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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°76Éditorial
Des nouvelles du front, financier, à l’Université de Lille ?
Avis défavorable du Comité Social d’Administration sur la sortie de l’expérimentation en Grand Établissement
Modification des règles régissant les heures supplémentaires des BIATSS : Avis unanimement défavorable des représentant·e·s du personnel au CSA
Présentation du bilan télétravail 2025 et charte télétravail
Le téléphone personnel ne doit pas remplacer les moyens de travail de l’établissement
CPJ, le retour en pire ?
Avis de la F3SCT du 11 juin sur la restitution de la visite RPS du CLIL
« Où va l’Université de Lille ? »
Organisation du travail pendant la canicule à l’Université de Lille : « Faites c’que j’dis, pas c’que j’fais ! »
Shadok cabinet, saison 5, épisode 5 dit de la canicule permanente, des pauses fraîcheurs et des heures insoumises à validation
Éditorial
L’année universitaire se termine, mais les orientations politiques qui touchent l’enseignement supérieur, elles, s’accélèrent.
Les conclusions des Assises du financement évoquent désormais une possible multiplication par cinq des droits d’inscription. Dans le même temps, les annonces du ministre sur la sélection à l’université confirment une logique inquiétante de tri des étudiant·es, qui rappelle des orientations déjà portées par le passé.
À l’Université de Lille, les fermetures administratives continuent de susciter incompréhension et opposition. Face à cette situation, la CGT a créé une pétition en ligne, ouverte à toutes et tous. Nous appelons à la signer largement pour faire entendre notre refus de ces décisions et d’imposer d’autres choix pour le service public. Nous sommes à peu plus de 500 signatures. Ne lâchons rien !
Pour retrouver la pétition en ligne : https://c.org/HjbGv7yBB6
Les épisodes de canicule récents ont également mis en évidence des conditions de travail insuffisamment prises en compte, alors que ces situations sont appelées à se multiplier.
Dès la rentrée, une semaine de mobilisation sera proposée pour construire collectivement les réponses nécessaires.
En attendant, nous souhaitons à toutes et tous un été aussi reposant que possible. Rendez-vous à la rentrée pour défendre ensemble un service public de l’enseignement supérieur ouvert et accessible à toutes et tous.
Des nouvelles du front, financier, à l’Université de Lille ?
Le 25 juin, le conseil d’administration a examiné le Budget Rectificatif 1 de 2026 (BR1 pour les intimes).
Côté recettes :
Côté dépenses :
Par rapport aux prévisions du budget initial 2026, ce BR1 améliore la situation financière de l’établissement grâce aux efforts faits en matière de dépenses pour les réajuster à la baisse ainsi qu’aux recettes nouvelles :
Pour autant, aucun des trois critères de soutenabilité édictés par le décret financier du 2 décembre 2024 entré en vigueur au 1er janvier 2025 n’est satisfait :
Avis défavorable du Comité Social d’Administration sur la sortie de l’expérimentation en Grand Établissement
Dans notre journal du 4 mai 2026, nous vous avions partagé les échanges sur la sortie des statuts d’Établissement Public Expérimental (EPE) qui ont eu lieu lors du congrès du 3 avril, qui avait réuni les élu·es des conseils centraux de l’Université, les représentant·es des instances représentatives des personnels, les directions de composantes et d’unités de recherche.
Brièvement, l’ordonnance de 2018 portant la création des Établissements Publics Expérimentaux (EPE) expire en 2028. Le Président Régis Bordet avait annoncé qu’il ne proposerait la sortie de l’EPE qu’au 1er janvier 2028. Dans le processus, il faut une première délibération pour demander la sortie du statut d’EPE, suivie d’une évaluation par l’HCERES, puis l’adoption de nouveaux statuts. Régis Bordet propose un Grand Établissement.
Le Comité Social d’Administration (CSA) a été convié à exprimer un avis sur la demande de sortie de l’EPE lors de la séance de l’instance du 4 juin 2026. Comme cela avait été fait au congrès du 3 avril, la présentation a mélangé la sortie de l’EPE et les aménagements qui seraient réalisés dans les statuts actuels de notre établissement pour devenir ceux du Grand Établissement qui lui succédera. Il s’agissait de rassurer qu’il n’y aurait pas de révolution statutaire, mais un simple toilettage.
La CGT a rappelé être opposée à la création des EPE comme des Grands Établissements. L’ordonnance sur les EPE et leur sortie systématique en Grands Établissements poursuit le détricotage de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche entrepris depuis la LRU de 2007. Par ailleurs, localement, nous ne partageons pas le bilan positif de l’expérimentation qui en a été fait. Nous avons rappelé que l’avis recueilli ne portait pas sur les statuts du futur Grand Établissement mais sur la sortie de l’expérimentation en Grand Établissement. En effet, les statuts d’un Grand Établissement sont toujours révisables : ce que fait une majorité peut être détricoté par la suivante. Par contre la sortie en Grand Établissement est irrévocable, empêchant tout retour au statut dédié d’université à savoir d’Établissement Public à Caractère Scientifique, Culturel et Professionnel (EPSCP). Il n’y a donc aucune garantie sur le long terme que les dérogations par rapport au statut d’EPSCP ne se multiplieront pas au fil des élections.
L’avis du CSA est défavorable sur la sortie de l’EPE en Grand Établissement par 5 voix contre (3 CGT / 2 FSU), et 4 abstentions (2 CFDT / 2 SNPTES).
Modification des règles régissant les heures supplémentaires des BIATSS : Avis unanimement défavorable des représentant·e·s du personnel au CSA
Dans notre journal de juin, nous vous avions communiqué l’avis de la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail (F3SCT).
Le 4 juin, c’était au tour du Comité Social d’Administration (CSA) de s’exprimer.
Le document présenté cumulait une première partie concernant les périodes de fermetures administratives qui avaient déjà essuyé deux avis unanimement défavorables du CSA relatés dans notre journal de juin et une seconde qui réduisait le volume d’heures supplémentaires BIATSS non soumises à validation concernant les agents badgeant aux régimes horaires hebdomadaires de 37h30 et de 35 h comme suit.
La CGT a rappelé que la réduction du plafond horaire non soumis à validation sera vécue comme un flicage et un soupçon envers les agents alors que l’université ne peut pas fonctionner sans une souplesse donnée sur les heures supplémentaires.
La CGT a cité les chiffres du dernier rapport social unique de 2024 :
On rappelle que les heures supplémentaires générées ne peuvent être utilisées (consommées) que jusqu’au 30 novembre de l’année universitaire qui suit leur génération. Au-delà, le reliquat est perdu.
D’après le RSU 2024, on peut estimer que potentiellement les agents en 2024 auront pu faire cadeau de 12 548 heures, générées et non consommées, à l’établissement. Cadeau ou faute de pouvoir poser des heures en récupération dans des services surchargés ?
On semble donc loin des abus servant à justifier une mesure qui ne vise qu’à donner un gage à la Cour des Comptes qui audite l’établissement au prix d’un sentiment de suspicion généralisée.
L’avis du CSA a été unanimement défavorable. Le Président n’était pas surpris du vote puisqu’il avait déjà envisagé une date pour la seconde réunion du CSA sur le projet, au départ annoncé en visioconférence.
La CGT a rappelé qu’une majorité des membres du personnel peut s’opposer au recours à la visioconférence en cas d’urgence ou en cas de circonstances particulières proposé par le Président. Elle a donc précisé demander un vote, et s’exprimera contre. Le Président n’a même pas proposé le vote et a préféré d’emblée une réunion en présentiel.
Le CSA s’est donc à nouveau réuni le 23 juin avec un document identique et a exprimé à nouveau, un avis défavorable à l’unanimité.
Un avis consultatif qui n’empêchera pas la mise en œuvre des nouvelles règles.
Présentation du bilan télétravail 2025 et charte télétravail
Le bilan du télétravail 2024-2025 a été présenté au Comité Social d’Administration (CSA) le 4 juin 2026. Il l’avait été auparavant devant la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail (F3SCT) le 28 mai 2026.
Pour rappel, le télétravail n’est pas ouvert aux enseignants et enseignants-chercheurs.
Il fait apparaître une stagnation du nombre de télétravailleurs avec 2 012 agents contre 1981 l’année précédente, soit environ un agent BIATSS sur deux (55%).
Suite à des remontées d’autocensure dans les demandes des agents qui devaient passer par leur supérieur hiérarchique pour déposer la demande, le Président Régis Bordet a missionné la DGDNUM pour la mise en place d’une application dédiée via le portail POE permettant un suivi avec des étapes successives de formulation de la demande, d’avis du supérieur hiérarchique, sachant que les avis défavorables doivent être motivés et qu’il existe une voie de recours.
Sur la campagne 2024-25, seules 24 demandes avaient fait l’objet d’un refus préalable dont 9 pour des erreurs de saisie. Mais à terme, l’ensemble des situations a été résolu favorablement.
On pourrait donc conclure que l’on a atteint le plafond du nombre d’agents télétravailleurs (55%), si l’on considère que tous les agents le souhaitant font la démarche de remplir l’application.
La CGT s’est appuyée sur le Rapport Social Unique (RSU) de 2024 (le seul disponible à ce jour) pour livrer une analyse plus contrastée de la situation.
Ainsi sur 2024, si la proportion des catégories A dans le nombre de télétravailleurs (45%) est voisine de celle dans la population totale des agents (44%), il n’en est pas de même pour les catégories C qui, bien que représentant 23% des agents, ne comptent que pour 15% des télétravailleurs, donc une population ayant moins accès au télétravail. En catégorie B, 33% des agents mais 40% dans les télétravailleurs, donc un biais positif.
Si l’on regarde par BAP, sur 2024 avec le RSU, on constate que si 68% des agents de la BAP J sont télétravailleurs soit au-delà de la moyenne des 55%, ils ne sont que 12% en BAP G et peu nombreux dans les BAP scientifiques A, B, C, D respectivement 10%, 6%, 15%, 27%.
Pourtant la quasi-totalité des postes et des BAP présente des activités télétravaillables qui pourraient justifier une journée de télétravail. Pour le progrès pour les agents (vie personnelle, et coût de déplacement), la CGT défend la levée des obstacles et pour cela a demandé qu’une sensibilisation des directions soit faite. Pour les BAP scientifiques, cela relève des laboratoires mais pas uniquement, des agents sont affectés dans des départements d’enseignement.
Une charte actualisée a été soumise dans les deux instances.
Avis de la F3SCT du 28 mai 2026 sur la charte relative au télétravail
Les représentant·e·s du personnel considèrent que la modification de la charte permet utilement de regrouper des éléments de cadrage actuellement dispersés sur l’Espace Numérique de Travail et son actualisation par rapport aux textes réglementaires parus depuis.
Le renouvellement par tacite reconduction sur 3 ans, la possibilité d’obtenir des modifications temporaires pour raison de santé conformément à une préconisation du médecin du travail sont des progrès pour les agents.
Les représentant·e·s du personnel demandent à l’établissement de s’assurer que tout agent candidat au télétravail et son supérieur hiérarchique ont bien suivi la formation obligatoire dédiée.
Si la définition d’une durée maximale d’une journée du télétravail est nécessaire, le rappel qu’un personnel n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux messages professionnels et notamment téléphoniques, électroniques, ou de réseaux sociaux en dehors de son temps de travail est de portée générale et mériterait d’être rappelé régulièrement à l’ensemble des personnels quel que soient leurs statuts.
Les représentant·e·s du personnel avaient remonté des situations de recours abusif au télétravail pour circonstances exceptionnelles imposé à des agents par le chef de service. La charte proposée a le mérite de cadrer désormais ce télétravail imposé en remettant la décision au chef d’établissement, en l’inscrivant dans un plan de continuité d’activité qui fera l’objet d’un dialogue social de proximité et d’une consultation préalable de la F3SCT. Le rappel de la législation selon laquelle la grève ne peut être considérée comme une circonstance exceptionnelle autorisant l’employeur à imposer le télétravail est le bienvenu.
L’avis favorable du CSA sur la charte à l’unanimité des présents (3 CGT / 2 FSU / 2 CFDT / 2 SNPTES)
Le téléphone personnel ne doit pas remplacer les moyens de travail de l’établissement
Les représentant·es du personnel rappellent un principe fondamental : aucun·e agent·e ne doit être contraint·e d’utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles, notamment dans le cadre de l’utilisation d’applications de téléphonie telles que 3CX.
L’établissement doit fournir les moyens professionnels nécessaires, sans reporter cette charge sur les équipements personnels des agents.
Cette exigence est d’autant plus importante pour les personnels en situation de handicap, notamment les agent·es malentendant·es, qui ne devraient pas avoir à utiliser leur téléphone personnel pour répondre aux appels professionnels faute d’équipements ou de solutions adaptés mis à disposition par l’établissement.
Plus largement, la généralisation des outils numériques ne doit pas remettre en cause la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle, ni fragiliser le droit à la déconnexion.
Le numérique ne doit pas conduire à une disponibilité permanente ni rendre obligatoire l’utilisation d’équipements personnels pour l’exercice des missions professionnelles.
Les représentant·es du personnel demandent donc que l’usage de ces outils soit clairement encadré et que des solutions professionnelles adaptées soient systématiquement proposées aux agent·es.
CPJ, le retour en pire ?
La Direction de l’Université de Lille avait marqué une pause dans l’ouverture de Chaires Professeurs Juniors (CPJ), n’en ayant pas ouverte au recrutement sur la campagne 2025 afin de faire un bilan des 15 premières CPJ.
Pour rappel, les CPJ organisent un accès dérogatoire à l’accès du corps des professeurs d’université ou de directeurs de recherche. Le lauréat d’une CPJ bénéficie de moyens individuels considérables et d’un service d’enseignement réduit.
Nouveauté 2026, la circulaire de la Dgesip a précisé que toute CPJ pourvue en 2026 devra être gagée par le non remplacement d’un départ d’enseignant-chercheur.
Au Comité Social d’Administration, en additif du dialogue de gestion, nous a été soumise l’ouverture d’une CPJ intitulée « Régulation juridique des questions de défense dans un contexte de mutations géopolitiques et technologiques (FSJPS) ». Il est précisé “sous réserve de l’attribution du poste et des crédits par le MESRE (circulaire ministérielle du 28 avril 2026)”.
Le poste gagé pour cette opération est un poste vacant récemment sur Polytech. Sans avoir voulu trahir l’origine du poste, le président a assuré que la perte de ce support n’entamait ni l’enseignement, ni la recherche sur Polytech. Ce que nous avons du mal à envisager connaissant le volume des heures complémentaires et de celles assurées par des vacataires sur la composante, sachant qu’usuellement, un support vacant peut être étiqueté en ouverture sur un autre profil si nécessaire !
La CGT a de fait ré-éditer son vote contre l’ouverture de cette CPJ comme elle l’avait fait sur les trois campagnes précédentes.
Avis défavorable du CSA : Contre : 7 (3 CGT / 2 FSU / 2 CFDT), Abstention : 2 (2 SNPTES)
Pour rappel, l’argumentaire de notre opposition aux CPJ ici.
Avis de la F3SCT du 11 juin sur la restitution de la visite RPS du CLIL
Les représentant·e·s de la F3SCT tiennent à rappeler que la visite a été motivée par plusieurs signalements RSST mettant en lumière des problématiques de risques psychosociaux (RPS), notamment liées à :
- l’organisation du travail,
- les comportements,
- les pratiques managériales.
Ils/elles regrettent que l’option d’un questionnaire RPS individuel et anonyme n’ait pas été retenue par le représentant du chef d’établissement.
Ils/elles estiment que le délai entre la fin des auditions et la finalisation du compte-rendu (11 mois) est inacceptablement long.
Par ailleurs, ils/elles soulignent que la qualification de prévention primaire ne devrait pas s’appliquer à des préconisations formulées après la survenue de dysfonctionnements attestés et de risques avérés, ce qui est le cas pour la majorité des recommandations relatives aux RPS présentes dans le compte-rendu.
Les représentant·e·s du personnel émettent un avis favorable sur l’ensemble des préconisations relatives a :
- l’organisation du travail,
- le management,
- la communication,
- la formation.
Ils/elles demandent que ces préconisations :
- Bénéficient d’une priorité absolue dans le plan d’actions qui en découlera.
- Soient transmises à l’instance, accompagnées d’un calendrier prévisionnel pour leur mise en œuvre.
- S’assurer de l’application des règles relatives au télétravail, aux congés et au droit à la déconnexion
- S’assurer du respect du cadre des relations professionnelles et du respect des obligations liées aux statuts
- Engager une réflexion sur le cumul des responsabilités
- Évaluer la charge de travail actuelle et liée aux nouvelles missions afin d’adapter les moyens humains et organisationnels. Préciser la réévaluation de la charge de de travail pour les responsabilités pédagogiques.
- Engager une réflexion sur l’organisation de l’activité financière (ex : opportunité d’une centralisation des opérations de gestion, lignes budgétaires allouées aux différentes directions et services…)
- Mettre en place un cahier des charges clair pour les enseignants exerçant des postes à responsabilité (coordinations de filière, etc…).
- Mettre en œuvre, au besoin les actualiser, les règles d’attribution des services et des heures d’enseignement. Veiller à l’équité entre les différents sites et services.
- Mettre en place une formation obligatoire au management incluant la gestion des conflits pour les personnels encadrants
- Mettre en place un recadrage des comportements inappropriés
- Formaliser la communication interne (ex : comptes-rendus de réunions) et garantir la transparence
- Améliorer la communication sur l’intégralité de la chaîne de gestion pour une meilleure compréhension des processus
- Renforcer les liens et la coordination avec les composantes
- Veiller au respect de la confidentialité relative aux données personnelles
- Formaliser et rédiger les procédures des métiers administratifs
- Harmoniser les pratiques entre sites et pôles
- Garantir l’accès aux ordinateurs portables, outils et logiciels nécessaires.
- Maintenir les ressources techniques de proximité pour les matériels et outils dédiés à l’enseignement
- Proscrire l’utilisation d’outils non institutionnels pour des usages professionnels (ex : WhatsApp).
- Accompagner les équipes à la prise en main des outils, notamment informatiques (ex : ADE)
- Proposer des formations adaptées aux besoins
- Former les enseignants aux outils et matériels pédagogiques
- Sensibiliser les équipes au mal-être étudiant. Informer sur la cartographie des ressources disponibles et identifier un référent VSS
- Organiser les formations hors périodes d’enseignement
- Garantir l’accès à des logiciels essentiels en nombres suffisants (ex : Padlet) pour les enseignements le nécessitant.
- Améliorer la disponibilité des fournitures pédagogiques de base
- Améliorer l’efficacité du système de reprographie afin de l’adapter aux besoins des enseignements (ex : réévaluer le quota des impressions autorisées)
- Identifier un assistant de prévention, compléter sa formation réglementaire par une formation aux premiers secours en santé mentale ou proposer le suivi de cette formation aux personnels volontaires
- Réaliser le DUERP en y intégrant les risques psycho-sociaux
- Organiser et réaliser l’accueil prévention des nouveaux personnels entrants
- Veiller au respect des périmètres des vies personnelles et professionnelles (ex : dans les échanges informels).
- Favoriser des temps de convivialité à l’échelle du CLIL
Les représentant·e·s du personnel s’accordent également sur les préconisations bâtimentaires suivantes :
- Améliorer l’équipement, l’entretien et la propreté des locaux : Améliorer l’entretien des sanitaires, notamment des bâtiments B5 et Sup Améliorer la ventilation des sanitaires (B5) Réparer les sanitaires hors service et les fuites (B5) Alléger ou adapter les portes des sanitaires PMR (B5 et SUP) Réduire ou remplacer les désodorisants (B5 sanitaires) Installer des essuie-mains / barres de maintien dans les sanitaires PMR (SUP) Installer des poubelles pour hygiène intime (SUP)
- Résoudre les problèmes de température des bâtiments (B5, Sup)
- Améliorer les équipements pédagogiques (ex : site Pont de bois - mise en place de vidéoprojecteurs, sorties audio), renouveler les matériels obsolètes
- Installer des équipements de base dans les lieux de convivialité (fontaines, points d’eau, etc.).
- S’assurer de l’accès aux sanitaires réservés aux personnels (mise à disposition en nombre suffisant des clés/badges – communication des codes)
- Rappeler que l’équipement en micro-ondes et réfrigérateur est à la charge du service, ainsi que son entretien
- Décentraliser la commande des volets roulants (B5)
- Remplacer les sièges obsolètes (bureaux enseignants – B5 / DELANG)
- Améliorer l’éclairage sur les cheminements extérieurs menant au B5
- Installer un local à vélo (bâtiments B5/SUP)
- Dégager et maintenir accessible l’extincteur (B5)
- Remplacer les sols vétustes et glissants dans les couloirs (B5)
- Réparer ou évacuer la console à roulettes cassée (salle 212 – B5)
- Améliorer l’étanchéité des fenêtres pour limiter le froid (B5 RDC)
- Traiter les odeurs persistantes et les causes associées (B5 étages, salle 203, labos)
- Programmer un rafraîchissement global des locaux (B5)
- Sécuriser la terrasse (SUP)
- Désencombrer l’accès à la porte condamnée (SUP salle des profs)
- Verrouiller les fenêtres en position oscillo-battante (SUP salles de cours)
- Refermer et sécuriser les armoires électriques (SUP couloirs)
- Finaliser les travaux d’installation de sécurité incendie (SUP - sanitaires)
- Rendre le code de l’ascenseur accessible (SUP)
- Déplacer l’armoire située dans le passage (DEFI)
- Renforcer l’isolation phonique de la médiathèque (DEFI)
- Installer des stores ou rideaux pour limiter la chaleur (DEFI)
- Gonfler ou retirer les ballons d’assise (DELANG)
- Installer une VMC dans le bureau enseignants (DELANG)
- Installer un bas de porte acoustique type « peigne » (A1-684 – DELANG)
- Installer des goulottes pour les câbles au sol (DELANG salles A1-644 et A1-709)
- Réparer la prise réseau défectueuse (A1-709 – DELANG)
« Où va l’Université de Lille ? »
Dans le contexte des Assises du financement des Universités, la CGT Université de Lille a invité le 30 avril 2026, les députés de la circonscription à venir visiter les locaux de l’Université et écouter les personnels témoigner de leurs conditions de travail. La visite était organisée dans le but de montrer l’état de délabrement de certains bâtiments sur le site de cité scientifique.
À l’issue de la visite, une heure d’information syndicale a été organisée permettant à une cinquantaine de personnels de témoigner de conditions de travail souvent déplorables.
Quelques journalistes et un député (LFI) ont répondu à notre invitation et une conférence de presse a été donnée dans nos locaux syndicaux en la présence de Charlotte VANBESIEN, Secrétaire générale de notre fédération CGT- FERC, de Thomas Derognoncourt qui représentait Sophie Binet, ainsi que de Solveig LANGEN, Secrétaire générale de notre Union CGT - FERC-SUP.
Il faut rappeler que dès l’annonce de la fusion des universités Lille 1, Lille 2 et Lille 3 pour 2018, les représentants du personnel des trois CHSCT avaient demandé l’expertise préalable par un cabinet agréé sur les impacts de cette fusion. Le rapport du cabinet avait conclu en identifiant de nombreux risques pouvant impacter les personnels notamment en conduisant à :
Aujourd’hui, après le passage en Établissement Public Expérimental en 2022, les multiples fusions de composantes et réorganisations de services centraux, le contexte budgétaire marquées par un manque de moyens grandissant conduit à une aggravation de la situation au sein de notre université notamment sur le plan patrimonial. La CGT tire la sonnette d’alarme et alerte sur les conditions de travail et d’étude à l’université de Lille marqué par un sentiment d’abandon par les tutelles des collègues et des étudiant·es.
Nous avons réalisé un dossier de presse complet et détaillé qui traite du constat et de l’analyse que nous en faisons en tant qu’organisation syndicale face aux réalités quotidiennes que vivent les personnels et étudiants de l’université de Lille, les dégradations des conditions de travail d’enseignement, d’études et de recherche, la situation budgétaire de l’université de Lille, la question immobilière...
Nous considérons que cette situation n’est pas une fatalité, il est donc est nécessaire de se mobiliser massivement au sein de notre établissement. Comme lors de l’AG du 30 avril, nous invitons tous les agents-es à construire des cahiers revendicatifs que la CGT pourra porter à la présidence et aux tutelles.
Organisation du travail pendant la canicule à l’Université de Lille : « Faites c’que j’dis, pas c’que j’fais ! »
Pour la deuxième fois de l’année, une canicule a touché l’Europe de l’Ouest en général et le Nord de la France, en particulier.
La CGT Université de Lille n’a pas suffisamment communiqué aux agent·es leurs droits et devoirs, laissant ainsi le champ libre à la Direction. Nous veillerons à corriger cette carence, car il y a dorénavant urgence et nécessité de revoir et repenser l’organisation du travail à l’annonce d’une nouvelle canicule.
Pour la CGT, les directives de la Direction de l’Université pour répondre aux épisodes de canicule sont non seulement très largement insuffisantes, mais hypocrites et peu suivies :
Pourtant, dans de nombreux bureaux, ateliers ou laboratoires, en particulier ceux logé au dernier étage des passoires climatique des années 1960 jamais rénovées, sans volets, sans aération, sans ventilateur, évidemment sans climatisation, la température a approché les 40°C. Et le travail y a continué, comme si de rien n’était...
Dans ce contexte, la CGT FERC Sup a publié à nouveau le 26 mai 2026 ce qu’il faut savoir en situation de canicule au travail [1]. En particulier, citons quelques mesures obligatoires parmi d’autres : mise à disposition d’eau potable fraîche, aération et ventilation des locaux, aménagement des horaires, pauses supplémentaires, télétravail exceptionnel, moyens de protection, etc.
Par ailleurs, s’il n’y a pas, pour l’instant, de température maximale dans le code du travail, l’INRS, l’Institut national de recherche et de sécurité, documente trois seuils : risque au travail au-delà de 28°C pour un travail physique, au-delà de 30° pour une activité sédentaire, danger pour la personne au-delà de 33°C.
Si vous considérez que les mesures mises en œuvre sont insuffisantes, vous êtes fondé à exercer votre droit d’alerte et de retrait, conformément à l’article 5-6 du décret n° 82-453 : « l’agent alerte immédiatement l’autorité administrative compétente de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il peut se retirer d’une telle situation. » Bien entendu, une situation de handicap ou de maladie rentre en ligne de compte sur le ressenti de ce danger grave. L’agent doit alerter sa hiérarchie, s’assurer qu’en quittant son poste il ne met personne en danger, et quitter immédiatement son poste de travail. La CGT recommande fortement d’informer également un·e ou des élu·es à la F3SCT afin que l’enquête soit bien menée, que les directives soient bien prises et que ce droit d’alerte ne disparaisse pas sous le tapis.
Nos élu·es et mandaté·es CGT en F3SCT sont :
Fabio Ciono, Christophe Vuylsteker, Laetitia Cochon, Alain Fargue, Brigitte Vanyper, Sonia Rey. Vous pouvez également contacter l’ensemble des élu·es de l’instance en écrivant à : mandates-f3sct@univ-lille.fr .
Pour la CGT, employeurs et gouvernement n’ont pas pris la mesure du danger que représentent les canicules au travail. Faute d’avoir limité nos émissions de gaz à effet de serre (voir l’évolution de la concentration en CO2 depuis 1960), les canicules se succéderont, et, pire, elles iront en s’aggravant… Il faut donc agir en limitant, à chaque canicule, le travail aux seules activités essentielles, comme cela a été fait pendant le Covid. L’occasion de valoriser enfin tous les métiers essentiels, une promesse de la période Covid trop vite oubliée.
Le numéro 11 de l’Écho du Sup, le journal de la CGT FERC Sup, vient de sortir, avec un dossier spécial consacré à l’IA dans l’ESR.
La CGT FERC Sup entendue au Sénat : après le Président de l’Université de Lille, la CGT FERC Sup a été entendue par la commission d’enquête sénatoriale sur la capacité des universités françaises à garantir l’excellence académique du service public de l’enseignement supérieur [2].
Shadok Cabinet, saison 5 épisode 5 dit de la canicule permanente, des pauses fraîcheurs et des heures insoumises à validation
La planète Shadok, comme la plupart des planètes, était soumise désormais à un important dérèglement climatique mais aussi financier.
L’absence de canicule comme de déficit devenait l’exception. La conjonction de ces deux intempéries excluait la mise en œuvre d’un programme de prévention des risques. Soumis à une enquête Flash diligentée par la Cour des Comptes Interstellaires à la demande des Gibis, le professeur Shadoko avait décidé d’accorder une Autorisation Spéciale d’Absence au poste de pompage (ASA-PP) en situation de non canicule. Cette décision ne coûtait pas grand-chose et pouvait éventuellement rapporter gros en cas de chauffage nécessaire.
En réponse aux signalements liés à la chaleur excessive, le professeur Shadoko avait institué une pause fraîcheur à mi-temps de la journée de travail, le temps de diffuser la bonne parole sur l’avenir radieux qui s’offrait à la planète qu’il dirigeait quittant l’expérimentation pour accéder au statut envié, selon certain·e·s, de Naine Géante [3].
Comme chacun·e sait, l’adage « je pompe donc je suis » permettait de considérer toute activité de pompage comme bénévole. Dès lors, la notion d’heures supplémentaires dépassait l’entendement. Par contre, il était institué un strict contrôle pour toute heure de pompage non effectuée sans validation du supérieur hiérarchique. Tout·e contrevenant·e s’exposait alors à une sanction pour heure insoumise à validation.
À suivre...
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[2] https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/enseignement-superieur/article/audition-au-senat-excellence-academique
[3] En astronomie, une planète naine est un objet céleste du Système solaire de classe intermédiaire entre une planète et un petit corps du Système solaire.