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06/09/2024
100 euros MINIMUM brut prévus sur la paie de décembre pour les tou·tes les BIATSS (ou quasi)
Quasi toutes et tous ?
Il peut en effet y avoir des conditions : ce dispositif qui vise les BIATSS titulaires ou contractuels est versé « à la condition d’avoir été effectivement présent au sein de l’établissement au moins 6 mois au titre de l’année universitaire concernée », soit entre le 01/09/23 et le 31/08/24, et proratisé en fonction de la quotité de travail.
A noter qu’il peut être versé à des agents remplissant ces conditions, mais qui ont quitté Paris 1 au 01/09/24.
CIA : quésaco ?
Il s’agit du CIA (complément indemnitaire annuel), composante facultative du RIFSEEP, à savoir le dispositif de primes des BIATSS titulaires et contractuels.
Rappelons que le RIFSEEP correspond au « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel ». Il est constitué de 2 ou 3 éléments : une IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) indemnitaire liée au grade, une IFSE de groupe liée à la fonction occupée dans l’organigramme (soit à Paris 1 : 60 euros pour le Groupe 1, 40 euros pour le Groupe 2 et 25 euros pour le Groupe 3), et le cas échéant une IFSE spécifique (fonctions informatiques, d’opérateur logistique spécialisé en audiovisuel, de magasinier impliquant une tenue vestimentaire adéquate, fonctions impliquant des interventions de travaux insalubres).
Comment est-il attribué ?
Si les attributions individuelles sont arrêtées par la Présidente de l’Université sur proposition du DGS, la répartition émane concrètement des responsables hiérarchiques des structures « en lien étroit avec les éventuels autres supérieurs hiérarchiques ou responsables fonctionnels de l’agent ».
Ainsi une enveloppe globale est-elle notifiée à chaque structure, sur la base d’un montant de référence fixée à 500 euros par emploi répertorié. Le responsable se charge ensuite librement de la répartition entre tout ou partie des agents de la structure.
Quels montants ?
Il varie selon les corps, grades et groupes de fonction, de 100 euros jusqu’à 7470 euros maximum « dans le respect des montants maximaux annuels réglementaires fixés par arrêté ».
Quels sont les critères d’attribution ?
Ils sont au nombre de 3 :
surcharge de service significative et/ou prise en charge de missions complémentaires non assumées précédemment : remplacement de collègues, surcroît de travail dû à un événement particulier, adaptation à de nouvelles missions
participation à un ou des projets structurants
particulière illustration dans la manière de servir et l’engagement professionnel
Quelles sont les écueils d’un tel dispositif ?
Vos élu.e.s CGT Paris 1 ont toujours combattu ce dispositif, dans la mesure où il contient en germe des risques de clientélisme, de dissensions dans et entre les équipes, ainsi que de non-reconnaissance du travail réellement effectué.
A titre d’exemple, il nous est rapporté que des agents qui s’acquittent de leurs missions avec sérieux et engagement peuvent ne pas se sentir forcément reconnus comme ils pourraient s’y attendre, et de fait le vivent souvent comme une humiliation.
De plus, les critères - en particulier les deux derniers - risquent d’être cumulés, et entraîner des disparités importantes. Les agents de catégorie C voire B ont de fait moins l’occasion de « participer à des projets structurants ».
Lors des débats en instance, il a été à plusieurs reprises avancé par la gouvernance qu’« il est nécessaire de reconnaître l’engagement de collègues sans qui l’université ne pourrait pas tourner ». Mais selon quels critères ? Faut-il pour bénéficier du dispositif consacrer l’entièreté de son temps et de son énergie à son activité, au mépris de sa santé ? Ne faut-il pas dans ce cas penser à recruter davantage et pourvoir les postes nécessaires ? Quid de la discrimination, par exemple hommes-femmes, celles-ci supportant dans les faits davantage de contraintes familiales ?
De plus, dans un contexte de disette salariale dans la Fonction publique, quand on regarde en face les niveaux de rémunération qui ne correspondent pas à un salaire décent, est-il raisonnable de mettre en œuvre cet « outil managérial » ? Enfin, le socle de 100 euros bruts mis en place par la gouvernance en 2023 est-il réellement suffisant ?
Pourquoi et comment pourrait-on faire autrement ?
Nous avons toujours lutté pour que le montant global du CIA soit intégré à l’IFSE – et son équivalent pour les contractuels - dans la continuité de nos demandes de revalorisation de l’IFSE lors des campagnes sur le sujet (cf encore à l’automne 2023) : la CGT avait à plusieurs reprises demandé une augmentation de 20 % pour les C, 16 % pour les B et 10% pour les A – contre les 1,5 % accordés par la direction de l’Université, quelle que soit la catégorie.
Par ailleurs, nous continuons de lutter ensemble pour une véritable politique salariale des agents de la fonction publique, enseignants-chercheurs et BIATSS, titulaires et contractuels, qui passe par des ouvertures de postes, des progressions de carrière effectives, la refonte des grilles salariales, la revalorisation décente du point d’indice…
Conclusion
Vérifiez bien auprès de votre supérieur hiérarchique que vous vous verrez verser un montant minimal de 100 euros brut (en principe sur la paie de décembre 2024). De fait, le document de Paris 1 précise que « les décisions prises – attribution et non attribution au-delà du montant minimum – devront être notifiées et expliquées aux agents ». Il est également précisé de porter une attention « à ce que les activités pouvant justifier de l’attribution d’un CIA au-delà du montant minimum soient, dans la mesure du possible et selon les circonstances, équitablement proposées aux agents d’une même structure ».
Enfin, notons que certaines structures informent leurs équipes des montants demandés et leur répartition par catégorie, en toute transparence – tandis que d’autres s’en abstiennent, ce que nous déplorons.
Nous en profitons pour rappeler notre demande d’un tel retour en instance, aussi précis que possible, à l’échelle de l’Université.