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EHESS

Sur le RIPEC : vers la fin des primes individualisées pour les MCF et DE à l’EHESS ?

mardi 15 mars 2022

Chères et chers collègues,

Les réformes récentes concernant les BIATSS [1] et les EC [2] ont pour effet de renforcer les inégalités salariales sans mettre à niveau réellement les traitements. Les annonces formulées en pleine campagne présidentielle par la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques sur le point d’indice, si elles indiquent que les syndicats ont pu se faire entendre, ne nous feront pas oublier que le point d’indice est gelé depuis 12 ans, pour une perte de salaire estimée à environ 25% depuis 1994.

Dans l’enseignement supérieur, la rémunération indemnitaire ne compense guère le manque à gagner. Dans notre établissement, ce qui ressort du Conseil d’administration du vendredi 11 mars est que la présidence de l’EHESS a choisi de réduire la partie individuelle des nouvelles dispositions indemnitaires. Nous saluons cette orientation générale, mais le dispositif proposé est encore trop inégalitaire.

La réforme RIPEC

Pour ce qui est des maîtres et maîtresses de conférences et directrices et directeurs d’études, le nouveau Régime Indemnitaire des Personnels Enseignants-Chercheurs (RIPEC) entre en vigueur cette année, bien qu’il n’ait pas été voté par les syndicats CGT FERC Sup, SNESUP, FO ESR, et Sud Éducation. Il faut modérer les réjouissances des organisations signataires : la progression de la masse salariale est insuffisante et les primes les plus significatives ne concernent, à l’EHESS, que 3% des EC.

Le Conseil d’administration de l’EHESS vient de voter les « Lignes Directrices Générales » de la réforme [3], qui définissent son application. Le RIPEC intègre et mensualise 3 primes préexistantes : il présente donc trois composantes différentes, appelées C1, C2 et C3.

  • C1 : Cette indemnité statutaire remplace les primes de recherche et d’enseignement supérieur (PRES) et est fixée à 2800€/an.
  • C2 : Cette indemnité fonctionnelle est déterminée par vote du CA, en fonction des fonctions et des responsabilités assumées.
  • C3 : Une prime individuelle peut être demandée en déposant un dossier justifiant de ses activités scientifiques, pédagogiques, administratives, etc.

Avec le RIPEC, des modifications majeures ont lieu : la personne bénéficiaire de l’indemnité C3 l’est pour 3 ans seulement, un an de carence étant prévu avant de pouvoir recandidater. Dernière modification : ce ne sont plus 2 mais 3 évaluations qui sont requises, bien qu’accessoires : 1° le Conseil d’administration, 2° la section du Conseil national des universités, et 3° la présidence de l’établissement, qui décide in fine.

Lors de la Commission des finances, puis en Conseil d’administration, la Directrice générale des services a fait savoir que cette année, il y aurait 6 primes RIPEC C3 complètes d’un montant de 4300€, contre une quinzaine de PEDR attribuées les années précédentes.

Inégalités de genre

Lors du dernier Comité technique de févier 2022, la CGT EHESS avait demandé que les primes soient réparties à égalité selon le genre et sans distinction entre MCF et DE, ce que le président a refusé : « l’attribution selon la qualité est un principe, selon le genre une considération », avait-il déclaré. La présidence de l’EHESS a apparemment changé d’avis : les « Lignes directrices générales » votées en CA prétendent désormais vouloir atteindre la parité de genre « d’ici 2027 », sans en indiquer la méthode. Or toutes les études françaises et internationales sur le sujet établissent le retard professionnel pris par les femmes EC pendant le COVID [4], retard qui vient s’ajouter aux inégalités préalablement documentées, mais qui font défaut pour l’EHESS.

Un régime indemnitaire à deux vitesses

Le RIPEC C3 ne fait pas complètement disparaître la PEDR ancienne manière. Tout d’abord, elle concerne encore celles et ceux qui l’ont obtenue en 2019-2020-2021, avant échéance complète des 4 ans. En 2019, 44 hommes et 18 femmes EC étaient bénéficiaires de la PEDR, pour 4 ans, pour un montant de 5580 € annuels en moyenne. Ainsi, rapporté à une année, c’est environ 15 personnes (10 hommes et 5 femmes) qui bénéficiaient de la PEDR à l’EHESS chaque année, pour une durée de 4 ans. D’autres collègues continuent de bénéficier automatiquement de la PEDR à 5580 € annuels après 2022 : il s’agit des « personnes apportant une contribution exceptionnelle à la recherche » et lauréates de certaines distinctions honorifiques. Les lauréat∙es d’une ERC [5], par exemple, reçoivent automatiquement une prime PEDR, comme celles et ceux ayant été récompensé∙es par une institution hors EHESS.

Il semble que le montant total de l’enveloppe que l’EHESS consacre à la rémunération indemnitaire des EC inclue le montant « PEDR automatique ». Dès lors, une fois défalquées les primes pour « contribution exceptionnelle à la recherche » parfaitement opaques, il ne resterait que des primes individuelles (6,8) moins dotées.

Disparition des primes ?

L’automaticité de ces PEDR star system, attribuées sans évaluation interne et qui exclut de fait la quasi-totalité des EC, fait de l’indemnité RIPEC C3 une nouvelle couche sur un millefeuille indemnitaire déjà très inégalitaire. Qui plus est, pour avoir un pourcentage infime (<3%) de chances de l’obtenir, l’EC doit déposer un dossier, « évalué » par 3 instances aux régimes d’expertise très différents, ce qui rajoute encore au temps de travail dédié à une tâche inutile (dans la droite ligne des bullshit jobs). D’aucun∙es se sont interrogé∙es en aparté pour savoir si, en passant sous silence les très hauts salaires [6], la politique RH de la présidence relevait de l’austérité avaricieuse, du sexisme ou du mépris à l’endroit des collègues engagé∙es dans leur métier d’enseignement et de recherche avec sérieux.

N’est-il enfin nécessaire de réfléchir collectivement à ce que la rémunération indemnitaire individuelle veut dire pour notre École, pour les EC comme pour les BIATSS, et mettre à plat les conditions d’attribution comme d’accès des un∙es et des autres à ce complément de rémunération ? À ce sujet, la CGT EHESS demande une nouvelle fois à la présidence une évaluation quantitative des écarts salariaux entre femmes et hommes, et entre statuts (BIATSS et EC), ainsi que la conduite d’une politique égalitaire en matière de traitement entre femmes et hommes. Enfin, la CGT rappelle que l’État doit revaloriser de toute urgence, et de manière significative, le point d’indice de la fonction publique. Avec l’intersyndicale et les organisations de jeunesse, la CGT appelle également à la journée de grève nationale, le 17 mars 2022.


[1] Voir la loi de la transformation de la Fonction publique. Nous nous concentrons dans ce communiqué sur les EC. Pour les personnels BIATSS, grâce aux bilans sociaux 2017-2019, nous connaissons la moyenne des primes RIFSEEP : soit 1,025M€ pour 180 personnels (soit une moyenne de 5700€ annuels). Bien évidemment, ces primes varient selon la fiche de poste. Nous ignorons tout de la répartition genrée de cette rémunération indemnitaire.

[2] Dont le Régime Indemnitaire des Personnels Enseignants-Chercheurs RIPEC, voté par les seuls SGEN-CFDT, SNPTES et UNSA fin 2020, et discuté dans ce communiqué.

[3] Le décret correspondant et la version de ces Lignes Directrices Générales discutée en CA sont en pièces jointes. Les LDG ont été votées avec l’amendement suivant au point 1-2 L’égalité femmes-hommes : Les possibilités offertes par le RIPEC et les revalorisations qu’il porte donnent aux établissements des leviers supplémentaires pour lutter contre les écarts indemnitaires entre les femmes et les hommes.Le Conseil scientifique, le Conseil d’administration et la présidence auront pour objectif de parvenir à la parité lors de l’établissement de la politique indemnitaire, de la détermination des critères de répartition et de la fixation des montants individuels "sur la base d’une évaluation quantitative préalable des écarts indemnitaires existant entre hommes et femmes". Cette politique alimentera le plan égalité femmes hommes mis en œuvre à l’EHESS à partir de cette année.

[4] Dans une littérature abondante et convergente, voir par exemple https://www.letudiant.fr/educpros/enquetes/le-covid-a-freine-la-carriere-des-femmes-dans-la-recherche.html

[5] 2 hommes et 1 femme en 2019. La CGT EHESS rappelle que pour les ERC le taux de succès est de 9,1%, concernant pour 4/5 des hommes et que l’ANR ne propose aucune évaluation genrée des attributions.

[6] Selon les documents adjoints au projet de loi de finances 2021, nous disposons pour la première fois de la somme des dix salaires plus élevés de l’établissement en 2019, à défaut de leur répartition genrée : 901 000€, soit une moyenne de 90 000€ annuels, qui soit sans doute se répartir entre 70 000€ et 110 000€ pour les 10 collègues concerné∙es. L’immense majorité des personnels a une rémunération annuelle très inférieure [https://www.budget.gouv.fr/documentation/file-download/6955, p. 163].

Le syndicat CGT FERC Sup EHESS

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