Sommaire :

Éditorial
Quand le coût de l’externalisation importe si peu au regard d’indicateurs absurdes !
Quand des composantes imposent des règles RH plus restrictives que le cadre de l’établissement
Avis de la F3SCT du 1er octobre 2026 sur les conditions restrictives imposées aux agents de la Faculté des Sciences et Technologies (FST) en matière d’horaire de travail et de télétravail
Une victoire importante pour la liberté académique
Expérimentation d’un centre de service partagé pour les gestionnaires de l’offre de formation
Réorganisation de l’agence comptable
Avis de la F3SCT du 2 juillet 2026 sur le point concernant l’intégration des orientations stratégiques ministérielles 2026 en matière de politique de prévention des risques professionnels
Avis de la F3SCT du 02 Juillet 2026 sur la traçabilité de l’exposition des agents à l’amiante et sur le suivi post-professionnel
Faire ses études dans le privé n’est pas sans risque !
Shadok cabinet, saison 5, épisode 6 « révises tes fractions avec les Shadoks »

Éditorial

Le 29 septembre, dans le cadre de la journée de grève et de mobilisation pour le budget des services publics, nos salaires et nos conditions de travail, la CGT Université de Lille a organisé une distribution de tracts dans le bâtiment du Campus Cité Scientifique, où se trouvent les directions de deux composantes, dont la Faculté des Sciences et Technologies (FST), qui a imposé cette année des restrictions inacceptables en matière d’horaires hebdomadaires et de télétravail.

Reçu·es au Siège par la Directrice Générale des Services ce même jour, nous avons porté à sa connaissance la situation à la FST et annoncé officiellement que notre pétition contre les modifications du temps de travail des BIATSS et l’imposition d’une nouvelle fermeture administrative avait atteint 983 signataires (https://c.org/RD4VGZgf82). Nous attendons désormais une réponse du Président de l’Université sur ces deux situations problématiques. Depuis, la Formation Spécialisée Santé, Sécurité et Conditions de Travail a adopté à l’unanimité un avis sur la situation à la FST.

La manifestation de l’après-midi a réuni près de 7 000 personnes à Lille et près de 300 000 personnes sur l’ensemble du territoire français, un niveau très élevé pour une journée consacrée aux seuls services publics.

Si la mobilisation de la fonction publique a été forte, le mouvement lycéen a contribué à l’étendre et à l’amplifier en portant des revendications légitimes et universelles : l’égalité d’accès à l’éducation, la fin de la sélection sur la plateforme Parcoursup, l’augmentation du nombre d’enseignant·es, ainsi que des conditions de travail et d’étude dignes pour tous·tes les lycéen·nes.

Les revendications portées par les lycéen·nes, notamment en faveur de l’égalité d’accès à l’éducation, de la fin de la sélection sur Parcoursup, de l’augmentation du nombre d’enseignant·es et de conditions d’étude dignes, font largement écho à celles que nous portons au sein de l’Université.

C’est pourquoi la CGT Université de Lille a appelé à se tenir aux côtés des étudiant·es et des lycéen·nes le 6 octobre, pour défendre leurs droits à l’expression et à la manifestation.

Quand le coût de l’externalisation importe si peu au regard d’indicateurs absurdes !

Lors du dernier Conseil d’Administration (CA), en juin, les élu·e·s ont eu à voter le budget rectificatif n°1 pour l’année 2026. Malgré une amélioration de 10,8 millions d’euros, le budget de l’Université est toujours déficitaire et les fameux indicateurs de gestion restent rouges, en dépit de timides avancées obtenues au prix d’une dégradation de nos conditions de travail.

Au cours de ce CA, a été soumis au vote le renouvellement de la convention sur les prestations de nettoyage effectuées à l’Université. Celle-ci permet à l’établissement de faire appel à un prestataire extérieur pour nettoyer les locaux plutôt que de recruter des agents. Ce n’est pas moins cher, mais le coût ne pèse pas sur la masse salariale dans notre budget.

Il s’agit toujours de limiter l’impact sur le « ratio de DIZAMBOURG », qui mesure le poids des dépenses de personnel par rapport aux produits encaissables (hors investissement), l’un des critères de soutenabilité pris en compte par le rectorat lors de l’appréciation du compte financier de notre établissement.

Pour les élu·e·s de nos listes CGT/FSU/SUD au CA, cela reflète l’obsession d’un contrôle budgétaire par des indicateurs plutôt qu’une volonté de garder la main sur nos dépenses et sur le fonctionnement de notre université, tout en défendant l’emploi public.

Ceux-ci ont pris position contre cette décision, comme à chaque fois qu’il est proposé de confier à un prestataire extérieur des missions qui devraient être gérées par des personnels de l’université (gestion du patrimoine immobilier, gestion des fluides, etc.).

Ils ont profité de cette occasion pour rappeler que, lorsqu’un budget est mauvais, il ne faut pas simplement le dénoncer : il est également nécessaire de ne pas l’appliquer, car celui-ci conduit à faire des choix politiques allant à l’encontre des personnels.

Quand des composantes imposent des règles RH plus restrictives que le cadre de l’établissement

La présentation de la réorganisation administrative de la Faculté des Sciences et Technologies (FST) dans les instances représentatives des personnels au niveau de l’établissement avait donné lieu à un article de notre journal.

Mais déjà, les effets de cette recentralisation se font durement ressentir pour les BIATSS qui y sont affectés. Si pour l’instant, celles et ceux affectés dans les laboratoires ne sont pas concernés, les autres ont eu la désagréable surprise d’être informés à leur retour de congés estivaux (information diffusée également aux Enseignants et Enseignants-chercheurs de la FST), au mépris des délais de prévenance que :

« Les principales dispositions retenues pour l’année 2026/2027 à la FST ont préalablement fait l’objet d’une consultation et d’une validation par la DG DRH de l’Université. Il convient notamment de préciser les points suivants :

• Le temps de travail : nécessité de validation par la Direction des Services d’Appui des demandes de temps de travail hebdomadaire inférieur ou supérieur au temps de travail de référence de l’Université, actuellement fixé à 37h30 hebdomadaires.
• Les horaires de début de journée : l’horaire de référence de début de journée est fixé à 7h30 avec une dérogation permettant de débuter sa journée de travail avant 7h30 lorsqu’elle est justifiée par les nécessités de service.
• La présence sur site : tous les agents doivent être présents sur site au minimum trois jours par semaine.
• Les activités non télétravaillables : pour les agents dont une partie des activités figure parmi celles identifiées par l’Université de Lille comme non télétravaillables (accueil étudiants et personnels, maintenance et logistique, préparation de TP, etc), il reste possible de solliciter une journée de télétravail, sous réserve que certaines activités soient compatibles avec le télétravail et que les nécessités de service le permettent.
  Toute demande portant sur plus d’une journée de télétravail sera examinée uniquement au regard des critères prioritaires définis par l’Université, à savoir les raisons de santé et la distance entre le domicile et le lieu de travail, et toujours sous réserve de la compatibilité des activités avec le télétravail et des nécessités de service.
• Le télétravail consécutif : le télétravail sur deux journées consécutives n’est pas autorisé, sauf sur préconisation médicale. »

Ainsi, la réorganisation administrative après avoir restreint les fonctions de supérieurs hiérarchiques aux seuls agents BIATSS pour contourner l’indépendance des enseignants-chercheurs et déshabiller les directions des départements de la gestion RH aboutit à une forte restriction des dispositifs pourtant accordés au niveau de l’établissement que cela soit en matière de régime horaire ou de télétravail. Ce n’est pas un hasard pour nous !

On connaît d’avance car on l’a déjà entendu, l’argument d’équité. L’équité, ce n’est pas traiter tous les agents de la même façon et imposer une harmonisation par le bas !

Si ce qui se passe à la FST n’est peut-être pas un cas isolé, assurément c’est un cas d’école de la délégation de plus en plus grande de la gestion RH aux composantes et services, et au sein de la FST, la déresponsabilisation des cadres intermédiaires qui, à peine nommés, n’ont plus qu’à faire appliquer ce qui a été dicté par un Directeur des Services d’Appui pourtant éloigné de la grande majorité des agents concernés avec en corollaire la dégradation des conditions de travail des agents et des relations humaines dans les collectifs de travail.

Évidemment, aucune de ces restrictions n’avait été annoncée dans les instances représentatives du personnel !

Évidemment, l’étude d’impacts de la Direction de la Transformation et de l’Amélioration Continue (DTAC) présentée en instance Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail n’intégrait pas ces décisions unilatérales de la Direction de la FST communiquées à l’issue des congés estivaux ! Le bilan de l’accompagnement de la réorganisation administrative de la FST par la DTAC n’est annoncé qu’au terme de décembre 2026. On peut s’attendre à un bilan « tout va bien, circulez ! ».

La DGDRH a-t-elle donné quitus à la Direction de la FST comme le laisse entendre cette dernière sans même respecter la consultation des instances représentatives du personnel ?
Est-ce une initiative de la FST ? Est-ce un ballon d’essai lancé par la Direction de l’Université ?
Nous attendons la réponse du Président de l’Université, initiateur de la conférence sociale de 2023-24, à ces questions et lui demandons de remédier au détricotage local des droits des agents !

Avis de la F3SCT du 1er octobre 2026 sur les conditions restrictives imposées aux agents de la Faculté des Sciences et Technologies (FST) en matière d’horaire de travail et de télétravail

Dans l’avis de la F3SCT du 10 juillet 2025 relatif aux études d’impacts dans le cadre des réorganisations de services, les représentant·es du personnel avaient conclu concernant la réorganisation administrative de la FST : « que l’instruction du projet de réorganisation, à ce stade, ne permet pas de garantir la maîtrise des risques psychosociaux et, en conséquence, demandent à l’employeur de différer sa mise en œuvre, le temps de disposer d’une analyse plus fine de l’impact de la réorganisation. »

Alors même que la fin de l’accompagnement par la Direction de la Transformation et de l’Amélioration Continue n’est annoncée qu’au terme de décembre 2026, les personnels BIATSS, hors laboratoire, ont appris de la direction de la FST d’importantes restrictions dans les modalités horaires et de télétravail par rapport au cadre général de l’établissement. Ainsi toute durée hebdomadaire de travail inférieure ou supérieure à 37 h 30 est désormais soumis à validation de la Direction des Services d’Appui de la Faculté, déresponsabilisant les cadres intermédiaires. De plus, toute demande portant sur plus d’une journée de télétravail sera examinée uniquement au regard des critères prioritaires définis par l’université.

Les signalements dématérialisés dans le RSST se multiplient. Ils témoignent de l’incompréhension et de la mise en difficulté des personnels confrontés à ces nouvelles restrictions. Nous rappelons que l’étude d’impacts présentée lors de l’instance du 2 juillet 2025 avait explicitement mis en avant les attentes des agents lors des entretiens. Parmi "ce qu’il faut absolument conserver" figurait « l’autonomie d’organisation des activités au quotidien ». À l’inverse, dans "ce qu’il ne faudrait jamais faire" il était inscrit : « faire du socle commun des pratiques et règles, un socle rigide immuable (permettre une compatibilité avec la souplesse et l’adaptation aux spécificités ». Ce qui se produit actuellement à la Faculté des Sciences et Technologies est à l’exact opposé de ces attentes.

Pour rappel, une visite des services centraux de la FST à la demande des représentant·es du personnel initialement programmée en juin 2026, puis repoussée en décembre 2026 serait désormais reportée en 2027.

Les représentant·e·s du personnel constatent que l’édiction de ces règles restrictives locales qui, d’après le message de la FST aux personnels, aurait reçu la validation de la Direction Générale Déléguée RH sans consultation des instances représentatives des personnels, contribue à la dégradation des conditions de travail des agents et des relations humaines dans les collectifs de travail.

En conséquence, les représentant·e·s du personnel demandent au chef d’établissement, la suspension de ces restrictions dans les plus brefs délais.

À défaut, les représentant·e·s du personnel demanderont la requalification de la visite de services centraux de la FST en enquête pour Risques Psychosociaux (RPS) étendue à l’ensemble des agents BIATSS hors laboratoire de recherche de la composante.

Une victoire importante pour la liberté académique

Le tribunal administratif de Paris a annulé la décision du Collège de France d’interdire le colloque « La Palestine et l’Europe : poids du passé et dynamiques contemporaines », prévu en novembre 2025.

Le tribunal rappelle que le Collège de France, comme tout établissement d’enseignement supérieur, doit privilégier la protection de la liberté académique, de la liberté d’expression et de réunion, qui ne peuvent être sacrifiées face aux risques de troubles à l’ordre public. Il estime que les éléments avancés par le Collège de France ne caractérisaient pas suffisamment ces risques, lesquels ne justifiaient pas une annulation et auraient, le cas échéant, pu être prévenus par des mesures de sécurisation.

Pour lire le communiqué :
https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/enseignement-superieur/article/une-victoire-importante-pour-la-liberte-academique

Expérimentation d’un centre de service partagé pour les gestionnaires de l’offre de formation

Le Comité Social d’Administration était invité, le 9 juillet, à émettre un avis sur un projet de centre de service partagé pour les Gestionnaires de l’Offre de Formation (GOF). Les métiers de la gestion de l’offre de formation représentent plus de 400 gestionnaires agents dont 350 exercent en composante. Le constat fait par l’administration est édifiant : à l’échelle de l’Université, les demandes de remplacements de GOF qui représentaient l’équivalent de 25 ETP en 2023/24 sont passées à 41 ETP en 2024/25.

La CGT a rappelé que ce métier essentiel est soumis à des risques psychosociaux importants car les agents sont à la croisée des sollicitations des étudiants, des équipes pédagogiques et des directeurs d’études et par ailleurs ont un impératif de strict respect des procédures pour éviter les recours. Même revalorisé en catégorie B, cela reste un métier sous payé et qui expose les agents à de nombreux facteurs de risques psychosociaux : contact avec des usagers et des collègues pas toujours bienveillants, pics d’activités intenses (rentrées, préparation des jurys...). L’employeur devrait analyser les multiples demandes de mobilités, volontaires ou sur préconisation du médecin du travail, ainsi que des départs de l’université pour mettre en place un véritable plan de prévention concernant les GOF. La prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail seraient les leviers adéquats pour réduire les taux d’absence et de turnover dans les secrétariats pédagogiques.

Jusqu’à maintenant, l’Université ne procédait pas aux remplacements par des agents contractuels pour des vacances de postes inférieures à 4 mois. Des primes de mission pouvaient être accordées aux GOF du service concerné par la vacance de poste pour compenser l’activité accrue. Le projet présenté en CSA le 9 juillet était la création d’un service mutualisé composé de GOF titulaires ou CDI qui seraient remplacés dans leur structure d’origine.

Le nombre de GOF remplaçants nécessaires au bon fonctionnement du service a été estimé à partir de la moyenne annuelle des demandes de remplacements de moins de 4 mois remontées par les composantes sur la période septembre 2023 - janvier 2026. La moyenne est de 13 ETP.

Là où le projet louable est inquiétant, c’est que le remplacement ne se ferait que sur la base de 50%. Les GOF de ce service mutualisé seraient donc en charge potentiellement de deux vacances de poste en simultané comme le document le précise « Il est envisagé que le remplacement représente au maximum un mi-temps ». À la question de savoir comment un agent peut réaliser les activités de deux agents à temps plein, il a été répondu que 50% de la charge du poste vacant resterait à répartir au sein de la composante. Non seulement, cela ne permet pas de supprimer totalement la charge qui pèse sur la composante où le poste est vacant, mais même sans étude d’impacts réalisée, on peut s’attendre à des risques psychosociaux importants pour les futurs agents de ce centre de service partagé. Nous y voyons des risques de surcharge de travail pour les GOF concernés, de difficultés inhérentes à se partager entre deux composantes qui n’auront pas forcément la même culture en termes d’activités attendus et de relations entre directions d’études et GOF.

Voici donc un projet dangereux pour les agents et qui n’a pas les moyens de son ambition. En effet, même avec le mi-temps, qui ferait trouver 7 volontaires, leur recrutement est étalé sur plus de deux années : 3 à l’automne 2026, 2 à l’automne 2027 et 2 en janvier 2028. L’étude d’impacts ne serait réalisée qu’une fois le projet mis en œuvre, ce qui est une vision curieuse de la prévention des risques !

Aussi les représentant·es du personnel du CSA ont adopté à l’unanimité la proposition d’un amendement au dispositif à savoir : “Le remplacement se fera à quotité équivalente de l’agent remplacé et ne pourra pas excéder 4 mois.”

Après ce vote, le président a préféré ne pas soumettre le document entier à l’avis du CSA et le reporter à une instance prochaine. Nous espérions que c’était un signe d’une volonté d’ouverture et de prise en compte des avis des représentants du personnel. Il n’en est rien !

Le document préparatoire pour le CSA du 8 octobre contient :

“En cas d’absence temporaire de GOF, les composantes remontent une demande de remplacement à la commission d’arbitrage. Elles peuvent, pour ce remplacement, soit :

• solliciter le CSP pour le remplacement sur la quotité de travail de l’agent absent.
• solliciter le CSP pour le remplacement à 50% de l’agent absent et de compléter par le dispositif de prime mission ponctuelle1 pour le 50% restant,
• mobiliser uniquement le dispositif de prime mission ponctuelle1 pour le remplacement sur la quotité de travail de l’agent absent”

En conclusion, cela revient à laisser la composante demandeuse exprimer un souhait, tandis que la décision d’accorder ou non le remplacement revient à la commission d’arbitrage ! Ne risque-t-elle pas de demander systématiquement ce qui lui semble possible d’obtenir, conduisant ainsi à une forme d’autocensure ?

Cela ne corrige en rien les défauts de la première proposition et ne répond pas à notre demande de remplacement à quotité équivalente. Cela ne réduit donc en rien les risques psychosociaux, ni pour les agents du centre de service partagé, ni pour les agents de la composante.

D’ailleurs, ce changement dans le document préparatoire n’est pas associé à une modification du nombre d’agents prévus dans ce centre de service partagé dans la programmation triennale : 3, puis 2, puis 2, soit 7 agents au total. Alors que, logiquement, l’ouverture à une quotité équivalente devrait conduire à augmenter le nombre d’agents de ce service.

La CGT votera donc contre ce projet tel qu’il est proposé le 8 octobre !

Réorganisation de l’agence comptable

L’étude d’impacts liée à la réorganisation de l’agence comptable a été mise à l’ordre du jour de la Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail (F3SCT) le 2 juillet pour une mise en œuvre le 1er septembre 2026. Les représentant·e·s du personnel ont adopté à l’unanimité l’avis qui suit :

Avis de la F3SCT du 2 juillet 2026 sur la réorganisation de l’agence comptable

La date de mise en place de la nouvelle organisation à l’agence comptable figurant dans le document présenté ce jour est fixée au 1er septembre 2026.

Suite à des entrées RSST, une visite à caractère RPS est en cours concernant le service facturier de l’agence comptable. Seule la réunion de préparation s’est tenue. Les auditions ne débuteront pas avant mi-septembre 2026.

Aussi les représentant·e·s du personnel demandent au chef d’établissement de surseoir à la mise en œuvre de la réorganisation car la date retenue ne permet pas de tenir compte des recommandations qui seraient adoptées suite à cette visite sur le périmètre du service facturier.

Cette réorganisation de l’agence comptable a été mise à l’ordre du jour du Comité Social d’Administration la semaine suivante. Sans disposer de la réponse à l’avis de la F3SCT (le président a deux mois pour y répondre), comme d’habitude, il est hors de question pour la direction de stopper ou même simplement reporter une quelconque réorganisation au sein de l’Université.

Sans surprise, l’avis du CSA est défavorable par 6 voix contre (2 CFDT, 2 CGT, 2 FSU) et 2 abstentions (SNPTES).

Avis de la F3SCT du 2 juillet 2026 sur le point concernant l’intégration des orientations stratégiques ministérielles 2026 en matière de politique de prévention des risques professionnels

Les représentant·e·s du personnel demandent que notre établissement présente le projet d’intégration de la recommandation « d’apporter une attention particulière lors de l’évaluation des risques professionnels, notamment aux doctorants, aux post-doctorants et aux attachés temporaires d’enseignement et de recherche (ATER) ».

Quant à la prise en compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe dans l’évaluation des risques professionnels, les représentant·es du personnel s’étonnent que la réponse se cantonne à signaler l’existence d’un module de formation « nouvel entrant » sur les périmètres UFR3S et FST incluant une partie sur le risque CMR et l’interdiction pour les femmes enceintes et allaitantes de travailler sur des produits toxiques pour la reproduction, alors que l’usage de ces produits ne se cantonne pas à ces seules composantes.

Sur le Registre Santé et de Sécurité au Travail (RSST), les orientations ministérielles imposent aux établissements, lorsque le RSST est numérique, de veiller à ce que les usagers puissent également inscrire des observations et suggestions. À ce jour, les représentant·es du personnel n’ont eu connaissance d’aucune entrée réalisée par un usager et demandent que l’établissement réponde à l’obligation d’information des agents et des usagers sur les RSST qui doit être systématique et renouvelée au moins annuellement telle qu’elle figure dans les orientations ministérielles. Par ailleurs, les représentant·es du personnel demandent que l’établissement explicite la manière dont il compte assurer, pour les entrées d’observations et de suggestions, l’obligation de les rendre consultables par l’ensemble des agents.

Enfin, les représentant·e·s du personnel demandent qu’il soit précisé comment sont prises en compte les récentes évolutions réglementaires concernant la protection des travailleurs durant les épisodes de forte chaleur dans l’évaluation des risques professionnels introduites par le décret n°2025-482 du 27 mai 2025, modifiant le Code du travail et l’arrêté du 27 mai 2025 qui fixe les seuils de vigilance servant à déclencher ces obligations.

Avis de la F3SCT du 02 Juillet 2026 sur la traçabilité de l’exposition des agents à l’amiante et sur le suivi post-professionnel

Les représentant·e·s du personnel de l’Université de Lille demandent à ce que soit éclaircie la façon dont l’établissement répond aux circulaires :

• Du 28 Juillet 2015 (NOR : RDFF1503959C) relative aux dispositions applicables en matière de prévention du risque d’exposition à l’amiante dans la fonction publique ;
• Du 18 Août 2015 (NOR : RDFF1509748C) relative aux modalités de suivi médical post professionnel des agents de l’Etat exposés à une substance CMR.

Notamment :

• Comment et par quel service sont tenues les fiches d’expositions amiante (FIEA) ?
• Quelle est la procédure à suivre pour un agent qui veut consulter sa fiche ?
• Quelle(s) procédure(s) pour la remise systématique des copies de fiches d’exposition (FIEA), des attestations d’exposition (AEA) et des attestations de présence (APA) ?
• Quelle procédure pour des agents à qui n’auraient pas été remis d’attestation s’ils en ont besoin ; notamment quelles pièces seront demandées à des agents ayant été exposés avant la mise en place du dispositif ?
• Quelle procédure pour qu’un agent déclare une exposition accidentelle, voire une présence dans des locaux visés ?
• Quelle procédure pour déclarer des expositions antérieures à la mise en place de la procédure ?
• Quelles sont les voies de recours en cas de refus d’établir ce genre de document ?
• Comment fait-on pour ne pas mélanger ces obligations avec le raisonnement de bilans par cohortes générationnelles ?

Par ailleurs, ils rappellent qu’un bilan formel des suivis médicaux post-professionnels des agents exposés à une substance CMR doit leur être présenté annuellement.

Pour accéder à la réponse à cet avis :
https://instances.univ-lille.fr/recherche → utiliser alors le moteur de recherche en indiquant « avis » comme nom du document et l’année 2026, vous aurez accès à tous les avis avec leur réponse dont celui du 2 juillet 2026.

Faire ses études dans le privé n’est pas sans risque !

L’enseignement supérieur privé, notamment lorsqu’il est lucratif, n’est pas gage de qualité, loin s’en faut. Mais cette fois-ci, c’est l’Inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche (IGÉSR) qui le dit et qui donne raison à la CGT.

Voici le communiqué de presse de l’Union nationale CGT FERC-Sup :
https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/enseignement-superieur/enseignement-superieur-prive/article/enseignement-superieur-prive-lucratif-l-igesr-donne-raison-a-la-ferc-sup

Shadok Cabinet, saison 5 épisode 6 « révises tes fractions avec les Shadoks »

Face aux absences de Shadoks à la pompe, le Professeur Shadoko avait institué une prime de remplacement temporaire d’un Shadok. Les agents se partagent alors la moitié du salaire qu’il aurait fallu payer pour recruter un remplaçant. Ainsi, par exemple, dans un service de 4 Shadoks, l’absence de l’un pouvait être prise en charge par des volontaires parmi les trois autres. Supposons que seuls 2 des trois, Shadoks « A » et « B » sont volontaires car le troisième « C » refuse le surtravail et milite dans une organisation syndicale combative Shadok « A » qui était à temps plein, voit ses activités augmenter de la moitié du service du Shadok absent qui lui était à temps partiel 80%, soit 1+1/2*4/5= 5/5 + 2/5 = (5+2)/5= 7/5 de temps plein. Shadok B, lui était à mi-temps, il réalisera désormais 5/10 + 2/5 = 5/10 + 4/10 = 9/10 de temps plein.

Le Professeur Shadoko institue un centre de service partagé dans lequel des Shadoks volontaires remplaceraient à hauteur de 50% un Shadok absent, l’autre moitié du travail sera répartie entre les autres Shadok du service d’affectation de l’absent qui pourront percevoir la prime citée plus haut.

Voilà qu’en plus du Shadok D absent du service dont les activités avaient été partagées entre les Shadok A et B volontaires, Shadok C qui était à temps plein vient à être absent. On fait appel au nouveau centre de service partagé qui diligente Shadok E pour prendre la moitié de l’activité d’un temps plein, l’autre moitié échoie aux Shadoks A et B, toujours volontaires car ayant de petits salaires et de plus attendant le résultat de leur dossier d’avancement pour lequel, il était bien vu d’être volontaire en toute occasion.

Quelle est alors la charge de travail total de Shadok A ?
Faisons le calcul ensemble : 7/5 + 1/2*1/2 = 7/5 + 1/4 = 28/20 + 5/20 = 33/20ième de temps plein.
Quelle est alors la charge de travail total de Shadok B ?
Faisons le calcul ensemble : 9/10 + 1/2*1/2 = 9/10 + 1/4 = 18/20 + 5/20 = 23/20ième de temps plein.

Maintenant, Shadok A ayant été promu et non Shadok B, ce dernier décide de ne plus participer au remplacement transitoire de Shadok D. Heureusement Shadok E pourra prendre en charge la moitié d’un temps plein de B. Quelle sera la charge de Shadok A qui ne peut rien refuser à son supérieur hiérarchique ?

Faisons le calcul ensemble :
Shadok E est à temps plein, il remplace B et D et ne touche pas de prime mais espère une meilleure cartographie de son poste.
Shadok A continue à réaliser 33/20ième de temps plein car au final, l’absence de D s’est poursuivie. Il devra de plus prendre en charge l’activité de Shadok B qui n’est pas récupérée par Shadok E, soit 23/20 – 1/2 = 23/20 - 10/20 = 13 / 20ième de temps plein. Au total Shadok A gère 33/20 + 13/20 = 46/20ième de temps plein.

Maintenant, vous êtes armés sur les fractions et la gestion de la pénurie salariale.

Votre devoir à la maison : Shadok A a dû s’arrêter de travailler suite à un surmenage. Si Shadok D revient au travail mais que Shadok E obtient un congé maternité, et Shadok C bien que revenu au travail, bénéficie d’une décharge syndicale d’un huitième de temps plein, combien faudra-t-il exiger d’activité auprès du Shadok D s’il est volontaire et que par ailleurs, le centre de service partagé n’a eu l’autorisation de remplacer Shadok E qu’à hauteur de 70% pendant son congé maternité ?

À suivre...

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