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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°48Merci à vous toutes et tous pour la confiance que vous nous avez témoignée ! La CGT, première organisation syndicale représentative sur l’Université de Lille grâce à vous !
Notre syndicat est le premier sur l’établissement comme à l’issue des élections professionnelles de 2018. Au Conseil Social d’Administration de l’Université (CSA), près de 30 % des suffrages exprimés l’ont été pour choisir la CGT. C’est donc à nouveau par 3 sièges sur 10 que la CGT y défendra vos intérêts. À la Commission Paritaire d’Établissement (CPE), nous avons grâce à votre vote, doublé le nombre de nos représentants. Désormais, deux représentants sur trois sont des militants de la CGT. Enfin, fruit du combat de notre organisation pour la défense des agents non titulaires, la CGT dispose maintenant de 6 sièges (contre 5 en 2018) sur les 8 représentants des personnels de la Commission Consultative Paritaire compétente pour les Agents Non Titulaires (CCPANT).
Cette progression est le signe d’une reconnaissance du travail au quotidien de nos militant·e·s pour défendre vos intérêts. Elle nous permettra d’exercer encore mieux nos mandats pour vous.
D’autant que pour voter, il fallait aussi batailler ! L’idée que l’organisation d’un scrutin par voie électronique serait plus pratique est battue en brèche par les élections professionnelles qui se sont déroulées du 1er au 8 décembre 2022. Vous avez été sollicités, en tant qu’électrices et électeurs, à exprimer vos votes sur deux plateformes électroniques distinctes : celle de Néovote pour la désignation de vos représentants aux instances locales (CSA, CPE, CCPANT) que vous pouviez déjà connaître si vous aviez voté pour le renouvellement des conseils centraux de l’Université de Lille, et celle de Voxaly retenue par notre ministère de tutelle.
Pour les agents des EPST, ils ont même eu à se connecter à trois plateformes car électeurs aussi bien au CSA Ulille qu’au CSA de leur EPST.
Le Ministère ne connaît même plus ses fonctionnaires et leur affectation ! L’autonomie des Universités, c’est bien l’abandon par l’État de ses fonctionnaires ! En effet, les listes électorales mises en ligne par le Ministère fin octobre étaient pleines de trous. Tant et si bien qu’elles ont été retirées et que le délai de correction a été étendu mais aussi du coup, que bon nombre d’électeurs n’ont pas reçu à leur adresse postale (parfois obsolète) le code de vote. Plus de 20 % des 300 000 personnels n’avaient pas reçu leur code de vote au 21 octobre et certains ne l’auront même jamais reçu depuis, étant réduits à utiliser la procédure fastidieuse de réassort.
Après tout ceci, un taux de participation de 26 % en local en 2022 contre 27,7 % en 2018 n’est pas si mal. Au niveau national, par contre, on passe pour notre ministère de 30,51 % à 19,51 %. C’est aussi cela la démocratie par voie électronique !
Les représentants CGT élus seront à la hauteur des enjeux et du soutien électoral fort que vous leur avez apporté malgré les méandres des élections par voie électronique.
Au CSA : Dominique Scheers, Laetitia Cochon, Christophe Vuylsteker, Céline Dausque, Christophe Carlier, Céline Cornet
Vos représentants CGT à la Formation Spécialisée Santé Sécurité Conditions de Travail (FSSSCT) qui remplace le CHSCT : Céline Dausque, Alain Fargue, Emmanuel Galland, Stéphanie Proisy, Dominique Scheers, Christophe Vuylsteker
À la CPE :
Cat A : Christelle Zeggai et Benoit Ruckebusch,
Cat B : Abdelhakim Ramzi, Nicole Godisiabois, Dominique Sanctorum et Mélanie Sankare,
Cat C : Christophe Mata, Valérie Kordane, Michel Castelin, Anita Mabille, Marc Despres et Céline Dausque
Retrouvez l’analyse du scrutin national par la CGT FERC-Sup
À la rentrée, plus de 1500 personnels de l’Université ont signé la pétition. Elle été adressée au Président de l’Université et à notre Ministre. Le Président a fait parvenir sa réponse aux organisations qui portaient la pétition et l’a mise en ligne à destination des membres du Conseil d’Administration.
Voici notre analyse et notre réponse :
« publier l’intégralité des emplois vacants de titulaires pour ne pas dégrader encore nos conditions de travail » ;
La forte progression du nombre d’emplois BIATSS ces deux dernières années reste le principal argumentaire pour faire peser l’économie de la masse salariale sur ces personnels. Pour autant, aucune information sur la localisation des suppressions et donc, il est à cette heure impossible de prétendre que la non-reconduction d’un poste vacant sur deux n’impactera pas les missions prioritaires de l’université. Par ailleurs, cette non-reconduction d’un emploi vacant sur deux est également programmée pour 2024. Sachant que le transfert de compétences aux composantes impliquant des mobilités est programmé lui pour 2025, on peut dès lors s’interroger sur la réalisation de cette nouvelle organisation administrative.
Vous annoncez un effort à réaliser par le personnel enseignant en termes de référentiel et d’heures complémentaires. Nous attendons la publication du nouveau référentiel. Quant à l’offre de formation, en attendant le prochain contrat quinquennal, quelles pourront être les marges de manœuvre ?
Vous annoncez la revalorisation de la prime IFSE sur un agenda jusque 2027. Mais vous omettez de préciser que l’État avait déjà attribué des fonds aux universités pour cette revalorisation depuis 2 ans pour les corps ITRF et BIB et depuis un an pour l’AENES qui a permis dans d’autres universités des revalorisations de l’ordre 15 à 30 euros par mois. À quels usages l’Université de Lille a-t-elle utilisé ces fonds ? Il y a donc dans votre courrier simplement l’annonce d’une régularisation sans compensation de la perte pour les agents due à la non-prise en compte de ces financements passés.
Par ailleurs, la cartographie des fonctions doit prendre en compte l’évolution de carrière des agents sur le poste, règle non respectée sur l’Université de Lille. En effet, en cas de promotion de grade, le montant de l’IFSE fait obligatoirement l’objet d’un réexamen par l’employeur.
https://www.fonction-publique.gouv.fr/indemnite-de-fonctions-de-sujetions-et-dexpertise-ifse
La suppression de la prime d’intéressement exceptionnelle est une bonne nouvelle. Les critères de son attribution sont restés opaques et variables selon les composantes. Sa conversion en une prestation sociale de 200 euros par an pour les BIATSS titulaires et contractuels dont l’indice est inférieur à l’IMN 356 est un progrès qui ne compense cependant pas l’inflation.
« mettre en évidence l’insuffisance de la dotation de l’État au regard des dépenses nécessaires au fonctionnement de notre établissement par la présentation d’un budget 2023 sincère, donc en déséquilibre » ;
Monsieur le Président, vous n’avez pas économisé vos efforts pour porter auprès de la tutelle la situation défavorable de l’Université. Le budget exécuté 2022 sera probablement déficitaire et le budget primitif 2023 adopté par le Conseil d’Administration le 15 décembre 2022 l’est à hauteur de 37,5 M€, répondant ainsi à l’incitation du Ministère de piocher dans le fonds de roulement. Cette situation rend encore plus inquiétante l’état du patrimoine immobilier et l’espoir de le rénover à court terme. Nous doutons que les « compensations substantielles » d’un fonds national annoncées de 275 millions d’euros pour l’ensemble des établissements puissent pour l’Université permettre une rénovation dont vous avez vous-mêmes estimé le coût à plus de 200 millions d’euros. L’établissement a obtenu une dotation de l’État de 3 M€ sur 2022, sur le fonds de compensation national de 200 M€ alors que les dépenses en électricité sont estimées à 34,28 M€ pour 2023 soit une hausse de 15 M€ par rapport à 2022. La capacité d’autofinancement passe dans le rouge sur 2023 (-16,25 M€). Pour rappel, la capacité d’autofinancement (CAF) des universités détermine le niveau de ressources propres qu’elles peuvent consacrer notamment à leurs programmes d’investissement dont l’investissement dans le patrimoine immobilier. Quant à la mobilisation du fonds non consomptible de l’I-Site avant terme, de fait elle n’est pas prévue dans les PIA. Seuls les intérêts de ces fonds sont disponibles.
« améliorer les conditions d’emploi des contractuel⸱le⸱s (contrats plus longs pour emplois sur besoin permanent, sans interruption entre deux contrats, paiement dès le premier mois travaillé, accès à la titularisation... ) » ;
Vous rappelez que votre prédécesseur a accordé une prime aux agents BIATSS non-titulaires sur mission pérenne à hauteur du tiers de celle des titulaires. L’Université a généralisé la hausse du point d’indice de 3,5 % à l’ensemble des ANT alors que l’État ne compensera que pour les titulaires et seulement à partir de 2023. La grille des ANT et leur salaire étant basés sur une échelle indiciaire, il aurait été acrobatique de ne pas le faire. L’emploi d’un ANT sur un support vacant de titulaire fait réaliser une bonne économie à l’Université et à l’État.
Votre politique volontariste de mises au concours d’emplois BIATSS pour 2023 qui permettrait une titularisation se heurte de fait à la suppression d’un poste vacant sur deux.
Nous soutenons la réflexion que vous menez en faveur d’un processus de CDIsation plus rapide pour les ANT sur mission pérenne. Il s’agit là de donner de meilleures perspectives de carrière aux ANT mais aussi d’éviter de perdre leurs compétences, fruit de leurs formations sur le poste de travail. Nous revendiquons aussi une évolution salariale plus favorable pour les enseignants contractuels en CDI qui ne bénéficient pas d’un avancement automatique d’échelon.
« mensualiser le paiement des vacations dès le premier mois d’exercice » ;
Votre renvoi à l’exigence d’un paiement au service fait et aux composantes ne répond pas à l’exigence légale de la mensualisation :
art 11 LPR : I.-Après le troisième alinéa de l’article L. 952-1 du code de l’éducation, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« La rémunération des chargés d’enseignement vacataires et des agents temporaires vacataires est versée mensuellement.
» II.-Le I entre en vigueur au plus tard le 1er septembre 2022. ).
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042738043
En effet, l’université est une unité administrative et il vous revient de faire respecter lois et règlements au sein de ses composantes, donc d’imposer un retour des services faits mensuellement pour les vacataires.
« mettre en œuvre l’avancement minimal sur deux grades pendant une carrière prévu dans le protocole PPCR rendu impératif aux établissements » ;
Nous apprécions votre volontarisme sur cette exigence. Si pour les promotions des agents BIATSS, l’établissement n’a pas le dernier mot, il en a au moins le premier, à savoir la liste classée de ses propositions. Nous attendons l’effet de votre engagement dans les propositions de classement réalisées par votre administration. Pour rappel, depuis que les commissions paritaires ont perdu leurs compétences en matière d’avancement, il vous revient seul de proposer le classement selon les lignes directrices de gestion adoptées par l’établissement.
« cesser les restructurations institutionnelles et de services, facteurs de désorganisation du travail et de souffrance » ;
Vous parlez d’une phase de stabilité mais elle précède le transfert de compétences aux composantes en 2025, l’intégration probable de l’École Centrale de Lille à mi-parcours et la future transformation de l’EPE en Grand Établissement en 2026 !
Vous pointez l’organisation inadaptée d’un service comme source de souffrance au travail. Tout d’abord, ce n’est pas la seule raison. Il faut aussi prendre en compte les charges de travail et le manque de personnels. Pour une meilleure organisation sur le terrain, la révision synchronisée des organigrammes et la formation des chefs de services et directions ne suffisent pas. Un travail important de visite de services est indispensable. Or la taille de la future Formation Spécialisée Santé Sécurité au Travail (20 représentants contre 18 dans l’ex-CHSCT mais avec 10 d’entre eux siégeant également au CSA) ne permettra pas les visites régulières de l’ensemble des services de l’établissement.
« respecter les avis des instances représentatives des personnels (ne pas soumettre au CA une délibération qui a reçu un avis négatif) » ;
Les instances représentatives des personnels que vous présidez sont en effet des lieux de débats ouverts. Mais ils devraient aussi être des lieux de négociation, de travail en commun. Entre présenter tel quel un projet rejeté par l’ensemble des représentants des personnels et accepter des amendements, il y a une marge que nous vous demandons d’explorer.
« passer le budget de l’action sociale à 1 % de la masse salariale (soit de 1M€ à 5M€) ».
Nous accueillons favorablement la hausse, bien qu’elle soit insuffisante, du budget de l’action sociale que vous annoncez pour 2023. Il n’atteindrait que 1,7 millions d’euros à échéance de votre mandat.
Le gouvernement, après avoir intensément communiqué sur les éventuels délestages électriques cet hiver si d’aventure, la fourniture d’électricité ne permettait pas de satisfaire les besoins, voyant monter les vagues d’inquiétude, fait du rétropédalage et cherche à dédramatiser.
Il faut rappeler que le délai d’information est J-1 à J-2 d’une coupure de 9h à 11h et J-1 d’une coupure de 18h à 20h. Tous les personnels exceptés ceux d’astreinte et tous les étudiants seront interdits d’accès aux bâtiments du site concerné sur une période de temps plus étendue pour permettre la mise en veille des installations et leur remise en route (toute la journée pour une coupure de 9h à 11h et toute l’après-midi à partir de 14h pour une coupure de 18h à 20h). Des groupes électrogènes seront mobilisés pour certains équipements scientifiques sensibles. Pour le travail, celles et ceux en capacité de télétravailler y seront incités, pour les enseignements, ils basculent si possible en visioconférence ou seront reportés dans la mesure du possible. Sans report, le service est considéré comme fait. Sans télétravail possible, il s’agira d’une ASA, autorisation spéciale d’absence.
Pour autant, une rupture de la fourniture électrique sur l’Université peut avoir des conséquences non négligeables. Outre l’arrêt momentané de ses activités, il demeure la question des installations scientifiques et la mise en sécurité des sites. On se rappelle les conséquences sonnantes et trébuchantes de l’arrêt accidentel de la fourniture électrique sur la boucle alimentant Cité Scientifique quant aux équipements scientifiques et la perte irrémédiables d’échantillons (20 août 2019 suite à l’arrachage d’un câble électrique au cours de travaux, idem le 18 décembre 2020 suite à un accident de voiture percutant un transformateur…).
La direction de l’Université a cherché en vain à plaider la cause complexe de l’Université afin de la préserver des délestages électriques. La multiplicité des sites fera qu’ils ne seraient pas tous impactés. Par ailleurs, les effets d’une coupure ne seraient pas les mêmes en fonction des activités sur ces sites. Seul le CHU est préservé à cette heure.
Pour ne pas ré-éditer les dégâts passés, une grande opération d’identification de personnels d’astreinte pendant tout l’hiver a été déployée. Le projet a d’abord été présenté en Comité de Direction, puis aux directeurs de laboratoires avant de recueillir l’avis consultatif indispensable des instances représentatives des personnels. Le comité d’hygiène et sécurité, conditions de travail (CHSCT) et le comité technique (CT) ont été réunis conjointement le 10 novembre 2022. Au mépris du règlement intérieur de ces instances, vos représentants n’ont reçu les documents préparatoires que 48 heures avant la tenue de la réunion.
Le CHSCT adopte alors à l’unanimité les deux avis suivants :
« Le Code du Travail art. L4614-2 a rendu obligatoire le règlement intérieur du CHSCT. Le règlement intérieur du CHSCT de l’Université de Lille précise dans son article 3 :
’... Les convocations ainsi que l’ordre du jour et les documents qui s’y rapportent sont adressés aux représentants du personnel titulaires et suppléants du CHSCT quinze jours au moins avant la date de la réunion.’ Nous, représentants du personnel, constatons que ce point précis n’est pas respecté pour la séance de ce jour et a généré un dysfonctionnement au sein de l’instance. En conséquence, nous, représentants des personnels, préconisons le respect de cette disposition ».
Avis du CHSCT du 10 novembre 2022 sur le plan de continuité d’activités en cas de délestages électriques.
« Le CHSCT constate une entrave aux travaux de préparation du CHSCT du 10 novembre sur le fait que l’employeur a communiqué les documents tardivement, les mandatés du CHSCT ont eu un temps insuffisant pour émettre un avis sur ’le plan de continuité d’activités en cas de délestages électriques’, étant donné le caractère exceptionnel sur la gestion du plan de continuité d’activités en cas de délestages électriques, les mandatés du CHSCT siégeront pour en prendre connaissance » .
Le CHSCT ne portera pas d’avis sur le plan de continuité.
Le CT émet un avis favorable sur le plan de continuité d’activité, avis dû aux seules voix du SGEN-CFDT. Les trois autres organisations syndicales se sont abstenues.
Le CT avait également à exprimer un avis sur le volet RH, à savoir les astreintes. Exceptionnellement, l’agent d’astreinte aurait le droit de choisir entre la récupération et la rémunération. La CGT est intervenue pour préciser qu’il faut assurer que ce choix relèvera effectivement de l’agent et que l’appel aux nécessités de service ne va pas être donné pour lui forcer la main dans un sens ou dans un autre. Par ailleurs, sur l’extension de la mesure compensatoire aux enseignants-chercheurs, le Président semblait considérer que la note le permettait tout en espérant qu’ils n’en feront pas la demande. Ce n’était visiblement pas l’avis de la DRH qui a précisé que les astreintes ne sont pas possibles pour les enseignants-chercheurs.
Cette fois, seuls les représentants du SNPTES ont voté pour. Les autres se sont abstenus.
Analyse du bilan social présenté en Comité Technique le 1er décembre 2022.
Sur ressources propres, le plafond d’emplois a été de 943 emplois dont 185 d’enseignants. Il a été consommé en moyenne à 99 %. La consommation d’emplois de titulaires a été de 6092 soit 97 % du plafond de 6256 ETP attribué à l’Université. Attention, il s’agit aussi bien d’emplois de titulaires que de contractuels sur emplois vacants de titulaire.
L’emploi type à l’Université est de plus en plus un emploi d’agent contractuel. Ainsi, le pourcentage d’agents contractuels parmi les emplois BIATSS est passé de 33,6 % en 219, à 35,7 % en 2020 pour atteindre 39 % en 2021. Pour les enseignants, ce pourcentage est passé de 30,8 % en 2019 à 31,7 % en 2020 et s’élève à 32,7 % en 2021. Et pour ces derniers, cela reste trompeur puisque n’ont été comptabilisés ni les agents temporaires vacataires (doctorants, retraités avec plafond respectivement à 64h eqTD ou 96h), ni les chargés d’enseignement vacataires (ayant un emploi principal : fonctionnaires titulaires, agents contractuels, salariés du secteur privé ou travailleurs indépendants avec plafond de 192h eqTD). Or, le volume d’heures réalisées par ces vacataires au sens large représente 203 572 heures, l’équivalent de 1060 postes d’enseignants-chercheurs ou 530 d’enseignants de second degré. Cette utilisation n’est pas seulement motivée par la professionnalisation des formations et l’intégration de professionnels dans les équipes pédagogiques. La plus grande partie est recrutée pour pallier le déficit en postes de titulaires ou permettre le financement de doctorants. Si l’on intégrait ces 1060 postes équivalent enseignants-chercheurs dans la rubrique des contractuels, le taux d’emploi contractuel bondirait à 47 %.
À cela ajoutons près de 290 500 heures complémentaires réalisées par les enseignants, soit l’équivalent de 1500 postes d’enseignants-chercheurs ou 750 postes d’enseignants du second degré. Si les collègues enseignants arrêtaient de faire des heures complémentaires, cela équivaudrait à une grève reconductible annuelle suivie à 30 %. Chiche ? Mais bien sûr, la conscience professionnelle ou plus prosaïquement, pour les collègues réalisant de gros volumes d’heures complémentaires, il y a longtemps que cette rémunération accessoire est devenue un élément indispensable pour maintenir leur niveau de vie. En trente ans (entre 1991 et 2021), la valeur du point d’indice a perdu 17 % par rapport à l’Indice des prix à la consommation. La revalorisation de 3,5 % en juillet est largement engloutie par les 6 % d’inflation sur 2022. Pour les BIATSS, sans revalorisation des primes, il y a moins de solution de cumuls.
Alors, plus que jamais, la CGT revendique une politique ambitieuse dans l’Enseignement Supérieur qui passe en premier par un plan pluriannuel de rattrapage du déficit en postes de titulaires. En attendant, la CGT revendique qu’à travail égal, salaire égal. Il faut étendre le régime indemnitaire, revaloriser la grille de rémunération des agents non titulaires, augmenter le taux horaire de l’heure complémentaire (taux qui fixe la rémunération des vacataires d’enseignement) et raccourcir le délai de CDIsation.
La multiplication de faits graves contre des enseignants ou la communauté universitaire sont extrêmement inquiétants.
Au cours de la séance du Conseil de Gestion du SCAS (service commun des affaires sociales) du vendredi 9 décembre, l’expérimentation d’une conciergerie solidaire a été proposée. Ainsi, l’Université cède à la mode des services de proximité, présents dans les quartiers ou les immeubles chics, les sièges des grandes entreprises (avec ses bourreaux de travail). Cette conciergerie serait située à Pont-de-Bois près du cinéma Kino. Elle est présentée comme un atout pour les agents de l’Université. On y vante pêle-mêle, la réception de colis, le postage de courrier... (il existe d’autres solutions qu’une conciergerie pour faire ces deux opérations), ainsi que toute une gamme de prestations : pressing, cordonnerie, repassage, couture, lavage de véhicule, prise en charge de services administratifs, etc. Cependant les tarifs sont assez élevés. Premier pas en arrière de « l’économie sociale et solidaire » et la bienfaisance affichée ! D’ailleurs, si elle ne le précise pas dans la documentation qui a été présentée, la conciergerie solidaire affirme lors de sa présentation en visioconférence, qu’elle a aussi pour mission de faire rentrer en contact les particuliers avec les entreprises du voisinage qui elles, ne sont pas nécessairement « solidaires ». Et c’est bien là qu’il faut chercher le « modèle » économique de cette Société par Actions Simplifiées. Son chiffre d’affaire conforté d’un million cinq cent mille euros, elle a déjà effectué une nouvelle levée de fonds de plus d’un million d’euros. Deuxième pas en arrière de « l’économie sociale et solidaire » ! D’ailleurs la SCAS emploie une quarantaine de personnes en équivalent temps plein, précisons, pas à plein temps*. Troisième pas en arrière...
Solidaire en quoi ?
En quoi est-elle « solidaire » cette conciergerie ? Elle annonce qu’elle emploiera deux personnes en situation de retour à l’emploi, et aucune ne sera à temps plein. Est-il vraiment nécessaire de sous-traiter un tel service ? Nous ne le pensons pas.
Nous avons proposé que deux emplois soient créés d’un coût de 50.000€ par an, afin de rendre ce service. La réponse du SCAS a été qu’il n’était pas certain de pouvoir « occuper » ces agents toute la journée. Il est donc considéré comme plus rentable de payer une société privée à hauteur de salaires de fonctionnaire plein temps pour un travail équivalent à 6h par semaine ! Ce genre de réponse n’est vraiment pas satisfaisante. Chacun a constaté que l’administration sait très bien diversifier les missions des agents si elle estime que le temps nécessaire à l’accomplissement des tâches du poste n’est pas suffisant à les occuper. Mais cela n’est pas certain, vu le nombre d’agents présents sur le campus de Pont-de-Bois qui pourrait s’adresser à cette conciergerie. À noter que les représentantes de la DRH n’ont pas beaucoup pris part à cet échange ! Ce qui est pour le moins regrettable. Pourtant quelle belle œuvre sociale et solidaire que celle de l’établissement créant deux postes à plein temps facilitant un peu la vie des agents et des étudiants !
Pour une vraie solidarité !
De tout cela, il nous reste un goût amer. La Direction veut nous faire croire, avec ce type d’enfumage, à sa bonté d’âme, en externalisant des services à « des entreprises solidaires » alors qu’elle pratique des suppressions de postes utiles au fonctionnement de l’établissement. Par cette mesure, elle doit penser avoir supprimé des emplois « superflus ». Les collègues apprécieront le geste… En définitive la Direction est le rejeton d’un gouvernement qui ment et déconsidère tous les travailleurs à longueur de temps ! Solidaires des travailleurs, oui nous le sommes ! Mais pas pour l’aumône de petits boulots qui ne suffisent pas pour vivre. C’est un travail digne dans de bonnes conditions qu’il nous faut, et ça ne se mendie pas ! Ça se gagne et ça s’impose ensemble, n’en déplaise aux profiteurs « solidaires » de misère !
*Pour ceux qui ne travaillent pas aux RH, voir la page Wikipedia en tapant équivalent temps plein dans votre navigateur.
Réponse à l’avis du 08 septembre 2022 sur les conséquences en terme de conditions de travail des personnels suite à la mise en œuvre à partir de 2023 du non remplacement d’un poste BIATSS vacant sur deux :
« Il faut d’abord rappeler que l’emploi BIATSS Augmente au cours des dernières années, alors que l’emploi enseignant lui a diminué (-80 postes).Une enquête de l’ AEF montre que l’université de Lille est l’Université qui a le plus augmenté en nombre de BIATSS (+13%), avec surtout des contractuels (+29%)et de personnels de catégorie A (+42%). Les lettres de cadrage 2020et 20é& n’ont pas été respectées : Alors que le prévisionnel était de 100 BIATSS, la réalité est de l’ordre de 200 personnels sans réelle méthodologie et critériologie du recrutement. On peut constater que l’emploi BIATSS à l’université est plus important que dans d’autres universités de taille comparable. Au-delà de la non soutenabilité de l’offre de formation, l’emploi BIATSS contribue également à l’augmentation insuffisamment contrôlée de la masse salariale a un moment où l’état ne compense plus la revalorisation du point d’indice que pour les titulaires. Cette analyse a conduit à ne reconduire qu’un poste sur deux pour revenir à un niveau plus supportable en matière salariale avec comme critère de choix le soutien aux mission prioritaire de l’université : Formations, conditions de travail (sûreté, sécurité, santé sécurisation des parcours professionnels…) recherche. Il peut en résulter notamment dans les fonctions administratives, une réorganisation des activités dans la mesure où ces missions ne sont pas forcément prioritaires. Si pour le personnel enseignant un effort va être demandé avec la révision du référentiel et les heures complémentaires, des actions vont être engagées en faveur du régime indemnitaire des BATSS avec un accent pour les catégories C et B : engagement de la revalorisation de la prime IFSE jusque 2027 ; suppression de la prime exceptionnelle au profit d’une prime de 200 e pour certains personnels (dont les critères sont encore à l’étude ) afin de compenser l’inflation ».
La CGT a constaté une non-réponse de la part du Président : qui sera concerné par ce non remplacement, quels agents, quels services ?
La CGT a souhaité obtenir des précisions sur le flou des pistes évoquées ici et là par le Président lors des instances et assemblées générales :
S’agirait-il du non remplacement des départs en retraite des BIATSS pendant 2 ans ?
A-t-on l’assurance que le travail des agents non remplacés ne sera pas déporté sur les collègues ?
Sous quelle forme se feraient les réorganisations de services évoquées en fonction de l’activité plus ou moins intense des services vers là où cela l’est davantage ?
Qu’entend-il par « il faudra bouger » ? S’agira-t-il de mutations forcées ?
Nous attendons de vraies réponses à ces questions concrètes.
La CGT a alerté sur le fait que certains collègues souhaitent déjà bouger en faisant des formations, des bilans de compétences et bilan professionnels sans pour autant obtenir de résultats concrets au bout, que d’autres collègues subissent des surcharges de travail liées au non remplacement de collègues partis ou absents.
Bilan sur le télétravail :
Avis du CHSCT du 21 novembre 2022 sur le Bilan du télétravail de l’année universitaire 2021/2022
« Le CHSCT remercie les collègues de la Direction de l’environnement social au travail impliqués dans la réalisation du bilan annuel 2021/2022. Le CHSCT rappelle la nécessité de la formation au télétravail pour les managers et les agents. Le CHSCT souhaite que la direction de l’Université et les services associés réfléchissent à la mise en place d’un dispositif pour un recyclage de cette formation. Le CHSCT recommande que la demande de télétravail soit dématérialisée. Le CHSCT rappelle également que les refus de télétravail doivent être notifiés et motivés par écrit par les responsables hiérarchiques. Le personnel doit être informé des procédures de recours à sa disposition en cas de refus d’octroi de sa demande ».
La CGT s’est étonnée du nombre de refus de télétravail pour cette année soit 4 refus. 787 nouvelles demandes cette année soient 49 % d’augmentation : 58 % pour convenances personnelles, 33% pour des questions de distances et 9 % pour des raisons de santé. Or certaines demandes de télétravail se sont faites préalablement au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique (N+1)
sans trace écrite. On ne connaît pas le nombre d’agents ayant abandonné leur demande suite au refus de leur supérieur hiérarchique. Le nombre de refus ne peut pas représenter la réalité.
Aussi, la CGT a demandé la dématérialisation de la procédure, la notification par écrit du refus, le rappel aux agents déboutés de la possibilité de recours en saisissant la Commission Paritaire d’Établissement, la formation obligatoire des managers sur le sujet du télétravail et la nécessité de revoir la charte de télétravail notamment concernant l’indemnité insuffisante.
L’employeur nous a répondu que la dématérialisation de demande de télétravail est en cours. Il est proposé d’envisager d’ajouter une case à cocher « j’ai effectué une demande de télétravail » dans l’ENT .
En cas de recours, pour la Direction, la voie à privilégier est de passer par le N+2. On a bien compris par cette réponse qu’il s’agit avant tout de freiner les possibilités de recours et d’empêcher les représentants des personnels de les défendre. Il faut garder en tête qu’une demande de télétravail nécessite de la part du N+1 une réorganisation de son collectif nous a-t-il été répondu effectivement. Par contre, la revalorisation de l’indemnité a été considérée comme hors du champs de la décision de l’établissement car fixée par l’État.
A savoir : Le montant de l’indemnité, fixé initialement à 220 € par an, vient d’être modifié par un arrêté publié au Journal officiel du 27 novembre 2022. Il sera de 253,44 € par an à partir du 1er janvier 2023.
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15124
Afin de faciliter la procédure, la CGT demande la mise en place d’une procédure dématérialisée pour les demandes de télétravail et rappelle qu’il y a une possibilité de recours à la CPE (pour les titulaires) comme cela se fait actuellement à la CCP-ANT (pour les contractuels). Il ne faut pas hésiter alors à prendre contact avec le syndicat en cas de souci pour faire le point sur les refus et les voies de recours.
Pour prendre connaissance de nos revendications : https://analyses-propositions.cgt.fr/teletravail
Amiante Pont de Bois :
La CGT a demandé des explications concernant l’évacuation précipitée des agents de sécurité du PC sécurité Pont-de-bois. Il y a eu une fermeture du secteur concerné assorti d’un prélèvement qui a démontré la présence avérée d’amiante dans les châssis de fenêtres, mais n’a pas révélé la présence de fibres dans l’air. Les mesures ont été portées à la connaissance du service en insistant à nouveau sur les mesures de prévention avant travaux DAAT (Diagnostic Amiante Avant Travaux) qui n’ avait pas été réalisées au préalable. Le Président a reconnu qu’il s’agissait d’un dysfonctionnement.
La CGT a dénoncé le manque de sérieux et de suivi notamment liés à la mise en place de nouveaux contractuels qui ne sont pas informés comme il se doit. La CGT demande que des communications soient faites aux agents concernant le sujet de l’amiante, ainsi que la transmission des fiches d’exposition à l’amiante et le suivi des agents concernés.
Visite INSPE :
L’INSPÉ Lille HdF comporte 6 sites et est présent dans les 4 universités de la Région. Le dialogue social a été compliqué dès le départ. Il y a eu la création de Groupes de Travail et des préconisations (toujours en cours). Le Président constate que la réforme a été subie et a provoqué une cristallisation tout en indiquant que le Directeur a été renouvelé dans son mandat. Il faut donc améliorer la communication. La CGT a signalé qu’avec une bonne anticipation des fusions cela aurait pu être évité.
Au service sécurité de FSJPS (Moulins), presque tous les agents sont contractuels en CDD et devraient être embauchés pour des contrats de 3 ans. Mais nous constatons qu’il est désormais possible d’user de contrats d’un an ! Comment expliquer cela, puisque pour ce type de poste, considéré comme un besoin permanent, il avait été convenu, sur proposition de la CGT, de proposer des contrats d’une durée de 3 ans après une période d’essai de 3 mois ?
La plupart de ces contractuels remplacent des agents titulaires, nous l’avons déjà dit, qui, à la recherche d’une amélioration de leurs conditions de travail, ont préféré demander une mutation vers un autre service, et tant qu’à faire vers une autre composante. Quid de leurs demandes justifiées pour plus de rigueur et d’équité dans le planning, pour des tenues adaptées, pour un local chauffé, pour un meilleur partage des tournées et encadrement, demandes à peine écoutées ? Rappelez-vous, la doudoune trop dure à se procurer !
Embaucher ? Vous aviez dit embaucher ?
Rappelons-le : presque tous les agents contractuels du service ont été débauchés d’un prestataire de l’Université, dont certains même alors en CDI. Au bout du compte, ils se retrouvent avec des CDD de trois ans, voire d’un an et des salaires « au ras des pâquerettes ». Toutes ces conditions pèsent lourd sur les agents. À quand « l’excellence sociale de l’Université » promise par le Président Bordet ?
Alors que la planète universitaire expérimentale s’enfonçait dans la récession pour la plus grande joie des Gibis, que le prélèvement sur le fonds de roulement venait anéantir toute possibilité ultérieure d’investissement, que le compte financier 2022 comme le budget 2023 seraient déficitaires, que la planète faisait feu de tout bois (cassé) pour maintenir une température non gélive dans les administrations, que le service RH était chargé de la mission quasiment impossible d’identification des services où supprimer un Shadok sur deux qui ne réduirait pas l’activité de pompage principale, le Professeur Shadoko abordait la fin de la première année de son mandat.
Jusqu’alors, il lui avait été aisé de renvoyer ce qui n’allait pas sur la planète Shadok au passif de l’équipe dirigeante précédente. Il avait pourtant recyclé plusieurs ministres auparavant au pouvoir et en avait envoyé très peu au Goulp. Le Goulp, cette sorte de trou dans la planète Shadok. Tous les Shadoks ne donnant pas entière satisfaction y étaient entassés. Dans le cas du maintien du régime indemnitaire à ne rien faire, on parlait de « mise au placard doré ». Seul le Chef Shadok a le pouvoir d’envoyer quiconque au Goulp et de le faire ressortir. Il était en effet coutume de préserver les ex-chefs Shadoks et de leur attribuer une charge quelconque mais surtout peu pesante. En effet, tout chef Shadok finirait invariablement par devenir ancien-Chef et donc prendre soin de son prochain, c’était déjà prendre soin de ses ex et donc préserver son avenir. C’était en quelque sorte la retraite par répartition.
Quand le séjour au Goulp s’éternisait, le condamné passait au Grand Dépotoir. Il s’agit de la boîte de conserve où s’enroule le passé de la planète des Shadoks après le Big Blank. Le Big Blank correspondait à l’accès aux irResponsabilités et inCompétences Élargies, improprement dénommées RCE. Si, à l’instar du Goulp, le Grand Dépotoir permet de se débarrasser des Shadoks n’ayant pas donné entière satisfaction, il leur permet aussi de se débarrasser de toutes leurs vieilleries. Néanmoins, de nombreux accidents arrivaient : pour y remédier, un service de train fut instauré afin de ramener les Shadoks au bout du rouleau, de l’autre côté de la planète. Ils étaient alors recyclés pour de nouvelles équipes présidentielles. C’était là le fondement de l’économie universitaire circulaire !
Mais le temps du reniement avait lui-même fait place à la volonté de marquer son époque avec Élan. La langue Shadok, que certains shadokophiles appelèrent par la suite la langue Gabuzomeuse, comprend quatre phonèmes de base : GA, BU, ZO, MEU. En effet, leur cerveau constitué de quatre cases ne peut en contenir plus. Chaque nouveau chef Shadok a le pouvoir de ré-initialiser la signification des quatre phonèmes pendant son mandat. Le Professeur Shadoko avait choisi de mettre à l’honneur : Excellence sociale = GA, Soutenabilité de l’offre de formation = BU, Sobriété Énergétique = ZO et Interdisciplinarité = MEU. S’il fallait introduire un nouveau mot dans leur langue – par exemple NI = suppression d’emplois, il fallait d’abord en enlever un des quatre précédents. Le Professeur Shadoko résistait à introduire NI et préférait considérer les combinatoires comme NI = GA + BU, voire NI = GA + BU + MEU.
Moult fois sollicité pour répondre à la question de l’impact de la suppression d’un poste vacants sur deux de shadoks pompeurs, le Professeur Shadoko avait désormais trouvé la réponse : le théorème de la passoire. Dans toute passoire, on peut définir trois sous-ensembles : l’intérieur, l’extérieur et les trous. Mais, les trous ne sont pas importants. En effet, on ne change pas notablement les qualités de l’instrument en réduisant de moitié le nombre des trous, puis en réduisant cette moitié de moitié, etc. Ce théorème permettait d’entrevoir une pluri-annualité de la suppression d’emplois de Shadoks pompeurs. Comme quoi un budget n’est finalement qu’une affaire de trous et de leur localisation.
A suivre…
