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Nos élus dans les instances, comptes-rendus

Compte-rendu du CT du 3 mars

vendredi 11 mars 2022

Compte-rendu du comité technique du 3 mars 2022

I. Approbation du PV du CT du 12 janvier 2022 - pour avis

Unanimité

II. Charte expérimentale de déploiement des espaces d’échanges au travail au sein d’Aix-Marseille Université année 2021-2022 – pour avis

Contexte : Un espace d’échange au travail (EET) est un espace de discussion pour un collectif de travail qui se rassemble sur une thématique commune, afin de proposer des solutions. Un collectif de travail est constitué de personnes qui travaillent ensemble, pas forcément sous la même autorité hiérarchique. La particularité des EET est que la parole est libre, confidentielle, animée par des personnes formées à cette technique.

La phase expérimentale, avec un laboratoire (ICR), une direction centrale (DHR), un service commun (SCD) se met en place, et comme d’habitude la charte pourra être revue en fonction des retours de l’expérimentation.
Le CHSCT a voté pour. La CGT SUD est depuis longtemps porteuse de ce projet et à été force de proposition dans le GT.

Votes :
Pour - moins 1 abstention FO ESR

III. Mise en place d’un forfait annuel de 100€ pour les catégories C dans le cadre du RIFSEEP – pour avis

Contexte : cf Questions diverses CT 9 novembre 2021 
AMU a déjà procédé à la revalorisation triennale de l’IFSE des trois filières (ATSS,ITRF et bibliothèque) et à la convergence indemnitaire en 2020 en injectant 1 M€ dans le RIFSEEP qui a été mis en place juridiquement à partir de 2017 au sein de l’établissement. L’établissement réfléchit cependant à un versement forfaitaire annuel de 100 € en direction des personnels titulaires de catégorie C des trois filières car cela correspond à la somme qui a été reçue comme complément de subvention de masse salariale.

Le versement sera fait en avril et mai au titre de 2021. La prochaine revalorisation sera fonction de la dotation de l’Etat.

CGT-SUD s’abstient, car nous sommes opposé.es à la RIFSEEP, mais on est d’accord pour toute amélioration du pouvoir d’achat, des catégories C en particulier.

Votes :
Pour - moins 2 abstentions (CGT-SUD).

IV. Révision des critères d’attribution de l’éméritat pour les enseignants-chercheurs – pour avis

La CGT s’est opposée à cet allongement de l’éméritat au CT-U et au CT-MESR. Sans nier l’intérêt potentiel de l’éméritat, la durée prévue est trop longue (période de 5 ans reconductible 2 fois). L’âge de départ maximum à la retraite est de 67 ans + 15 ans = 82 ans, pour partir c’est trop ! L’exercice bénévole des activités des émérites pose aussi question (p. ex. un séminaire doctoral peut être assuré par un enseignant-chercheur en activité, avec des heures prévues dans son service d’enseignement).

Votes

  • contre 2 CGT - SUD 
  • abstention 1 FSU, 1 CFDT, 3 Snptes
  • Pour : 1 FO, 1 Unsa

V. Projet d’évolution de l’organisation du SUIO / DPMSE – pour avis

Contexte : La CGT – SUD fait remarquer que toutes les réorganisations présentées en CT invoque la co-construction. Nous demandons que ce terme ne soit plus utilisé dans ce cadre. Les réorganisations présentées en CT sont toujours conçues et travaillées par la hiérarchie, avant d’être présentées aux agent.es de la structure en plénière. Les agent.es, premier.es concerné.es par cette évolution de l’organisation, peuvent donner leur avis sur cette proposition. Le fait que ces avis soient pris en compte ne constituent pas une co-construction. C’est juste NORMAL que les agent.es aient un avis sur l’organisation de LEUR travail, et puissent l’exprimer, et encore plus que ces avis soient pris en compte.

Concernant la co-construction : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/hors_collections/guide-atelier-oser-l-innovation-RH.pdf

Il n’y a aucune donnée sur la DPMSE, la réorganisation de cette direction sera présentée probablement au CT d’avril.

Comme pour toutes les évolutions de l’organisation de structures présentées en CT, CGT – SUD s’abstient, car la nouvelle structure est conçue d’abord par la hiérarchie. Nous n’avons pas d’avis sur cette réorganisation, mais nous souhaitons sincèrement qu’elle convienne aux agent.es de ce service et que leurs conditions de travail en soient améliorées.

Vote
Pour - moins 2 abstentions (CGT-SUD).

VI. Modalités de fixation de l’IFSE après une mobilité ou une promotion – pour avis

Le document présenté en séance fait le bilan des recours traités par la DRH concernant l’affectation dans les groupes de fonction (GF)

Il y a beaucoup de recours de la BAP B, car le risque chimique n’avait pas été pris en compte lors de la définition des groupes de fonction.

La suite du document présente les modalités de réexamen de l’IFSE selon les cas :

  • en cas de mobilité choisie,
  • en cas de mobilité subie,
  • en cas de changement de grade,
  • en cas de changement de corps.
    Un point est particulièrement problématique :
    On s’était déjà opposé à la possibilité de mobilité vers un corps supérieur lors du vote sur la charte de mobilité AMU, qui est un pas de plus vers la casse du statut et on avait fait part de nos craintes avec la mise en place du RIFSEEP qui malheureusement se réalisent. Laisser la possibilité de postuler sur des postes supérieurs, c’est récupérer facilement de la main d’œuvre moins onéreuse à laquelle on fait miroiter une rémunération plus intéressante par le biais du RIFSEEP — mais qui ne vaut en rien une véritable intégration dans le corps supérieur en terme de salaire, d’indemnitaire, d’évolution de carrière ou de retraite — et une promotion plus rapide qu’aux autres agents, alors que les taux de promotion sont bien trop serrés pour pouvoir satisfaire l’ensemble des dossiers. Nous revendiquons : Pas de mobilité vers un corps supérieur s’il n’est pas accompagné par une requalification de l’emploi.
    C’est tout le débat entre la fonction publique de carrière et la fonction publique d’emploi : on institutionnalise de fait le décalage grade fonction plutôt que de chercher à le réduire.
    Nous voterons CONTRE cette proposition qui est juste une petite carotte indemnitaire pour les agents qui acceptent de faire des taches qui ne correspondent pas à leur statut et qui permet à l’université de faire des économies, sans compter qu’on laisse de côté tous les agents qui exercent toute ou en partie des taches de corps supérieurs et qui ne se retrouvent pas dans le groupe fonction correspondant réellement à leurs missions.

Le président réfute que ce ne soient que des promesses, car les Biatss titulaires ont bénéficié de 1 million d’euro de prime en plus en 2020. Effectivement les primes des titulaires ont augmentées, mais ces primes ne sont pas prises en compte pour la retraite, nous réclamons une augmentation du point d’indice, qui bénéficiera aussi aux contractuels et l’ouverture de postes au concours en nombre suffisant pour les promotion et les titularisations. La DGS nous apprend qu’il y a 30 % de postes de Biatss pour la campagne d’emploi 2022. Nous sommes d’accord que l’université assure une bonne gestion de la pénurie, mais que nous sommes en pénurie quand même.

Chiffres énoncés oralement, sous réserve de confirmation :

  • CE 2021 : 32 postes BIATSS
  • CE 2022 : 77 dont 4 Bap E (2 en 2021)

Votes

  • contre 2 CGT - SUD,
  • abstention 1 FSU

VII. Présentation du régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs (RIPEC) – pour information

S’agissant d’un point d’étape, ce point a été présenté pour information. Le CT sera en revanche consulté pour avis sur les volets 2 et 3 du RIPEC.

Contexte : La CGT-SUD a rappelé son opposition au RIPEC. Ce nouveau régime indemnitaire pour les EC est la réponse du ministère à sa promesse, depuis trois ans, de revaloriser les salaires des chercheur·ses et des enseignant·es-chercheur·ses. Il refuse obstinément la moindre revalorisation du traitement indiciaire et des grilles. Ce nouveau régime institutionnalise un système qui individualise les primes et se calque sur le modèle déjà en place pour les BIATSS avec le RIFSEEP. En affaiblissant encore le CNU et en renforçant la dimension locale de l’évaluation, le RIPEC peut constituer une menace pour l’indépendance des enseignants-chercheurs, des enseignantes-chercheuses, des chercheurs et des chercheuses. De fait le RIPEC est l’une des nombreuses attaques statutaires de la loi de programmation de la recherche (LPR).

Il a été envisagé que la partie C2 (correspondant aux actuelles PCA et PRP) ne soit plus convertible en EQS. Nous sommes plusieurs à nous inquiéter de cette possibilité, qui détournerait les collègues de ces responsabilités administratives et pédagogiques. Ce point n’a pas encore été tranché par le ministère.

IX. Programme annuel de prévention des risques 2022 – pour information

Le CHSCT a voté pour à l’unanimité le programme annuel de prévention des risques 2022, en émettant les avis suivants :

Avis n° 1 : Le CHSCT préconise que l’établissement continue de communiquer aux instances les données concernant l’évaluation des risques professionnels de l’établissement. Ces données sont indispensables pour la construction collective d’une politique de prévention à AMU.

Avis n°2 : A l’heure de l’intégration de l’évaluation des RPS, du suivi des effets du télétravail et d’une demande croissante de prévention des risques, il est indispensable de renforcer le réseau des assistants de prévention. Le CHSCT préconise une nouvelle fois la nomination d’un.e assistant.e de prévention par unité de travail, tel que défini dans le rapport d’inspection des IGeSR.

Avis n°3 : Le CHSCT demande le déploiement des moyens nécessaires notamment en personnel pour assurer le suivi médical des personnels.

X. Bilan général santé sécurité 2021 – pour information


Vos élu.es en comité technique

Laure Denoix
Romain Hinet-Debain
Delphine Cavallo
Christophe Demarque

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