne pouvons pas être pour la mise en place du télétravail si le droit à la déconnexion n’y est pas associé, ainsi qu’une réflexion sur l’encadrement, le contrôle du travail et le collectif de travail. Mais il nous a été répondu que cette réflexion n’avait pas de lien avec le télétravail.
Les quelques réunions auxquelles nous avons participé ont renforcé notre méfiance, en particulier sur les principes de départ. Le télétravail n’est pas possible le mercredi et vendredi parce que le mercredi, le personnel s’occuperait des enfants, et le vendredi ce serait pour partir en week-end plus tôt ; alors même que la mise en place du télétravail serait basée sur « la confiance et la responsabilisation ». Tout le monde est d’accord pour reconnaître que les agents en télétravail sont plus efficaces (selon les études), mais ce n’est absolument pas intégré dans les réflexions du groupe de travail.

Le « management participatif » avancé dans les discours est complètement occulté. Seul le chef de service décide d’accorder le télétravail, ou pas. Aucun recours n’est prévu en cas de refus. Aucune discussion au sein de l’équipe n’est prévue ni même évoquée, alors que le télétravail d’un.e ou plusieurs personnes concerne tout le collectif. Aucunes formations complémentaires ne sont évoquées pour les agents qui ne répondraient pas aux critères « d’autonomie » ou de « maitrise de l’environnement numérique », leur permettant de présenter une demande plus solide.

La charte présentée au comité technique n’a pas été discutée lors des réunions du groupe de travail, c’est un agglomérat d’éléments légaux et d’articles vaguement évoqués (ou pas) lors des réunions du groupe de travail, avec des ajouts surprenants (article 3 sur les horaires et les sanctions, article 4 sur les accidents du travail…). Cette charte n’est d’ailleurs pas soumise aux votes, et n’a pas été présentée non plus au CHSCT.

Le télétravail est mis en place dans l’université parce que c’est dans la loi (depuis 2012, mais le décret d’application est paru en février 2016, et l’arrêté pour l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation en novembre 2017). Malgré les discours, ce n’est manifestement pas une priorité de notre établissement.

VI.Présentation de la démarche de labellisation européenne de la stratégie RH recherche (HRS4R) – pour information

Une présentation pour information est faite au CT sur la mise en place de la démarche envisagée pour cette labellisation européenne de la stratégie RH recherche (HRS4R). Elle dure 1 an à partir de juin 2019. Elle fera l’objet de 2 consultations des personnels. Sont concernés tous les personnels (CR, EC, BIATSS) permanents et non permanents ayant des missions dans la recherche. Ce label est présenté comme étant en cohérence avec le SDRH d’AMU.
Nous déplorons que cette labellisation soit envisagée uniquement d’un point de vue pragmatique (AMU est la seule idex à ne pas l’être, les financements Marie Curie obtenus nécessitent ce label, ce label va être nécessaire pour obtenir des financements européens) et non dans le but d’améliorer véritablement les conditions de travail des personnels. Nous insistons sur le fait que dans la démarche, la prise en compte de la spécificité des enseignants chercheurs n’est pas explicite.

VII. Evolution des modalités d’attribution des Chèques Accompagnement Personnalisé (CAP) – pour avis

  • Pour : unanimité

Actuellement un personnel AMU en difficulté peut recevoir, via une assistante sociale, une aide plafonnée à 3000 euros sur l’ensemble de sa carrière. Dans cette enveloppe sont comprises 3 types d’aide : le secours qui est un don, le prêt et le CAP qui peut être donné en urgence. L’avis du CT est demandé sur la décorrélation des CAP de l’aide plafonnée à 3000 euros afin qu’ils puissent toujours être actionnés par les assistantes sociales. Le CAP sera alors plafonné à 300 euros par an et par agent. Cette évolution a été votée en conseil de gestion du SCASC à l’unanimité le 28/03/2019.

Notre intervention
Nous demandons l’origine de ce plafond de 3000 euro ? Il est fixé par l’université. Il pourrait donc être modifié par l’université.
Nous regrettons que les salaires des personnels d’AMU ne leur épargnent pas la nécessité du recours à ce type d’aide.

VIII. Mise en place de l’aide aux frais d’obsèques – pour avis

  • Pour : unanimité

L’avis du CT est demandé sur la mise en place d’une aide aux frais d’obsèques de 750 euros et sans condition de ressources contrairement aux autres aides. Le SCASC se charge de contacter la famille lorsqu’il s’agit du décès d’un agent. Une communication spécifique sera mise en place afin d’informer les personnels pour les cas de décès d’un proche.

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Vos élu.e.s CGT - SUD

  • Laure Denoix
  • Romain Hinet-Debain
  • Chrystelle Lebouin
  • Christophe Demarque

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