Gété au GT pour la CGT

Depuis bientôt deux ans, les représentant.es et les élu.es CGT ont pu constater que la gouvernance actuelle de notre université accorde beaucoup plus d’importance au dialogue social que les précédentes.

De nombreux groupes de travail (GT) ont été mis en place, réunissant représentant.es de la direction et organisations syndicales, pour dialoguer et avancer sur de nombreux aspects de nos conditions de travail et de la gestion des personnels.

La CGT participe à certains de ces groupes de travail, ceux où sont abordées des questions traitant directement des conditions de travail des agents d’AMU, et nous avons pu y obtenir de nombreuses avancées pour les personnels.

Par contre, nous refusons de participer à ceux dont le sujet est la mise en place des directives ministérielles qui portent atteinte à notre statut, à nos conditions de travail ou au service public.

En cet automne 2021 les GT continuent à se réunir à un rythme soutenu, voire un peu essoufflant pour des représentant.es syndicaux dont le militantisme constitue une activité en plus de l’exercice de leur métier. La plupart des thèmes « sociaux » y sont abordés : télétravail, qualité de vie au travail, observatoire social, personnels d’entretien, cellule d’écoute, Espaces d’Échange sur le Travail... 

Toutes les organisations syndicales y siègent et les services concernés par la thématique en question sont sur le pont : DRH, SUMPP, composantes, DHSE. 

Il y a un an, à l’occasion du déploiement du télétravail, la CGT a choisi de participer à ce mode de dialogue, au moins pour les GT traitant des conditions de travail, les aspects relevant de la gestion des personnels n’étant, selon nous, pas ’négociables’.

Quel bilan dresser aujourd’hui ? Combien de GT ont été créés ? Que peut-on dire sur le fonctionnement de ces groupes de travail ? Ce mode de dialogue social relève-t-il vraiment de la démocratie au travail ? Quelles sont les avancées obtenues pour les personnels de l’université ?

Quels groupes de travail et pour quoi faire ?

Les groupes de travail sont différentiés en fonction de leur thème. Ils traitent des questions relevant de ce que la gouvernance appelle Lignes Directrices de Gestion (LDG) ou bien Qualité de Vie au Travail (QVT).

Dans « l’obscure » catégorie des Lignes Directrices de Gestion, nous avons abordé notamment les questions liées au Compte Personnel de Formation, au RIFSEEP et à la sélection des dossiers d’avancement.

Dans la catégorie plus parlante de la Qualité de Vie au Travail, de nombreux points ont été ou sont traités, tels que le Schéma Directeur Handicap, les Risques Psycho-sociaux, la Formation, le télétravail...

La CGT a été à l’initiative de la mise en place de deux Groupes de Travail : 

• Un groupe sur la mise en place des Espaces d’Échanges sur le Travail, découlant de la loi Auroux de 1982 et instituant des temps d’échanges de collectifs de travail autoformés. L’objectif de ces Espaces d’échanges est de permettre aux personnels de discuter, de réfléchir collectivement et de faire des propositions sur la réalité de leur travail, au sein de leur service ou de leur unité, en l’absence de la hiérarchie.
• Un groupe sur la préservation de la santé des agents d’entretien et l’amélioration de leurs conditions de travail. Pour cela, nous avons proposé des dispositifs de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), de reconversion pour les personnels les plus impactés et la construction de parcours professionnels permettant des emplois mixtes ainsi que des passerelles vers d’autres métiers à l’université.

Les représentants de la CGT se sont aussi particulièrement investis dans deux autres groupes :

• Le GT Cellule d’écoute, ayant pour mission de proposer un dispositif de traitement des situations de violences sexistes et sexuelles, de harcèlement et de discriminations.
• Le GT Télétravail où, grâce à nos questionnaires, auxquels nombre d’entre vous ont bien voulu répondre, nous avons pu mettre en avant vos revendications et obtenir des avancées. Nous avons tout particulièrement été les principaux artisans de la partie ’Droit à la déconnection’.
  

Démocratie ?

De prime abord, on pourrait penser que la mise en place de nombreux groupes de travail, en dehors de la formalité des instances représentatives de l’université (CHSCT ou CT), va permettre d’améliorer le dialogue social et de renforcer la démocratie. En fait, tout dépend de l’attitude de la gouvernance.

Dans un groupe de travail, pas de règle sur la composition des membres et la proportion des représentants des personnels, pas forcément de discussion sur l’ordre du jour, pas d’obligation sur la transmission des documents de travail suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent être correctement étudiés, pas forcément de compte-rendus…

Il y a donc du pour et du contre et, si les débuts ont été un peu difficiles, il semble bien que la volonté d’écouter et de chercher des avancées consensuelles soit présente, même s’il reste des améliorations à faire. 

Visio, doubles casquettes et parole d’expert.e.s 

La situation sanitaire n’a pas été propice à des échanges simples. Nous avons expérimenté (comme beaucoup à l’université) les échanges collectifs par visio, avec tous les problèmes auxquels la plupart d’entre nous ont été confrontés depuis début 2020.

Au-delà de ces problèmes « distanciels », le fonctionnement des groupes de travail peut être parfois déstabilisant.

Tout d’abord le ton fraternel : tout le monde se tutoie s’appelle par son prénom, ce qui a pu donner lieu à des malentendus ou des confusions parfois amusantes... Pour notre part nous avons opté pour une distance nécessaire dans l’exercice du dialogue social.

 Autre point qui a été source d’équivoques, c’est le fait que certain.e.s membres des GT ont parfois des casquettes multiples : représentant.e des personnels en même temps que membre d’une direction ou mandaté.e pour une mission à l’université. Ce point n’est pas qu’anecdotique puisqu’il peut être contradictoire de représenter à la fois un syndicat et une structure de l’université.

Autre point potentiellement déstabilisant, c’est la constitution des GT. Généralement, il y a un membre de chaque organisation syndicale, ce qui fait 5 (quelques fois moins). Face à eux, on a pu compter jusqu’à 25 représentants de la gouvernance, des directions d’UFR ou d’expert.es désigné.es par l’administration. Dans ces circonstances, qui fort heureusement n’arrivent jamais dans les instances représentatives, il est souvent difficile de prendre la parole et de faire entendre les intérêts des personnels. À titre d’exemple, dans le GT Personnels d’entretien, un seul personnel d’entretien est présent. Nous avons demandé qu’a minima une délégation des personnels d’entretien puisse participer à nos réunions, ce qui n’a pas été entendu.

 

 Des avancées ?

 Malgré ces difficultés, un réel dialogue a pu s’instaurer. Avant, nous étions habitués à voir nos propositions retoquées par quelques « copiés-collés malheureux » (sic), oubliées ou simplement ignorées. Sous la présidence actuelle, une certaine attention est portée à nos paroles et à nos idées :

•  Pour le GT Télétravail, nous avons pu rédiger une charte du droit à la déconnexion digne de ce nom, encadrer la formation des personnels concernés et obtenir que soit intégré le « risque télétravail » dans le document unique. Cependant nous restons actifs pour que le télétravail puisse être étendu aux enseignants-chercheurs.
• Les Espaces d’Échanges sur le Travail, à notre demande, émaneront des collectifs de travail et seront animés en interne. Nous avons évité que ces EET soient dévoyés en outils de management avec objectifs chiffrés
• Personnels d’entretien : les personnels dont la santé a été le plus affectée par leur travail pourront prétendre à une reconversion vers d’autres métiers à l’université. Pour les autres, notre proposition de création d’emplois mixtes « ménage/autre activité », à notre grand dam, ne semble pas trouver d’écho favorable. La construction de parcours professionnels est sur la table, mais le contour flou de ces mesures ne nous satisfait pas ! 
• Cellule d’écoute : le nouveau dispositif prévu pour la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement et les discriminations sera opérationnel d’ici quelques mois à AMU. La CGT est pleinement investie depuis des années sur cette thématique et a dénoncé à de nombreuses reprises les limites voir les dangers du précédent dispositif. Nous avons fait plusieurs propositions allant dans le sens d’une écoute bienveillante lorsque des victimes (agents ou étudiantes) sont reçues, sur le fait que des moyens financiers et humains à la hauteur soient déploqués ou encore sur la nécessité pour AMU de communiquer régulièrement, y compris concernant les sanctions prises à l’encontre des auteurs. Nous avons choisi de valider ce dispositif dans les différentes instances car nous estimons avoir été entendu sur ces points et force est de constater que les moyens sont mis sur la table. Nous resterons vigilants lors de la mise en place de ce dispositif et sur son efficacité.
   

Conclusion

Le mode de dialogue social mis en place par la gouvernance constitue un virage dans les pratiques. On note une prise en compte assez nouvelle des conditions de travail des personnels et des revendications de la CGT qui conduit à la mise en place de mesures qui nous paraissent aller dans le bon sens.

Cependant nous restons vigilants sur le fait que l’instauration du dialogue social au travers de groupes de travail ad hoc peut amener à réduire les instances de l’université à de simples chambres d’enregistrement. 

Nous continuerons sur ce chemin pour améliorer nos conditions de travail et défendre les questions sociales à l’université tant que nos idées seront entendues et que les prérogatives des instances seront respectées.

 

 

Petit lexique de base pour ne pas couler en GT (militant.e niveau avancé)

• QVT : Qualité de Vie au Travail. La CGT préfère parler de Qualité du Travail dans la Vie. Le Vice-président à la vie des campus, à la qualité de vie au travail et à la sécurité au travail est présent à presque tous les GT
• DRH : Direction des Ressources Humaines. Le Vice-président richesse humaine et patrimoine est parfois présent aux GT
• SUMPP : Service Universitaire de Médecine Préventive des Personnels
• DHSE : Direction Hygiène Sécurité et Environnement
• LDG : Lignes Directrices de Gestion. Elles déterminent de manière pluriannuelle les orientations générales de la politique de mobilité et de promotion des Biatss et des EC
• CPF : Compte Personnel de Formation
• RPS : Risque Psycho-Sociaux. La CGT préfère parler de Risques Socio-Professionnels
• EET : Espace d’Échanges sur le Travail
• TMS : Troubles Musculo-Squelettiques
• UFR : Unité de Formation et de Recherche. Les Facultés ont disparu en 1968, en même temps que les doyens
• SDH : Schéma Directeur du Handicap
• RIFSEEP : Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel. Remplace la plupart des primes et indemnités des Biatss