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CR syndical CGT du CHSCTE du lundi 7 décembre 2020

mardi 8 décembre 2020

Le CHSCT a duré trois bonnes heures, et avait été préparé le matin même en intersyndicale.

L’ordre du jour était trop étoffé, si bien que nous avons obtenu que certains points soient renvoyés à la prochaine instance (notamment le bilan social).

1. Mise en place d’une expertise CHSCT à la FLCE, pour avis.

La présidence, au vu des problèmes rencontrés en FLCE a souhaité diligenter une enquête CHSCT, telle que définie par le décret 82 453, en son article 53.
Elle avait acté un copilotage dont elle avait défini la composition, et pressenti un cabinet de psychologues cliniciens.
La CGT, rejointe par SUD, et sur certains points par la FSU, a interrogé notre employeur et le psychologue clinicien invité à se présenter, sur
1) la nature exacte de cette enquête : enquête CHSCT ? Enquête des services de l’administration épaulés par un cabinet de psychologues ? Enquête administrative ? De facto, les représentants des personnels n’étaient pas à l’initiative de cette démarche, et dans un premier temps, leur présence avait été minorée dans la composition du co-pilotage.
2) les qualifications et habilitations du cabinet de psychologues : étaient-ils vraiment habilités par des certifications en psychologie du travail ? Quels étaient ses titres ? D’une manière générale, nous nous sommes interrogés publiquement sur la nature du marché public qui avait abouti à la sélection de ce cabinet en particulier. Nous avons mentionné l’existence d’au moins 5 cabinets de psychologues du travail dûment certifiés et répertoriés dans un réseau reconnu https://annuaire.souffrance-et-travail.com/?filter_139=44%20-%20Loire-Atlantique&filter_136&mode=any
Bref, nous sommes plus qu’ouverts à la démarche qui consiste à expertiser l’organisation du travail ; en ce sens, nous ne critiquons pas le fond de cette l’initiative de notre employeur. Il nous semble par contre qu’il est essentiel, si l’on veut en faire une démarche du CHSCT, que les représentants des personnels y soient associés réellement, de bout en bout.

Vote : le nombre de votants : 6
le CHSCT d’Etablissement rend un avis défavorable sur la mise en place d’une enquête CHSCT à la FLCE (1 voix « pour » FSU ; 2 abstentions SNPTES ; 3 voix « contre » FSU, CGT, SUD).

2. Mise en œuvre des mesures liées à la crise covid-19, pour information et échanges.

La Présidence a fait un point d’étape sur sa gestion de la crise sanitaire. Comme les organisations syndicales, elle est désireuse que les enseignements reprennent au plus vite, dans le respect des consignes en vigueur. Nos étudiants et nos personnels ont besoin de reprendre contact avec les lieux d’exercice, avec les collectifs de travail et d’études. La pression des présidents d’universités et des personnels semble avoir infléchi la politique du gouvernement à cet égard, mais le planning de reprise n’est pas encore établi.

3. Approbation des procès-verbaux des réunions du CHSCT d’Etablissement du 25 septembre et du 5 octobre 2020, pour avis.


Vote :
le CHSCT d’Etablissement rend un avis favorable à l’unanimité sur le procès-verbal de la séance du CHSCT d’Etablissement extraordinaire du 25 septembre 2020.
le CHSCT d’Etablissement rend un avis favorable à l’unanimité, sur le procès-verbal de la séance du CHSCT d’Etablissement du 5 octobre 2020.

4. Modification de la Charte du télétravail, pour avis.

En guise de préambule, nous tenons à affirmer de nouveau notre intérêt pour le télétravail, lorsqu’il est clairement défini et qu’il améliore les conditions de travail des agents.
Ce qui a été discuté lors de cette instance, ce n’est pas le télétravail en lui-même (à bien distinguer à nos yeux du travail à distance tel qu’il nous est "imposé" en ce moment, du fait de la crise sanitaire), mais ce sont les préconisations de la charte, dont il s’agissait ici de modifier certains passages.
La CGT est intervenue, rejointe fortement par SUD-Education, et par la FSU en ce qui concerne certains aspect. Tout d’abord, nous avons souligné que la charte n’est pas opposable en droit, contrairement à un texte issu d’une négociation sociale : rien n’est donc contraignant réellement pour notre employeur dans ce texte.
Si nous avons souligné certains aspects positifs (pas d’heures supplémentaires en télétravail, l’indication théorique de moyens mis à disposition des télétravailleurs), nous avons questionné certains passages des modifications et de la charte :
a) dans le préambule, et tout au long du document, notre employeur insiste presque uniquement sur les avantages de l’agent à être en télétravail, comme si l’administration elle-même ne retirait aucun gain de cette situation de distanciel. Or, il y a des gains de productivité à une telle forme de travail, des possibilités de contourner ralentissements usuels de l’activité (nous y reviendrons).
Le texte offre la possibilité de télétravail ponctuel, et les motivations données en page 10 du document, nous ont, nous l’avouons, plus que surpris (grève des transports publics, - manifestations / mouvements sociaux prévus entrainant une coupure temporaire des réseaux de transport en commun - travaux bruyants sur le lieu de travail ou à proximité immédiate du lieu de travail, travaux rendant impossible l’accès à son bureau - blocus des bâtiments universitaires, - canicule). Parmi ces motifs de mise en télétravail ponctuel, les mouvements sociaux, dont on souhaite ici contourner les effets...En fait, au delà même de cette liste, la porte est ouverte de manière encore plus large et laissée à la disposition de la présidence. Dans ce cas du télétravail ponctuel, il semble même que l’agent n’ait plus réellement à être volontaire, ce qui est pourtant normalement le principe du télétravail dans les décrets de 2012 et 2016, notamment.
Ces éléments nous paraissent le signe tangible d’une dangereuse dérive où le télétravail devient l’outil d’une flexibilité que nous ne connaissons que trop bien, et que nous n’avons de cesse de remettre en cause.
Nous avons pointé l’absence d’une prise en compte de la gestion concrète du temps de travail : pourquoi n’y a-t-il aucune indication de pointeuse physique ou virtuelle dans la charte ?
Sur le matériel fourni par l’employeur, dans la charte, c’est plutôt bien, mais dans la réalité, qu’en est-il réellement ? Dans les faits, l’agent bénéficie-t-il de la même qualité d’environnement au travail : un secrétaire administratif a normalement un poste avec deux écrans, sur son lieu d’exercice. Travaille-t-il de la sorte chez lui ? Ou sur un ordinateur portable ? Etc.

Il est encore précisé dans le document "qu’aucun moyen d’impression ne sera mis à disposition ». Cela veut-il dire que les secrétaires (les administratifs en général) n’ont pas besoin d’imprimer à domicile des documents ? Ce n’est pas ce que avons comme retour. D’après nos retours, les agents sont mêmes obligés d’utiliser non seulement leur imprimante perso, mais leur ordi personnel, car ils n’ont pas les droits administrateurs pour installer une imprimante. Et en l’état, ils ne sont pas remboursés de ces frais professionnels engagés.
Sur le financement par l’employeur du télétravail, quid de la connexion internet, de son financement ? Quid des frais d’aménagement (bureau, chaise, lumière) ? de l’électricité, de la Taxe d’Habitation ? Quid du remboursement des repas ? Pour information, dans les entreprises du privé, il y a des indemnités de télétravail : chez Orange, 8 euros/jour de télétravail, Siemens, 20 euros par mois.

Quid encore des éventuellement violences conjugales à domicile, commises pendant le télétravail ? Comment sont-elles prises en compte ?

Enfin, si nous notons une louable attention portée à l’hyper-connexion, quelle politique active de notre employeur à ce sujet, puisque la santé et sécurité au travail est de sa responsabilité ? Quid d’un blocage automatique des outils hors période de travail (Visio/Email, voire VPN ou même accès au PC) ? Éventuellement avec déblocage sur dérogation ?

Beaucoup de questions hélas restées sans réponses ou avec des fins de non-recevoir, certes polies. Le télétravail est...un travail comme les autres : les agents doivent avoir les mêmes protections liées au code du travail chez eux que sur leurs lieux d’exercice. Ceci explique le vote final de la CGT, porté sur la charte même.

Vote : le CHSCT d’Etablissement rend un avis défavorable sur la modification de la Charte du télétravail de l’université (2 voix « pour » SNPTES, 4 voix « contre » FSU, CGT, SUD ; 0 abstention).

5. Bilan de l’intégration du risque covid dans les DUER, pour information. 6. Bilan social 2019, pour information.

La CGT s’est explicitement félicitée de la manière dont le travail a été mené par les services de l’université. L’évaluation est de qualité et les RPS liés à la covid ont souvent été cotés. Certes l’évaluation n’est pas vraiment préventive, puisqu’elle n’a pas été effectuée avant le risque biologique : mais sur ce point, nous remercions l’ensemble des acteurs qui ont contribué à cette évaluation.

6. Point d’étape sur la déclinaison organisationnelle du projet de Nantes Université, pour information.

La Présidence continue son passage en force malgré la crise sanitaire : la restructuration de notre université, découpée en pôles et associée cahin-caha à d’autres structures, se poursuit, sans que les agents soient dans la boucle. La CGT est donc intervenue pour condamner cette politique de la course à l’échalote vers un grand établissement, qui dévore inutilement les énergies de l’administration, et qui n’aboutira qu’à se faire plus gros que le boeuf. On sait comment l’histoire finit, hélas. Surtout pour les agents, restructurés sans doute, réorganisés une nouvelle fois...

7. Construction du plan pour l’égalité entre les femmes et les-hommes, pour information.

Mme Le Fichant est intervenue pour présenter le plan ministérielle. Pour l’instant, les déclinaisons pratiques de ce plan ne sont pas effectives. SUD est intervenu fortement sur ce sujet.

8. Avancement de la démarche de labellisation HRS4R, pour information.

Cette labellisation concerne les enseignants-chercheurs. Elle fait partie d’une politique de "marketing universitaire" liée à des initiatives européennes qui visent à renforcer l’attractivité de certaines universités...au détriment d’autres. Bref, nous sommes dans une "certification" qui se raccroche à l’idée de "l’excellence" de la "gouvernance", tout un sabir managérial et libéral... que nous rejetons.

9. Suivi du nettoyage des locaux du bâtiment Nouveau Tertre, pour information.

Le nettoyage a été externalisé auprès de l’entreprise ATALIAN, société peu regardante en termes de droits sociaux : voir ici, c’est édifiant https://cgtnettoyage49.fr/2020/07/09/atalian-primes-covid-a-cholet/ ou ici https://cgtnettoyage49.fr/2020/02/12/atalian-marche-des-ecoles/

L’Université, au travers de la DPIL, constate maintenant que la prestation est de mauvaise qualité... Des pénalités ont été posées récemment à l’encontre de l’entreprise de nettoyage en question... Les agents employés sont-ils suffisamment nombreux ? Quelles sont leurs conditions de travail ?

Et surtout, surtout, la CGT a posé la question : pourquoi avoir externalisé le service nettoyage ? Est-ce rentable d’ailleurs, au delà de l’atteinte à l’éthique des services publics ?

Les questions posées par les OS appellent des réponses qui devraient être données par la DPIL lors de la prochaine réunion de l’instance.

10. Suivi des visites et des préconisations du CHSCT d’Etablissement, pour information.

Le co-secrétaire CGT du CHSCT est intervenu pour présenter un point d’étape sur la mise en place de l’enquête-visite actée par l’instance (travail en mode hybride : présentiel et distanciel).

La campagne de recrutement des stagiaires de MASTER 1 de sociologie du travail, est close, depuis vendredi dernier.
6 candidats ont postulé sur ce stage (pour une équipe de trois).
- Un examen collégial des candidatures a eu lieu en visioconférence : étaient présents les deux co-secrétaires, Pascale Gillon, trois enseignants de l’UFR de sociologie, dont deux assurent la formation du master. Ont été retenus trois candidats + une liste d’attente avec rang. Un délai d’une semaine a été donné pour acceptation de l’offre par les candidats retenus. Suite à un désistement, la liste d’attente a été utilisée pour solliciter le rang 1, qui a confirmé sa participation.
L’équipe est donc constituée d’une étudiante et de deux étudiants.
L’étape suivante est :
-  L’établissement des conventions
-  La rencontre des étudiants pour présenter plus avant le projet et échanger sur le cahier des charges.
Cette étape est prévue soit d’ici les vacances de Noël, soit tout début janvier.

CGT FERC Sup - 263 rue de Paris - Case 544 - 93515 Montreuil Cédex - Tél. : +33 155 82 76 28 - Fax : +33 149 88 07 43 - Courriel : ferc-sup@ferc.cgt.fr - Édition