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On fait ce qu’on peut avec ce qu’on a, et c’est mieux qu’avant, et autres points du CT du 12 janvier

mardi 18 janvier 2022

Comité technique du 12 janvier 2022

I. Approbation du PV du CT du 7 décembre 2021 - pour avis

Unanimité moins une abstention FSU (absent lors du CT du 9 novembre), sous réserve des modifications demandées

II. Rapport Social Unique 2020 - pour avis

Contexte : La Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a créé l’obligation d’élaborer chaque année un rapport social unique (RSU). Ce document remplace l’ancien bilan social et y intègre le rapport de situation comparée (RSU) sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Construit autour de dix thématiques (emploi, recrutement, parcours professionnels, formation, rémunération, santé et sécurité au travail, organisation du travail et amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail, action sociale et protection sociale, dialogue social et discipline) les données doivent être présentés de façon genrées sur les 3 dernières années. C’est donc un document important aussi bien pour le pilotage RH que pour le dialogue social à l’université.

La CGT - SUD tient à féliciter l’ensemble des agents ayant participé à ce gros travail, le rapport fait plus de 300 pages quand même ! Et constate l’amélioration continue du document même s’il reste des arrangements attendues sur la lisibilité des tableaux et des graphiques et quelques coquilles.

Toutefois il est regrettable que certains indicateurs réglementaires soient toujours absents du RSU :

  • Le nombre de contractuel sur emploi permanent est toujours absent
  • des Indicateurs sur l’IFSE genrée et par corps
  • La répartition des rémunérations par déciles.

Le bilan social fournit une photographie de la situation RH de l’université qui ne correspond pas à nos attentes. Elle illustre une nouvelle fois la tendance à l’érosion progressive du statut de fonctionnaire :

  • baisse du nombre de fonctionnaires : 93 titulaires en moins depuis 2015
  • effectifs globaux en légère progression ces dernières années : +33 agents depuis 2015, mais cela reste insuffisant au regard des besoins de recherche et de formation
  • Et surtout la part des contractuels ne cesse d’augmenter 36.8% (contre 35,4% en 2015)
  • chez les contractuels, hausse du nombre de CDD et baisse du nombre de CDI
  • Et a contrario le nombre de poste ouvert aux concours ne cesse de diminuer
  • Le ratio BIATSS / EC reste toujours défavorable aux personnels BIATSS et en décalage avec la moyenne nationale. Cette tendance ne risque pas de s’inverser avec la multiplications des financements par appels à projets et les nouvelles possibilités de précarisation notamment introduite par la LPR, la loi de transformation de la fonction publique.

La gouvernance souligne l’importance du travail fourni, et l’amélioration continue des bilans, mais ne répond pas à nos remarques sur le fond.

Vote
Pour - moins 1 abstention FO ESR . Adopté à la majorité

III. Plan de développement des compétences - Bilan 2021 (pour information) et Perspectives 2022 (pour avis)

Contexte : Le document présenté à pour objectif de faire un bilan 2021 en hausse et de présenter les axes prioritaire de l’établissement en matière de formation.

Un bilan réellement en hausse (nombre de formations, nombre de stagiaires, budget, etc.) ? La comparaison 2020-21 a-t-elle un sens dans le contexte sanitaire ? Beaucoup de formation ont été annulées en 2020. Une comparaison avec 2019 aurait été plus pertinente (sur le nombre de formation , sur le budget, le nombre de session...) Alors un bilan en hausse ? NON ! On est juste revenu au niveau de 2019.
Pour 2022 le budget formation reste stable, environ 1 million d’euros.

8 axes prioritaires ont été définis pour 2022 :

  1. Les formations issues de l’agenda social : qvt, égalité F/H et lutte contre les discriminations, handicap
  2. accompagner et consolider la fonction et la posture managériale "bienveillant"
  3. accompagner les carrières et les parcours
  4. accompagner les pratiques pédagogiques
  5. les formation métiers
  6. les langues étrangères
  7. s’appuyer sur les compétences internes pour créer les parcours de formation
  8. la pédagogie innovante.

La mise en avant systématique de la "bienveillance" de notre université "socialement engagée" nous laisse un goût amer dans la bouche alors que "en même temps" des mesures délétères sont mises en œuvre pour les personnels, notamment avec une casse du statut, le renforcement de la précarité au travers du développement des nouveaux dispositifs issus de la LPR, comme les contrats de projet ou les chaires de professeur junior.

Vote
Pour unanimité

III. Détermination des critères des « Lignes Directrices de Gestion promotion » BIATSS – pour avis

Contexte : Présentation des critères d’analyse des dossiers pour les listes d’aptitudes et les tableaux d’avancements à destinations des "experts".

Pour la CGT - SUD les LDG découlent de la Loi dite de « transformation de la Fonction publique » du 6 août 2019 qui voit la disparition des prérogatives des CAP et CPE en matière de promotion de mobilité et plus généralement entérine la fin du paritarisme dans la fonction publique et la casse du statut.
Ce ne sont pas des comités "d’experts" ou d’interclassement — mis en place pour éclairer les décisions de l’administration — ni une liste de critères qui permettront de garantir la transparence, l’égalité de traitement, l’équité et d’éviter les dérives clientélistes et l’arbitraire. Au final c’est bien l’administration unilatéralement qui décidera des promotions et de l’avancement des agents. En conséquence pour la CGT-SUD, il n’y a rien à garder, rien à négocier et rien à valider tant qu’on restera dans ce cadre-là.

Avant de nous présenter une évolution des critères il aurait été préférable de nous faire un retour sur la campagne de promotion 2021, 1er année de mise en place des LDG pour les promotions. Il est regrettable que cela n’ai pas été fait (ou très peu), ni de façon collective au CT comme cela est prévu réglementairement. Ce bilan est indispensable. Rappelons que les débats des comités et de commissions d’expert sont confidentiel et ne donne pas lieu à un PV. Comment veiller au respect des équilibres entre les femmes et les hommes ou tout autres formes de discrimination (handicap, syndical, …) ? Comment veiller à l’équilibre entre BAP ou entre les structures ? Comment veiller au respect du PPC ?
Sur les critères si on peut être d’accord avec certains d’entre eux, d’autres ne sont pas acceptables et la majorité d’entre eux reste très généraux et peu objectivables, et cela pour très peu de possibilités de promotions.

Réponse de la gouvernance : on fait au mieux dans le cadre réglementaire qui est donné.

Votes LDG
3 contres (2 CGT/SUD, 1 FO), 1 abstention FSU, 6 Pour (2 SGEN-CFDT, 3 SNPTES, 1 UNSA). Adopté à la majorité

V. Projet de recours au contrat de mission scientifique au sein d’Aix-Marseille Université – pour information

Contexte : Dispositif introduit par la LPR, la commission recherche d’AMU a émis à l’unanimité un avis favorable à la mise en œuvre des contrats de mission scientifique, sous réserve que ce dispositif soit expérimenté sur les profils suivants (liste non exhaustive) : ingénieurs plateforme ; chefs de projet recherche (Instituts, chaires EUR, PIA…).

Rappel : le comité technique de septembre 2021 s’était prononcé contre (moins 1 voix) la mise en place des CDI de mission scientifique.
Contrairement à son nom il ne s’agit pas d’un CDI mais d’un "CDD longue durée", le contrat s’arrêtant à la fin de la mission. C’est un dispositif supplémentaire de précarisation, complémentaire au contrat de projet. Il s’agit d’éviter la CDIsation ou la titularisation des nouveaux recrutés ou des agents déjà en poste.
Le contrat de projet s’appliquera aux contrats de moins de 6 ans, le contrat de mission pour les contrats de plus de 6 ans. Dans les 2 cas pour les agents actuellement en CDD AMU, il pourront postuler mais il y a perte de l’ancienneté de service public et donc ses droits à la cdisation seront éteints. Les grilles de rémunération seront celles des ANT (définit par la charte), le VP RH indique quelles devront être revues pour être plus attractives.

La notion de projet est tordue dans tous les sens, pour cacher la réalité : il s’agit bien dans la plupart des cas de missions permanentes de l’université mais avec des recrutements de personnels précaires en lieu et place de véritable CDI ou de fonctionnaires.

Réponse de la gouvernance : ça permet de stabiliser (un peu) certains personnels, il y a donc une amélioration !

Vote CGT-SUD
Contre

VI. Prorogation des mandats de la commission paritaire d’établissement (CPE) – pour avis

Contexte : En 2019 les CPE ont été élues pour un mandat de 3 ans. Il est proposé de prolonger le mandat qui s’achevait en février 2022 jusqu’en décembre 2022 pour coïncider avec les élections professionnelles. Le prochain mandat sera de quatre ans (le décret n° 2020-362)

Vote :
Pour unanimité

VI. Projet d’évolution de l’organisation de la DEVE – pour avis

Contexte : "Suite au départ à la retraite de la directrice d’un des pôles de la DEVE, la direction a saisi cette opportunité pour réfléchir à une nouvelle organisation. L’organisation actuelle date de 2014 (ORIGAMU) or les missions ont beaucoup évolué, l’objectif est de définir une organisation plus adaptée aux enjeux et plus lisible. Le projet est co-construit en interne depuis la rentrée 2021, avec l’équipe de direction de la DEVE et les services."

Comme pour les autres réorganisations qui sont présentées au CT, CGT - SUD s’abstiendra. Il y a clairement une confusion sur le sens du mot "co-construction" : lorsque la nouvelle organisation est réfléchie en petit comité pendant plusieurs mois, puis présentée en séance plénière, ce n’est pas de la co-construction, c’est du "top-down". Dans ce cas il est normal que des remarques remontent des agents, puisque la nouvelle organisation s’est faite sans la réflexion et l’expérience des travailleur.ses, qui seul.es connaissent la réalité du travail. Et il est encore plus normal que ces remarques soient prises en compte par l’encadrement, mais ce n’est pas de la co-construction.

On n’a pas de retour négatif ni de crainte sur cette réorganisation, mais les agents n’ont pas l’impression d’avoir été consulté, contrairement à ce qui nous est présenté. On espère que cette réorganisation sera profitable au service et à ses usagers.

Réponse de la gouvernance : le principal est que personne ne soit contre, donc c’est mieux qu’avant !

Vote CGT-SUD
abstention

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