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Le Conseil Social d’Adminitration ou CSA (ex-CTE) concerne l’organisation des services, à la différences des CP (commissions paritaires) qui, elles, s’occupent des personnels.
CSA Nantes Université du 24 juin 2025
*Nous vous devons des comptes, nous vous les rendons.
** Le CSA est une instance représentative des personnels, consultative, où siègent des représentant·es des personnels élu·es lors des élections de 2022, sur des listes syndicales. L’administration y est représentée, notamment par la Présidente, mais elle ne participe pas au vote.
– Déclaration de la FSU
- Déclaration des représentant·es CGT-SUD au nom de leurs organisations
– sur le plan économique d’abord, puisque la dotation de l’État n’est pas à la hauteur, puisque l’autonomie des universités s’avère, comme la CGT l’avait toujours dénoncé, un miroir aux alouettes qui permet aux gouvernements successifs de se dédouaner de tout effort réel d’investissement sur l’enseignement supérieur et sur la recherche. Le grand établissement expérimental dont certains ont voulu croire qu’il serait la martingale a apporté plus de restructurations chronophages qu’il n’a permis réellement de financement pérenne. Nous sommes donc dans le rouge, soumis aux aléas de financements incertains, soumis à des coupes sombres comme celui de votre plan "d’économie" de 4,5 millions d’euros.
– sur le plan social : presque 40 % de contractuels (que nous retrouverons aujourd’hui dans les organigrammes des réorganisations de services qui nous seront présentés), des vacataires en grand nombre, des doctorants incertains sur leurs chances d’avoir un poste à la fin de leur cursus, des services en souffrance un peu partout, non, ce n’est pas le bien-être qui règne dans notre université, ici comme dans le reste de l’ESR.
Des salaires qui stagnent, voire régressent puisque le point d’indice est gelé, une loi scélérate qui baisse le traitement des fonctionnaires de 10 % dès le premier jour d’arrêt maladie, un avancement de carrière réduit à la portion congrue… Non, il n’y a pas de quoi se réjouir, alors que la situation politique est si délétère, alors que l’extrême droite est aux portes du pouvoir, alors que toute la politique gouvernementale ne fait qu’amener à la désespérance sociale, à la polarisation, à la colère rentrée.
Pourtant, pourtant, il y a de la richesse dans notre champ professionnel, celle d’une recherche vivace, d’un enseignement de qualité, d’une jeunesse dynamique malgré l’étouffoir d’une politique gouvernementale régressive et réactionnaire. Pourtant, la recherche et l’enseignement, c’est précisément la richesse de notre Nation, c’est son investissement le plus fertile sur le long terme.
C’est en ayant au coeur cette vision de notre université et en se basant sur des valeurs de transformation sociale que la CGT FERC SUp NU et SUD-Education continueront à porter le fer aux côtés des travailleurs de notre université dans les mois à venir pour :
– un enseignement supérieur de la recherche laïque, non inféodé au monde de l’argent, émancipateur,
– pour une recherche publique suffisamment dotée et dont la perspective ne soit pas seulement celle de sa rentabilité immédiate ».
La direction des ressources humaines intervient pour faire un point sur la mise en place de la protection sociale complémentaire dans la Fonction Publique d’État.
C. Tonnerre : Protection Sociale Complémentaire (PSC) dans les FPE : chaque employeur doit se doter d’un contrat de protection sociale complémentaire financé à hauteur de 50%. Pour l’EN et l’ESR, c’est la MGEN qui a remporté l’appel d’offre. Chaque agent·e bénéficie du contrat à partir 2026 et devra y adhérer obligatoirement sauf dispense spécifique. Cette disposition remplacera les 15 euros remboursés actuellement. La possibilité sera ouverte de couvrir conjoint-e et enfants.
Le régime de prévoyance fait l’objet d’un appel d’offres à part pour application en 2027. Cette prévoyance sera facultative. La participation employeur sera à hauteur de 7 euros...
Un Webinaire d’information sera organisé par la MGEN à partir de septembre Le lien d’affiliation sera effectif à partir de novembre (à confirmer)
Un point de suivi sera fait au CSA de la rentrée.
La CGT intervient pour souligner la manière bien étrange, voire irrégulière, dont le marché public a été effectué : une seule réponse a été enregistrée à l’issue de l’offre de marché public, réalisée par la MGEN. On ne peut donc pas dire qu’il y ait eu mise en concurrence...
A savoir aussi, la MGEN a précisé dans son offre qu’elle procéderait annuellement à des augmentations de 5% de ses tarifs…
A noter enfin que la MGEN va peiner à absorber ce périmètre énorme de clientèle (Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, Education Nationale).
La FSU intervient pour affirmer son attachement au principe du 100% sécurité sociale (ce en quoi nous la rejoignons).
Le directeur de l’IUT présente aux représentant·es un ensemble de changements d’organisation, qui concernent les services supports, le bureau de soutien à l’enseignement, le bureau de communication l’événementiel.
La FSU rappelle le vote « contre » ce projet, en 2023. Elle s’interroge sur les conditions de travail sur l’IUT dans ces services. Elle remarque que la précarité semble avoir augmenté avec le recul de 4 titulaires en quelques années.
Le directeur de l’IUT se veut rassurant dans sa réponse, mais confirme l’augmentation de la précarité qui ne dépend pas de son pouvoir, selon lui, puisqu’il est lui-même prisonnier du cadre budgétaire et de la dotation en postes qu’il reçoit.
FO demande combien de contractuel·les sont recrutés sur fonds propres.
Le directeur de l’IUT répond qu’il ne le sait pas, par contre, il précise, selon lui, qu’il faudrait 350 000 euros pour fonctionner avec des postes de titulaires.
5 pour/5 abstentions (sud-cgt, fsu, fo)
Présentation de la réorganisation par le nouveau Secrétaire Général de l’IUT : il s’agit notamment de la création d’un service d’accompagnement pédagogique et d’alternance.
L’IUT s’inscrit dans le développement de la formation par alternance et, selon le SG, il convient de répondre à la dynamique économique vendéenne et aux conséquences de la création du BUT.
La décision consiste à extraire deux personnes du pôle formation pour le développement de l’alternance et l’accompagnement des étudiants. Cette nouvelle organisation a été mise en place dès la rentrée 2024 (voir ci-dessous).
La CGT intervient pour questionner la chaîne hiérarchique « cible » pour les secrétaires de scolarité des différents départements de l’IUT ? Que devient-elle avec l’organigramme cible ? Par qui sont évalués les secrétaires dans la cible ?
Le SG répond de manière nette que les secrétaires de département resteront sous l’autorité hiérarchique du chef de département (ce notamment pour l’entretien professionnel individuel par exemple) mais seront en lien fonctionnel avec le pôle de formation.
Note de la CGT : c’était une inquiétude des personnels concernés, qui souhaitent rester en lien hiérarchique avec les chef·fes de département en la matière.
La FSU intervient pour s’étonner que soit présentée une nouvelle organisation anticipée : cela signifie que la mise en œuvre s’est faite sans passer par le CSA, ce qui normalement est obligatoire.
– Contre : 2 (FSU)
– Abstention : 3 (SUD-CGT-FO)
– Pour : 5
Le chef du service du SIG présente la réorganisation qui avait déjà été évoquée en 2022 en CSA.
Le SIG est un service composé de 20 personnes (mais deux sont des collègues financés par l’AMU).
Le fonctionnement sur service se fait selon lui, en couloirs de nage. De petites équipes dans chaque couloir, parfois). Sur le plan managérial, cela aurait commencé à poser problème. La réorganisation consisterait à s’organiser en compétences métiers, à concentrer les compétences (notamment pour les bases de données pour qu’elles échangent entre elles : avoir une fluidité dans les données). La « cible » recherchée : avoir deux pôles applicatifs. Un pôle applicatif en lien avec la formation et la recherche, l’autre sur les supports (applications de gestion).
Les changements proposés consistent encore dans la création :
- d’un poste administrateur base de données
- d’un poste ingénieur débox
La FSU intervient pour s’étonner de la prégnance de la précarité dans ce service.
La Direction Générale des Service lui répond que le modèle de financement des universités oblige à fonctionner par projets, et donc conduit à la précarité.
– 5 abstentions (sud-cgt, fsu, fo)
– 5 votes pour.
La direction des Ressources Humaines présente le point. Elle précise que cette présentation ne concerne que les nouvelles demandes. Que le reste des NBI est accessible aux représentant·es des personnels sur le prodoc.
La CGT questionne la présidence : pourquoi aucune NBI sur les IUT de Saint-Nazaire et de La Roche/Yon, alors qu’il y en a pour l’IUT de Nantes ?
Elle fait remarquer par ailleurs que si l’on calcule en pourcentage l’actualisation de la NBI (90 points), cela fait 1,59 euros d’augmentation globale. En fait, cette augmentation sera mangée sans doute par l’inflation.
Selon la présidence, il n’y a pas eu de remontées (de demandes) de NBI pour les deux IUT en question.
Abstention à l’unanimité*.
*La CGT et SUD sont pour l’augmentation de l’indiciaire plutôt que sur l’indemnitaire. Ces syndicats s’interrogent encore sur l’opacité de ce système NBI.
Le Directeur Général Adjoint présente le point : cette actualisation va de pair avec un nouveau schéma d’organisation de la prévention destiné à mailler toutes les unités par un AP et un CP. Des points de NBI vont avec. Mais cela varie selon un ensemble de critères : dangers, nombre d’agent·es,… Un objectif connexe : recruter 100 à 150 Assistant·es de Prévention.
Cela représente 65 000 euros en plus pour NU.
La CGT intervient pour mettre en évidence des points de vigilance pour elle :
– la nécessité que chaque AP et CP reçoive une lettre de mission de la part de son chef de service.
– La nécessite que la décharge ne soit pas théorique, mais effective.
– La nécessité d’une formation de 5 jours + séminaire actuel.
4 abstentions (fsu, sud-cgt) / 6 pour
L’IFSE fait partie du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP).
C’est le levier du management actuel pour introduire de la rémunération au mérite. La CGT y a toujours été opposée.
« La CGT FERC Sup, SUD, FO et la FSU réaffirment leur opposition au RIFSEEP :
– Parce qu’il ne rompt en rien avec la logique d’individualisation des rémunérations.
– Parce qu’il perpétue la possibilité de rémunérer les agents au mérite.
– Parce qu’il complète l’arsenal managérial à la main des hiérarchies locales pour accroître ainsi la subordination des agents.
– Parce qu’il tend à substituer l’indemnitaire à l’indiciaire dans l’appréciation de la valeur professionnelle et de l’expérience professionnelle acquise au long de la carrière.
– Parce qu’il remet en cause les statuts des fonctionnaires, en s’attaquant au principe de séparation du grade et de l’emploi. C’est ce principe qui fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire, car il garantit la rémunération du niveau de qualification de son corps, ce, quel que soit l’emploi exercé et sa progression en fonction de son ancienneté.
– Parce qu’il remet en cause l’égalité de traitement des fonctionnaires, l’IFSE pouvant aller du simple au double d’un établissement à l’autre au bon vouloir des directions.
– Parce qu’il enfonce un (nouveau) coin dans la reconnaissance des qualifications et des grades en donnant une fonction croissante à l’indemnitaire en la matière, contre la nécessaire requalification des emplois et promotions des personnels.
La CGT FERC Sup, SUD, FO et la FSU revendiquent l’abandon du RIFSEEP, l’égalité de traitement des agents, l’alignement des primes sur les meilleurs taux servis dans la fonction publique, l’intégration des primes dans le traitement indiciaire ».
– 8 contre (dont la CGT et SUD-Education)
– 2 abstentions.
C’est le Vice-président Formation et éducation ouverte qui assure la présentation de ce point.
Le paysage de l’apprentissage a été chamboulé depuis 2018. Le nombre de contrats a explosé : 3000 à la rentrée prochaine.
Pour résumer, il est proposé que la charge de l’encadrement de l’alternance soit compensée à la hauteur suivante :
– enseignant·e-référent·e : 6 à 8 heures référentiel par alternant·e ;
– enseignant·e-référent·e vacataire : un forfait de 10 à 15 heures TD par étudiant·e encadré·e.
Les syndicats sont unanimes à craindre un découragement de la part des enseignants, au vu de la rétribution de l’encadrement proposée.
Entre autres interventions, la CGT considère que les « visites » aux alternant·es évoquées dans le document préparatoire ne sont pas le bon terme : techniquement, ce ne sont pas de simples visites, mais des rencontres et des évaluations de l’apprenti·e ou alternant·e, de la structure d’accueil, des missions proposées… Le temps passé par l’enseignant·e-référent·e de l’alternant·e est évalué entre 25 et 28 heures en moyenne, par étudiant·e. Cela correspond à environ 6 heures référentiel. Certaines heures sont pédagogiques et demandent une expertise ( soutenance, évaluation du contexte dans l’entreprise, évaluation de l’alternant...) et d’autres sont purement organisationnelles (déplacement, prise de rendez-vous, ... ).
=> 25h de travail payées 6h TD, c’est juste le taux horaire du smic !
On n’est pas contre l’alternance à la CGT, mais contre le basculement dans un modèle tout alternance. Plus d’argent amené dans les budgets de l’université, oui, sans doute... Mais les universités sont-elles en bon état financier ? Non ! Pour la CGT, l’alternance et l’apprentissage sont devenus des formes rampantes de privatisation de l’ESR, avec des grands groupes privés qui « exploitent » le champ de la formation comme un simple marché commercial.
Par ailleurs, ne nous y trompons pas, pour l’ESR public, l’alternance demande plus de moyens administratifs, pédagogiques Elle entraîne encore les équipes pédagogiques dans une logique du "cadre commercial·e", du recruteur : elle opère un changement de métier, où l’enseignant·e devient un·e couteau suisse. Elle crée de la surcharge dans les faits, car l’enseignant·e fait alors deux métiers en même temps.
L’alternance, pour la CGT, devrait encore s’accompagner d’une réelle formation (a minima sensibilisation) au droit du travail pour :
– enseignant·es-référent·es des encadrant·es (contrat, VSST, harcèlement,…).
– les alternant·es
Pour la CGT, la laïcité de l’ESR, ce n’est pas seulement la séparation avec le monde des religions, mais aussi avec le monde de l’argent, de l’économie.
La vice-présidence, en réponse, prend l’idée d’une formation du droit du travail. Elle répond encore que le développement de l’alternance n’est pas qu’une question d’argent.
Par ailleurs, interrogée par la FSU, la Présidence précise qu’elle souhaite que l’encadrement des alternant·es ne relève pas du seul périmètre des enseignant·es, mais soit dévolue aussi à des ingénieurs pédagogiques, techniciens,… Ce avec quoi la FSU est en désaccord.
– Contre : 5 (dont la CGT et SUD-Education)
– Abstention : 3
– Pour : 2
La présentation est effectuée par la directrice des Ressources Humaines.
Le point principal des échanges tourne autour d’une application d’un décret récent : en ce qui concerne les congés pour raison de santé, l’agent·e ne peut bénéficier d’un report des congés que dans la limite de 20 jours, mais déduction faite des congés qui sont déjà pris.
SUD intervient pour poser une question sur le dépassement de la durée légale annuelle de temps du travail lors d’un report sur l’année suivante. Que se passe-t-il alors ?
La DRH répond qu’il n’y a pas de risque de dépassement, selon elle. Il y a un décompte rétroactif. Il s’agit de bien vérifier que l’agent·e n’a pas trop pris de congés, au delà de ce qui est possible.
SUD intervient sur un autre point de la note : la réduction des droits à congé des agents absents pour raison de santé sur une durée comprise entre 3 et 6 mois. Si une réduction est légalement appliquée, il est indiqué dans la note que les agents doivent être vigilants sur le calcul de cette réduction et le nombre de jours de congés posés au retour d’un arrêt maladie. Pour SUD éducation, il n’est pas simple pour les agents en retour de congé maladie, d’être attentif à ces calculs et la responsabilité de ces vérifications doit avant tout peser sur le ou la responsable hiérarchique. Pour la FSU, il y a un risque d’individualisation du suivi qui serait effectué par l’agent lui-même. La DRH répond que c’est bien le ou la responsable hiérarchique qui valide les congés posés.
De plus, la note souligne que « si l’agent a épuisé ses droits à congés annuels, les jours de congés indûment pris pourront être déduits sur l’année universitaire suivante ». Pour SUD éducation, les risques d’erreur sont importants et, si une telle déduction est appliquée l’année suivante, la durée légale annuelle de temps du travail (1 607 heures) pourrait être dépassée. Que se passe-t-il alors ?
La DRH répond qu’il n’y a pas de risque de dépassement selon elle car la durée légale du temps de travail n’est déjà pas atteinte par les agent.e.s de Nantes Université. Il s’agit de bien vérifier que l’agent·e n’a pas trop pris de congés, au delà de ce qui est possible.
La présentation est effectuée par la directrice des Ressources Humaines.
– Mise en place de GRH Envoi Paye à la place de Winpaie qui disparaît à la fin de l’année.
GRH sera connecté à Mangue (gain de temps et automatisation). Ce logiciel est homologué par la Direction régionale des finances publiques (DRFIP)
– Déploiement et passage en production le 2 juin 25 pour la paie de juillet.
Quels changements ? Selon la DRH, pour les services concernés :
– ergonomie simple et intuitive.
– suppression de la double saisie.
– suivi modifs sur le dossier intégré à l’outil.
– Intégration des retours de la DRPIP
– Outil d’aide au pilotage.
– Pour les agents de NU : pas de changement.
Cette demande de recensement des panneaux d’affichage syndical avait été faite en bilatérale (syndicat CGT/Présidence) les années précédentes.
La CGT intervient pour saluer le travail de recensement. Par contre, il y a pas mal de « trous encore dans la raquette ». Nous sommes rejoints par les autres syndicats qui signalent d’autres oublis.
La Présidence propose aux OS de renvoyer l’information pour compléter le document.
Présentation du point d’avancement par la DRH.
Suite aux demandes des syndicats SUD éducation, CGT, FSU et cfdt, et au dépôt d’un recours au tribunal administratif sur la prise en compte des congés pour raison de santé dans le service statutaire des enseignants-chercheurs et enseignants, la présidence revoit sa copie. La DRH a travaillé sur le décompte des congés au réel, plutôt que selon la méthode forfaitaire appliquée jusqu’à présent de manière systématique par NU, en toute illégalité. Il s’agirait d’avoir un outil permettant à l’agent·e lui-même d’informer son administration de son arrêt maladie, et des heures de cours qu’il ou elle devait faire. Le processus de validation reste à définir par la composante. A la fin du processus, sera effectuée une prise en compte au niveau du service RH de l’absence, du service attendu et de l’arrêt,... pour que l’agent·e ne soit pas lésé·e. Aucune information n’est donnée concernant le délai de mise en œuvre de cette procédure.
* En l’attente, la délibération du Conseil d’administration de l’Université de Nantes du 29 juin 2018 qui a imposé l’utilisation de la « méthode proportionnelle » n’est toujours pas abrogée. Celle-ci est pourtant manifestement illégale, comme les syndicats l’ont démontré à plusieurs reprises.
Pour compléter : https://www.sudeducation44.org/3814-2/
A la demande de la CGT, la question de l’action sociale à l’université de Nantes a été abordée.
Nous avons ainsi posé quelques questions :
1) quelle est la part dans le budget global de cette action sociale ?
La Présidence répond que le budget est de 94 000 euros. Selon elle, il n’y a pas eu de réduction de cette enveloppe dans le cadre de la réduction de la dépense pour Nantes Université.
L’enveloppe est prise sur le budget propre de l’université (il n’y a pas de fléchage de la dotation de l’état).
NB : au regard de la masse salariale, selon nos calculs, le budget de l’action sociale représente donc 0,03 %
2) Quid des élections au Comité des Personnels de l’Université de Nantes ?
Lors de la bilatérale CGT-Présidence en septembre 2024, il a avait été question d’élections dans les mois à venir. Mais nous n’avons rien vu venir jusqu’à maintenant. Pourtant, le mandat de la CE du CPUN s’achevait en décembre 24.
La Direction Générale de Service remercie la CGT pour avoir posé cette question, il y a en effet besoin d’éclaircir ce point. Première information, une nouvelle directrice du CPUN prendra ses fonction en septembre, en remplacement de Mme Chomarat.
La présidence s’interroge, à voir la difficulté de faire vivre la Commission Exécutive du CPUN, sur le maintien de cette instance.
Pour nous, il faut mettre un point à l’odj du CSA de rentrée sur le CPUN et l’action sociale afin d’avoir un vrai débat sur le sujet. La Direction Générale de Service est d’accord sur ce point.
Nous profitons de notre intervention pour remercier Mme Chomarat pour le dynamisme qu’elle a su insuffler en termes d’action sociale.
En attendant ce débat en CSA en automne, voici les revendications de la CGT sur le sujet https://cgt.fercsup.net/l-echo-du-sup/echo-du-sup-numero-6-document-d-orientation-2024-2027/article/document-d-orientation-cgt-ferc-sup-2024-2027-ramatuelle-25-31-mai-2024 Voir 2.5.
A la demande de SUD éducation, la question du déploiement du logiciel U-Temps est abordée.
Des questions ont déjà été adressées en F3SCT sur ce nouvel outil de gestion des absences, congés, télétravail et du temps de travail. Un avis a été voté à l’unanimité par les représentants du personnel de la F3SCT demandant un moratoire sur son déploiement. Des alertes nous sont remontées suite aux webinaires de présentation de l’outil. L’impact sur l’organisation du travail semble majeur :
– renseignement de son temps de travail quotidien chaque semaine dans l’outil,
– des questions sur le décompte du temps de travail sur les jours de congés, sur les journées de télétravail,
– inquiétudes sur un contrôle informatisé du temps de travail à l’outil, etc.
Les interrogations et inquiétudes sont nombreuses !! Si le logiciel est toujours en phase de test, une mise en place à marche forcée pour septembre est problématique. Il y a de très fortes réticences des collègues : reporting constant sur son temps de travail (tache supplémentaire), remise en cause des quelques éléments de souplesse existant dans l’organisation du temps de travail, suspicion. Ce nouveau logiciel constitue une mise sous pression et un contrôle qui vient s’ajouter à des conditions de travail déjà difficiles dans certains services. Il y a nécessité à établir un moratoire sur le déploiement de cet outil. De plus, les principes qui organisent U-temps viennent du guide du temps de travail. Celui-ci est en discussion avec les organisations syndicales. Sur quoi porte la discussion si U-temps est déjà déployé ? quel dialogue social ? Il s’agit de transformations importantes de l’organisation du temps de travail qui nécessitent un vrai temps de débat en CSA.
Pour la DRH, il y a un enjeu à faire évaluer l’outil actuel qui fait des plantages récurrents (2GT). On est dans une phase de test sur des sites pilotes (composantes, services, labo : 80 utilisateurs), et de familiarisation des agent.e.s et des encadrant.e.s à travers des webinaires. Des questions sur l’outil, mais aussi des remontées positives. Une partie des modules sont seulement optionnels, notamment la feuille de temps, sur le suivi des heures réalisés.
Pour la Directrice Générale des Services, les règles qui régissent U-Temps sont des règles existantes. Le guide du temps de travail a pour objectif de rassembler ces règles et de les clarifier pour harmoniser les pratiques. Si elles n’étaient pas appliquées partout, c’est un problème. Il ne s’agit pas d’ouvrir des négociations sur les règles régissant le calcul du temps de travail à Nantes Université à travers ce guide.
La FSU note que jusqu’à présent, les composantes et services pouvaient appliquer les règles avec une certaine souplesse, ce qui était apprécié des agent.e.s.
Pour SUD éducation, l’outil lui-même pose question. Des inquiétudes par exemple sur une surveillance informatisée à travers celui-ci.
La DGS confirme qu’un module de surveillance du temps de travail, équivalent à une badgeuse, est intégré dans U-Temps, mais qu’il est optionnel.