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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°55
Éditorial
Travail, émancipation, conditions de travail, collectif de travail.
Engagement, adhésion, culture d’établissement, excellence sociale.
Initialement développés pour maintenir l’emprise du patronat sur les salariés et se prémunir des mouvements collectifs de conscience de classe ou de collectifs de travail, les outils du néo-management ont depuis longtemps été importés dans la fonction publique. Pour cela, il faut promouvoir l’individu, mettre en concurrence les agents, proposer des primes individualisées, et faire adhérer le travailleur à « la cause de l’entreprise ». Il s’agit de développer « l’engagement » des agents de la fonction publique envers les usagers. Ils se pensent acteurs de leur vie professionnelle, mais se retrouvent à gérer les destructions d’emplois et les rapports houleux avec les usagers. Non seulement, on attend de nous de ne plus nous opposer à une réorganisation, mais à être les acteurs du changement sans aucune maîtrise des décisions : groupe de travail, formation à la conduite du changement (pour les cadres), accompagnement au changement (pour les autres). On attend que la culture de l’entreprise irrigue les personnels porteurs désormais de l’identité de l’établissement public. Adhérer, participer … faire penser que toutes et tous sommes membres d’une soi-disant communauté universitaire dans laquelle s’effacerait tout lien hiérarchique et toute division du travail !
Sur l’Université de Lille, l’excellence sociale prônée comme objectif, une conférence sociale marathon, une enquête anonyme RPS en mai-juin 2023, la réunion des instances représentatives des personnels (CSA et F3SCT) ne sont qu’autant de poudre aux yeux. La lenteur des visites de service suite à des saisines en matière de RPS, l’édiction de préconisations sans obligation de mise en œuvre, la création d’une École des Cadres sans examen ni suivi par la suite (les anciens se souviennent de la notation à l’École des Fans animée par Jacques Martin, les jeunes pourront regarder sur YouTube), le refus de désavouer un responsable de service malgré une faute et/ou un management toxique, démontrent bien que sous les apparences, on voit rarement un traitement à la hauteur des situations de travail dégradées individuelles et collectives.
Réorganisation incessante des missions et des services, multiples entrées dans les registres santé et sécurité au travail, accidents de travail, situations à la fois de surtravail et de sous-emploi, départs en nombre, préconisations déjà édictées dans des visites de service par feu le CHSCT, les personnels des services de la Direction Générale Déléguée de la Formation Tout au Long de la Vie vivent depuis de longs mois et pour la DFCA, de longues années, l’absence d’un objectif clair, la perte de sens au travail et l’usure psychologique.
Nos militants dans leur tournée de services sont vos interlocuteurs. La CGT est là pour agir au plus près du réel avec les travailleurs afin de défendre de meilleures conditions de travail et dénoncer les injustices.
La protection fonctionnelle : une procédure trop mal connue pour faire cesser les atteintes physiques ou morales exercées dans le cadre de vos fonctions
Si dans l’exercice de vos fonctions, vous êtes victimes d’agissements (menaces, violences, injures, diffamations, etc.) qu’ils soient le fait d’usagers ou d’un autre personnel de l’établissement, quel que soit son statut, vous pouvez déposer une demande de protection fonctionnelle auprès du Président de l’Université.
La protection s’exerce selon trois axes : obligation d’assistance, obligation de faire cesser le trouble et réparation.
Aucun texte n’impose de délai pour demander la protection fonctionnelle. Bien évidemment, le plus tôt possible permettra de vous protéger après les faits.
Pour cela, il faut adresser une demande de protection fonctionnelle en lettre recommandée avec accusé de réception au Président d’université précisant la nature des actes dont vous êtes victime et d’autres éléments pouvant appuyer les faits (témoins, mails, certificat du médecin, etc.). Pour être recevable, il faut montrer que l’atteinte est en lien avec le service. Aussi le courrier doit énumérer des faits permettant d’établir un lien incontestable entre l’attaque ou les poursuites subies et ses fonctions.
Si elle est accordée, la protection fonctionnelle impose à l’administration employeur non seulement une protection de principe à l’action contre le tiers auteur des attaques, mais également une obligation de réparation du préjudice de l’agent. L’administration doit préciser les actions qu’elle envisage en vue d’assurer votre protection : enquête administrative, saisie des sections disciplinaires, assistance juridique...
Contrairement à la voie du signalement simple via la Maison de Médiation, la protection fonctionnelle est une obligation pour l’administration et elle engage sa responsabilité si le refus n’est pas motivé et justifié.
Attention, il faut préciser que cette protection ne joue pas en cas de faute personnelle de l’agent : lorsque l’agent a commis une faute personnelle dans l’exercice de ses fonctions, il ne bénéficie bien entendu ni de l’assistance judiciaire, ni de la prise en charge de sa condamnation.
Si l’administration refuse la mise en œuvre de la protection fonctionnelle, elle devra vous préciser les motifs de son refus. À défaut de réponse de sa part dans un délai de 2 mois après réception de la lettre recommandée, cela est considéré comme un refus implicite. Dans les deux cas, l’agent demandeur peut contester cette décision de refus devant le juge administratif dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir. Là encore, cette possibilité de recours auprès du Tribunal administratif est un avantage par rapport au simple signalement via la Maison de Médiation.
On peut tout à fait mener en parallèle signalement auprès de cette dernière et dépôt d’une demande de protection fonctionnelle. Les éléments à apporter pour le signalement sont les mêmes que pour une demande de protection fonctionnelle.
On peut aussi parallèlement déposer plainte auprès d’un commissariat. Là encore l’éventuelle poursuite pénale à l’encontre des auteurs des faits sera indépendante des procédures mises en œuvre par l’établissement.
Il est toujours difficile de se défendre soi-même et à plusieurs on est toujours plus fort·e·s, nous vous conseillons vivement de vous rapprocher du syndicat CGT Université de Lille qui pourra vous apporter conseil et aide pour la rédaction d’une demande de protection fonctionnelle.
Voir cet extrait du journal de la FERC CGT "Le Lien" de mars 2022.
Le COMP est-il bon ?
Au CSA du 27 septembre a été présenté le Contrat d’Objectifs et de Moyens pour des financements de 2023 à 2025. On y énumère comme objectifs :
Le Président a rappelé que ce projet de Contrat d’Objectifs, de Moyens et de Performance 2023-2025 avait été soumis au Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche en mai 2023, ce qui a ensuite donné lieu à un aller-retour en juillet qui a permis de peaufiner le document et de rédiger un unique document pour l’EPE. Il indique que l’Université de Lille obtient ainsi 12 millions d’euros et que ce contrat sera voté le 19 octobre par le Conseil d’Administration.
Pour la CGT, si les objectifs sont louables, ces moyens sont essentiellement demandés sous forme de masse salariale pour recruter des agents contractuels : chargés de mission ou d’opération, personnels du service de médecine de prévention, postes d’Enseignants-Chercheurs. Quid de leur pérennisation à un moment où l’on supprime un poste BIATSS vacant sur deux ? Des financements récurrents devraient garantir l’exercice de missions pérennes.
Le Président a répondu que pour les Enseignants-Chercheurs, la soutenabilité financière doit permettre d’ouvrir des concours et que les contractuels BIATSS seront quant à eux recrutés sur des missions qui, si elles conduisent à des fonctions permanentes, pourront amener à cédéisation. Tout cela dépendra évidemment de la santé financière de l’EPE après sa cure de réduction des dépenses.
Pour rappel, le résultat comptable a été déficitaire en 2022 de 17,53 millions d’euros et la lettre de cadrage budgétaire prévoit un retour à l’équilibre seulement en 2027. D’ici là, c’est une réduction des dépenses de 20 millions d’euros qui devra avoir été réalisée.
À défaut de majorité, l’avis est réputé avoir été donné ou la proposition formulée.
Nombre de présents ou représentés : 8
Suffrages exprimés : 4
Pour : 4 (2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES)
Contre : 0
Abstention : 4 (1 CGT / 2 FSU / 1 SUD Éducation)
Le Conseil d’Administration a adopté le COMP par 28 Pour, 2 Contre et 7 abstentions. Nos élus des listes Alternative à l’EPEX se sont abstenus.
Au-delà de l’aspect positif ou non du COMP, la CGT-FERC-Sup revendique un financement des établissements en fonction des besoins (en personnel, patrimoine, matériel...) et suffisant pour assurer nos missions de services publics. Les COMP s’ils ont l’avantage d’être pluriannuels ont pour défaut d’être fléchés sur certains projets et ne permettent pas de faire tourner l’Université au quotidien.
Avis du CSA sur le dialogue stratégique de gestion
Suite à l’adoption de la lettre de cadrage du dialogue de gestion par le Conseil d’Administration de l’Université, les propositions de mises au concours en réponse aux demandes formulées par les services et composantes ont été présentées au CSA du 9 octobre avant la délibération au CA du 19 octobre.
Rappel l’année dernière (campagne 2022 pour des concours en 2023) :
86 concours BIATSS
101 concours Enseignants et Enseignants-Chercheurs
Pour les concours BIATSS,
La campagne des emplois 2023 pour ouverture des concours en 2024 :
Pour rappel, le cadrage entérine la suppression d’un poste BIATSS vacant sur deux en 2023 et 2024. Il s’agit apriori de la suppression de 110 postes. Finalement, deux composantes FST et UFR3S ont pu étaler les suppressions sur trois années. La CGT a demandé par mail une semaine avant le CSA quels postes BIATSS (BAP, corps) sont supprimés sur 2023. Puisqu’il s’agit avant tout d’une mesure d’économie de masse salariale, au-delà du nombre d’emplois supprimés, la catégorie des emplois détermine l’économie. Par ailleurs, la nature des postes permet de savoir si leur suppression serait soutenable ou pas vis à vis des missions de l’Université. En séance, il nous a été répondu que sur les 55 suppressions de l’objectif 2023, seuls 42 postes sont identifiés à ce jour : 17 en catégorie A, 11 en B et 14 en C. Il nous a été précisé que le détail BAP et corps nous sera fourni ultérieurement.
La CGT a expliqué son vote contre la proposition de publication des postes BIATSS. Plusieurs éléments nous ont conduit à cette décision. L’absence d’information sur l’origine des postes vacants pour les postes BIATSS (Corps et BAP de la vacance) empêche de distinguer ce qui est de la reconduction, de changement d’emplois ou de rehaussements de postes. Par ailleurs, 141 demandes de publication ont été remontées par les services et composantes. Ce nombre important de demandes dans une année connue de suppression d’un poste vacant sur 2 nous amène à douter que la charge de travail pesant actuellement sur les services permette d’absorber la suppression d’emplois BIATSS sans effet délétère sur les personnels et sur la qualité de service.
À défaut de majorité, l’avis est réputé avoir été donné :
Nombre de présents ou représentés : 9
Suffrages exprimés : 7
Pour : 4 (2 FSU / 2 SGEN-CFDT)
Contre : 3 (3 CGT)
Abstention : 2 (2 SNPTES)
Pour les concours Enseignants et Enseignants-Chercheurs,
La campagne des emplois 2023 pour concours ouverts en 2024 :
Pour l’avis, la CGT a explicité son abstention sur le constat du faible rééquilibrage des taux d’encadrement entre composantes et que là encore malgré la republication des postes vacants, le nombre important de demandes 193 pour 98 postes publiés démontre l’ampleur des besoins.
À défaut de majorité, l’avis est réputé avoir été donné.
Nombre de présents ou représentés : 9
Suffrages exprimés : 2
Pour : 2 (2 SNPTES)
Contre : 0
Abstention : 7 (3 CGT / 2 FSU / 2 SGEN-CFDT)
Le Conseil d’Administration réuni le 19 octobre a adopté le dialogue stratégique et de gestion 2024 par 24 voix pour et 12 contre. Le vote n’a pas été dissocié. Les élus des listes Alternative à l’EPEX ont voté contre.
Le même conseil a adopté à l’unanimité des suffrages exprimés la motion suivante (34 voix pour et 2 NPPV) :
« Faisant suite aux mesures annoncées par le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, le 12 juin dernier, visant à revaloriser la rémunération de plusieurs catégories d’agents, et aux déclarations de la Ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche sur la compensation partielle de ces mesures, l’Université de Lille ne peut que s’alarmer de l’absence de compensation totale par l’État des mesures qu’il décide. Avec un résultat comptable déficitaire de 19 663 975€ prévu au premier budget rectificatif 2023 et un fonds de roulement mobilisable de 17 532 639€ constaté au compte financier 2022, l’établissement n’est pas en capacité d’assurer la non-compensation partielle de ces mesures, dont le coût en année pleine pour l’Université de Lille est estimé à 13 544 660 euros. L’absence de perspective sur une compensation totale ne permet pas non plus de discuter le budget initial pour 2024 avec tout l’éclairage nécessaire, ni d’aboutir à une décision sereine.
Les personnels de l’Université s’inquiètent des conséquences graves que cette situation pourrait avoir sur le fonctionnement et les missions essentielles de l’Université, ainsi que sur leur travail quotidien.
En outre, cette situation qui s’impose à l’université s’avère injuste dans un contexte de soutien historiquement hétérogène des établissements d’enseignement supérieur public par le biais de la subvention pour charge de service public. La non-compensation des mesures gouvernementales ne ferait que renforcer la situation de sous-encadrement de l’Université de Lille.
Considérant l’ensemble de ces éléments, le Conseil d’administration de l’Université de Lille demande la compensation totale soclée, dès 2023 et pour les années à suivre, des mesures décidées par l’État et souligne le caractère impérieux de cette demande.
Le Conseil d’Administration réfléchit aux actions à mettre en œuvre à l’appui de cette motion. »
Évolution de la rémunération des personnels médicaux-sociaux
Dans le cadre de la subvention pour charges de service public 2023, l’Université a obtenu une enveloppe attribuée par le Ministère qui permet de revaloriser ces différentes grilles et de rendre plus attractifs ces métiers « très concurrentiels », pour lesquels le recrutement est particulièrement difficile. L’Université a proposé de nouvelles grilles alignées sur celles de l’Éducation Nationale. Les grilles de rémunération telles que présentées seront appliquées le premier jour du mois suivant l’approbation du Conseil d’Administration qui s’est réuni le 19 octobre, soit le 1er novembre 2023. Il est aussi proposé de verser aux psychologues et infirmier·ère·s contractuel·le·s concerné·e·s, la même prime qu’aux assistant·e·s social·e·s contractuel·le·s, à savoir 1/3 du montant de l’IFSE versé aux assistant·e·s social·e·s titulaires.
Pour la CGT, le montant de la prime doit être au même niveau que celui d’un titulaire assurant les mêmes missions. Par ailleurs, nous avons porté, dans le cadre de la conférence sociale, la revendication de la revalorisation des grilles de tous les agents contractuels. Quant à la subvention dédiée à une revalorisation ciblée, chacun se rappelle que celle allouée à l’établissement pour la revalorisation triennale de l’IFSE en 2021 et 2022 a été consommée à d’autres fins.
Avis favorable du CSA
Nombre de présents ou représentés : 9
Suffrages exprimés : 6
Pour : 6 (2 FSU / 2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES)
Contre : 0
Abstention : 3 (3 CGT)
Entretiens professionnels, oui mais avec votre supérieur hiérarchique direct
L’entretien professionnel annuel est obligatoire pour les agents titulaires et contractuels de la fonction publique. Il doit être conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.
Le « supérieur hiérarchique direct » est celui qui organise et contrôle le travail de l’agent. C’est la personne qui a autorité sur l’agent.
Attention, seul le supérieur hiérarchique direct peut réaliser cet entretien professionnel. Pour le reconnaître, c’est celui qui gère votre régime horaire, rédige le rapport d’aptitude pour votre dossier d’avancement, etc. L’organigramme de votre service d’affectation doit matérialiser sa position hiérarchique.
La CGT ULille a été saisie par des agents d’une composante suite à la volonté de la direction de la composante d’imposer des entretiens professionnels par des agents qui n’étaient pas les supérieurs hiérarchiques directs. Nous avons interpellé la DRH et logiquement, la composante a fait machine arrière.
La mise en place de l’École des Cadres au sein de l’université ne suffit pas pour éviter des dérives. Il faut encore que l’établissement s’assure de la bonne application des textes et règlements par ses responsables de service et DSA au sein de ses services et composantes.
Ailleurs dans l’Université, de telles dérives peuvent exister. Respectez vos devoirs mais sans oublier de défendre vos droits, contactez-nous si besoin.
Réalisation des entretiens professionnels des enseignant·e·s contractuel·le·s : loin du compte !
Les enseignant·e·s contractuel·le·s en CDI ou en CDD de plus d’un an doivent bénéficier d’un entretien professionnel annuel conformément à la délibération n°CA-2019-109 du Conseil d’Administration en date du 11 juillet 2019. Comme pour les personnels BIATSS, cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct, seul, non accompagné d’autre supérieur hiérarchique. Faute de quoi, l’agent est en droit de refuser l’entretien.
Il est comptabilisé actuellement 201 enseignant·e·s contractuel·le·s dont 112 en temps plein. 53 dont 40 en temps plein sont en CDI. Sur ces 201 agents, 42 sont affectés au CLIL, 39 à la FLCS et 40 à l’IUT qui constituent les trois composantes principales de leur affectation.
Lors d’un groupe de travail de la conférence sociale, nous avons eu accès à un document de synthèse sur la tenue des entretiens professionnels des enseignants contractuels sur les trois années ayant suivi la délibération du Conseil d’Administration. On a pu constater une forte disparité entre composantes quant à la réalisation des entretiens professionnels. Ainsi pour l’année 2022-23 (*), au CLIL, seuls 40 % des enseignant·e·s contractuel·le·s concerné·e·s ont eu un entretien professionnel (25 % l’année précédente), contre 96 % à l’IUT et 100 % à la FLCS.
L’absence de cet entretien réglementaire a des impacts pour les agents. En effet, sans entretien professionnel, il n’y a pas de réévaluation de la rémunération comme précisé dans la charte des enseignants contractuels : « La rémunération des agents contractuels fait l’objet d’une réévaluation tous les 3 ans au vu des résultats de l’entretien professionnel permettant d’apprécier la valeur professionnelle et la manière de servir. La question doit alors être évoquée lors de l’évaluation professionnelle. »
La charte est en ligne sur :
https://ent.univ-lille.fr/relations-humaines/personnels-enseignants/personnels-enseignants-contractuels
(*) : les chiffres sur 2022-23 des autres composantes en nombre de contractuels enseignants (CE) et % de réalisation des entretiens professionnels ;
CFMI (1 CE /100 % d’entretiens réalisés), FaSEST (6 CE /100 % d’entretiens réalisés), FJSPS (9 CE /100 % d’entretiens réalisés), FST (5 CE /100 % d’entretiens réalisés), Humanités (14 CE /93 % d’entretiens réalisés), IAE (6 CE /100 % d’entretiens réalisés), Infocom/SID (4 CE /100 % d’entretiens réalisés), INSPE (3 CE /100 % d’entretiens réalisés), Polytech (5 CE /0 % d’entretiens réalisés), PsySEF (5 CE /100 % d’entretiens réalisés), SUAPS (2 CE /0 % d’entretiens réalisés), UFR3S (20 CE /100 % d’entretiens réalisés).
Réexamen du rattachement d’un BIATSS à la cartographie des fonctions : campagne 2022
Au CSA du 9 octobre, le bilan des réexamens de rattachement à la cartographie des fonctions pour la campagne 2022 fait apparaître que sur 106 demandes seules 30 ont été jugées irrecevables. Pour ces dernières, sont listées les raisons suivantes : rattachement déjà effectif (8 cas), évolution tardive des missions (6 cas), traitement dans le cadre de réorganisation (11 cas), démission de l’agent (1 cas), mutation (1 cas), CDD temporaire non éligible (1 cas), affectation temporaire (1 cas), demande reçue hors délai (1 cas). Sur les 76 demandes recevables, 51 ont reçu un avis favorable.
La Directrice du développement et de la gestion prévisionnelle des compétences a précisé en séance que la recevabilité des demandes de réexamen suppose la réalisation de l’entretien professionnel avant la date de clôture de la campagne des entretiens professionnels. La procédure lie donc la demande de réexamen de rattachement à la cartographie à la réalisation de l’entretien professionnel annuel. Or ce dernier n’a été réalisé que pour 71 % des agents titulaires sur la campagne 2021-22, alors qu’il s’agit d’une obligation réglementaire. Par ailleurs, la demande de réexamen du rattachement à la cartographie des fonctions doit être conjointe entre le supérieur hiérarchique direct et l’agent.
À la question de la CGT sur les voies de recours, il a été répondu l’existence d’un recours gracieux auprès de la DRH. Nous avons fait remarquer que le document bilan précise que « L’ensemble des décisions défavorables a fait l’objet d’un mail d’information motivé aux N+1 ayant formulé la demande de réexamen avec proposition de reformuler la demande lors de la campagne suivante. ». Dès lors que l’agent ne reçoit pas les éléments qui motivent le refus, c’est compliqué de rédiger un recours. On voudrait limiter le nombre de recours que l’on ne s’y prendrait pas autrement ! Pourtant, le document adopté par le Conseil d’Administration de l’Université le 11 juillet 2019 précise que pour « les demandes défavorables, les services de la DRH notifient aux agents concernés la décision prise et les arguments qui la justifient » (note accessible en ligne dans la boîte à outils).
L’article 3 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’État impose un réexamen du montant de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise :
1° En cas de changement de fonctions ;
2° Au moins tous les quatre ans, en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l’agent ;
3° En cas de changement de grade à la suite d’une promotion.
Il est clair que ni la cartographie des fonctions sur laquelle repose la détermination de l’IFSE, ni la procédure de réexamen du rattachement à cette cartographie en vigueur à l’Université de Lille ne permettent de répondre aux exigences réglementaires qui imposent des réexamens périodiques systématiques.
F3SCT du 22 septembre
« Les membres de la formation spécialisée procèdent à intervalles réguliers, à la visite des services relevant de leur champ de compétence. » Deux types de visites peuvent être distinguées, celles programmées annuellement et celles sur saisine par les représentants des personnels de la F3SCT généralement suite à présomption de risques psychosociaux (nombreuses entrées dans le registre SST du service, saisine des représentants des personnels par les agents du service…).
Ces visites donnent lieu à la rédaction d’un rapport et de préconisations. Le constat actuel est que le délai est bien trop long entre la visite et la diffusion des préconisations au service visité. Dans le cas des visites sur saisine, on a actuellement des restitutions aux agents des services visités jusqu’à 4 ans après la saisine, deux à trois ans après la visite réalisée.
Afin de remédier à ce délai trop long, lors de la première réunion de l’instance (janvier 2023), le Président a fixé les objectifs suivants :
Le 22 septembre, 9 mois après l’installation de l’instance, la F3SCT a enfin adopté la composition des comités de visites qui comprendra un représentant du Président, un représentant des RH, deux représentants des personnels, le représentant du médecin du travail et le conseiller de prévention. Ont été aussi adoptées les grandes lignes du déroulé des visites. Jusqu’à ce jour, aucune nouvelle enquête ou visite n’a pu être programmée depuis la fin du mandat du CHSCT.
Les mandaté·e·s ont demandé un point sur le fonctionnement des animaleries suite au sinistre sur EOPS survenu en juin 2022. Les tutelles ont décidé de passer en contentieux vis à vis des assurances du prestataire responsable du sinistre. On en est à l’expertise. Les effets de ce sinistre impactent fortement les agents du service (organisation du service), les usagers (retard dans les expérimentations) et entraînent des surcoûts importants (redéploiement d’animaux auprès de prestataires, déplacement de matériel, etc). La CGT a déploré que le plan de continuité n’ait pas fait l’objet d’une information des instances représentatives. Il y a en effet des changements dans l’organisation du travail : mobilité d’agents, réorganisation de missions, transferts d’animaux. Elle espère qu’à l’avenir, les représentants des personnels seront automatiquement informés de ces types de changements dans l’organisation du travail d’un service.
Les mandaté·e·s ont adopté à l’unanimité trois avis réglementaires sur respectivement, le programme annuel de prévention, le plan de formation en matière de santé-sécurité au travail et le passage à la prestation externe pour réaliser des travaux en sous-section IV (amiante). Pour rappel, l’ensemble des avis et les réponses du Président (qui dispose de deux mois pour répondre) sont accessibles aux personnels sur l’intranet en allant sur Mes espaces > rubrique Environnement de Travail > onglet conditions de travail/F3SCT > Prochaines réunions et avis. Retrouvez l’agenda et l’ordre du jour des prochaines réunions de la F3SCT ainsi que les avis émis par la F3SCT aussi sur l’application de l’ENT Conseils et commissions (onglet Conseils pléniers). Nouvel ENT mais encore un parcours du combattant...
Suite à la restitution d’une enquête en réponse à la survenue d’un grave accident sur Cité Scientifique, les échanges ont porté sur la nécessité de revoir les cheminements piétonniers et routiers, l’actualisation du plan du site (notamment lorsque des travaux bloquent des accès) et le plan de prévention pour les livraisons.
Du côté de l’INSPÉ, la réforme des formations des enseignants (Master MEEF) et les changements institutionnels ont généré une souffrance exprimée par les personnels. La Direction de l’institut a demandé un audit au service de santé au travail. Cet audit et les préconisations faites ont été présentés pour information à la F3SCT. Une charte contenant un ensemble d’engagements de la Direction de l’INSPÉ sera diffusée aux personnels. La CGT a fait part de son étonnement sur une phrase figurant dans la charte proposée : « Toutes les organisations modernes sont en changement constant afin de rendre les procédés plus efficaces ». Il semble relever d’un axiome qui n’aurait pas à être démontré. Pourtant, ces réorganisations incessantes sont à l’origine du malaise qui a déclenché l’audit. La valse des réformes successives et incessantes aussi bien des filières amenant aux concours d’enseignement (contenu et place du concours) que les réformes statutaires de l’IUFM, à l’INSPE en passant par l’ESPÉ portée par la COMUE, peut faire douter que les changements rendent plus efficaces les procédés. Sinon on ne changerait pas sans arrêt !
À l’occasion des questions diverses, la CGT a fait remonter une alerte suite à des retours d’agents qui après un rendez-vous avec le Médecin de prévention au Siège, en sont sortis effondrés, démoralisés par des propos qui ne devraient pas être tenus par un professionnel de la santé. Le manque d’empathie et la rudesse des propos sont incompatibles avec la mise en place de la confiance qui doit s’instaurer entre un médecin de prévention et les personnels.
Les nouveaux statuts des composantes
Les avis du Comité Social d’Établissement ont été recueillis sur l’actualisation des statuts des composantes et instituts de l’EPE imposée par les statuts de l’EPE et préalable au renouvellement de leur conseil en mars 2024.
La CGT a présenté la déclaration préliminaire suivante :
« Monsieur le Président,
Si nous faisons une déclaration liminaire ce jour, c’est que notre vote et notre explication de vote seront uniformes pour l’ensemble des statuts présentés.Au premier janvier 2025, instituts et composantes exerceront de nouvelles compétences notamment en matière des formations et de la gestion RH des enseignants et enseignants-chercheurs. La CGT université de Lille s’est opposée aux transferts de compétences inscrits dans les statuts de l’EPE.
Le transfert de compétences pose la question de l’équité de traitement entre personnels et entre étudiants, selon leur composante d’affectation. Ces composantes auront-elles les moyens humains nécessaires à l’exercice de ces nouvelles compétences ? L’établissement gardera-t-il des capacités suffisantes de contrôle pour assurer équité de traitement et légalité des actes ?
Les fusions d’UFR ont généré des composantes de taille gigantesque. La plupart ont décidé de faire de leurs départements (ex-UFR), un niveau de gestion proche des personnels et des étudiants. Systématiquement les modes de fonctionnement, de gouvernance et les missions des départements sont renvoyés à un règlement intérieur qui ne sera adopté qu’à l’issue du scrutin de renouvellement des conseils de mars 2024. On ne peut donc guère juger aujourd’hui de ce qu’il restera des prérogatives des départements. Si parallèlement à la montée en compétences des composantes, on observait un recentrage des missions au sein des grandes facultés au détriment des subsidiarités qui existaient vis à vis des départements, ceci ne pourrait qu’inquiéter.
Les statuts de l’EPE ont imposé la mise en place de commissions formation et recherche. On peut déplorer que plusieurs composantes renvoient au règlement intérieur, composition et mode de désignation des commissions formation et recherche (FaSEST, IAE, IUT, Polytech). Nous avons pu constater que peu de composantes ont défini des commissions formation et recherche sur la base d’une élection spécifique. Ceci montre que ce modèle importé de celui d’un établissement (CS et CFVU) ne semble pas pertinent au niveau des composantes. Il en ressort une forte hétérogénéité de ces commissions entre composantes. En effet, selon les composantes, cela va de la conjonction entre conseil de composante et commission notamment formation à des commissions désignées sur une élection spécifique, en passant par des désignations indirectes.
Aussi, nous nous abstiendrons dans l’ensemble des votes sur ces statuts. »
En préalable, la FSU a annoncé que leurs représentants voteraient contre l’ensemble des statuts et Sud Éducation que leurs représentants s’abstiendraient.
Aucun des avis n’est favorable mais ils sont réputés avoir été émis à défaut d’une majorité de voix pour.
Les avis suivants ont été émis :
Statuts de l’INSPE de l’Académie de Lille - Hauts de France :
Pour : 2 (2 SGEN-CFDT)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 6 (3 CGT / 2 SNPTES / 1 SUD Education)
Statuts de la Faculté des Langues, Cultures et Sociétés – FLSCS :
Pour : 2 (2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 6 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 1 SUD Education)
Statuts Polytech Lille :
Pour : 4 (2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 4 (3 CGT / 1 SUD Education)
Statuts de la Faculté des Humanités :
Pour : 2 (2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 6 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 1 SUD Education)
Statuts de la Faculté des Sciences et Technologies - FST :
Pour : 0
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 8 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES / 1 SUD Education)
Statuts de l’IAE Lille :
Pour : 4 (2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 4 (3 CGT / 1 SUD Education)
Statuts de la Faculté de Psychologie, des Sciences de l’Education et de la formation - PsySEF :
Pour : 2 (2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 6 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 1 SUD Education)
Statuts de la Faculté des Sciences Juridiques, Politiques et Sociales – FSJPS :
Pour : 0
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 8 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES / 1 SUD Education /)
Statuts de la Faculté des Sciences Economiques, Sociales et des Territoires – FaSEST :
Pour : 2 (2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 6 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 1 SUD Education)
Statuts de l’IUT de Lille :
Pour : 2 (2 SNPTES)
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 6 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 1 SUD Education)
Statuts de l’UFR des Sciences de Santé et du Sport - UFR3S :
Pour : 0
Contre : 2 (2 FSU)
Abstention : 8 (3 CGT / 2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES / 1 SUD Education)
"Shadok cabinet", saison 2, épisode 8
De la conférence à l’excellence sociale, de la durabilité de la crise aux suppressions d’emplois… la transition est dure mais elle est en marche !
Nous avions quitté la planète Shadok occupée dans d’innombrables réunions de multitudes de groupes de travail d’une conférence sociale qui se voulait longue à défaut d’être fructueuse.
Quand les Shadoks se trouvaient devant un grave problème et qu’ils ne voyaient pas très bien comment faire, et bien, ils pompaient. De toute façon, ils disaient : « Ça pouvait pas nuire ». Pomper pour les Shadoks, à la longue, c’était devenu une habitude. C’est à la pompe, en effet, que la plupart de leurs travaux s’effectuaient...ou ne s’effectuaient pas...ça dépendait.
Et dès que les Shadoks avaient fini de pomper, les Gibis leur envoyaient des visions. Les Shadoks croyaient voir une revalorisation des salaires ou une réforme des retraites ambitieuse et ils y allaient...en réalité c’était n’importe quoi comme, par exemple, les promesses d’une retraite une fois décédés, ou une revalorisation salariale financée par la planète Shadok.
Après l’érosion du pouvoir d’achat et l’érosion éolienne, était advenu le temps de l’érosion de la masse salariale. Et comme le disait le poète Shadok : « Ce sont agents que vent emporte, et il ventait devant leur porte, alors il les a emportés » (*). Les départs de Shadoks non remplacés se multipliaient laissant de moins en moins de pompes en activité. On ne savait pas très bien si les activités de pompage abandonnées étaient essentielles ou non, l’important était de réduire le nombre de Shadoks aux pompes.
Jusque-là, tout ce qui était usé était impitoyablement jeté dans le grand Goulp. Désormais, l’ensemble était récupéré pour alimenter le sous-développement durable dans lequel la politique Gibie maintenait la planète Shadok. Le Professeur Shadoko venait de signer une convention avec la Fondation Shadok. Désormais, elle était en mesure de recevoir du mécénat de tout ordre. Il était possible de déposer des denrées alimentaires même avariées, des animaux vivants comme morts, pangolins comme chauve-souris, des Shadoks comme des ministres usagés. Le grand recyclage était en route. Durer était le leitmotiv. Duralex sed lex comme l’on disait à Arques.
La planète Shadok serait « un démonstrateur de la dynamique de transition écologique et sociale » avait prédit le Devin plombier. On espérait soutirer quelques subventions de la part des Gibis. Tout un ensemble de projets novateurs était décliné : développement de filières d’excellence en pompage, pompage sans pompeur et pompage par intelligence artificielle. Il s’agit ni plus ni moins de faire de la planète Shadok un astre convivial et ouvert au fin fond du trou noir qui absorbait tout : cosmogol, shadoks, pompes et masse salariale.
* : plagié dans la complainte de Rutebeuf : "Ce sont amis que vent emporte. Et il ventait devant ma porte ; Les emporta."
