La règle

Le texte pertinent est l’Accord-cadre du 3 juillet 2023 concernant le déploiement du télétravail dans les établissements du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Le principe cardinal du télétravail dans ce texte est le volontariat. Celui-ci est double : pour télétravailler, l’employeur ET l’agent.e doivent être d’accord.

Le texte prévoit que ce principe du volontariat peut être contourné, mais de manière très encadrée, à savoir en cas de « circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service ou le travail sur site (pandémie, catastrophe naturelle, …)  » (article 12).

Une journée de blocage ne constitue pas une circonstance durable, pas plus que la fermeture du campus décidée par l’employeur. Ni le blocage ni la fermeture ne relèvent d’une pandémie ou d’une catastrophe naturelle.

La grève est par ailleurs exclue explicitement de ces « circonstances exceptionnelles » dans le texte (article 12 encore).

=> La direction ne peut donc pas vous forcer à télétravailler sans votre consentement en cas de mouvement social.

Quelle est la bonne application de la règle alors ?

Si l’université est fermée, en raison d’un blocage ou d’une fermeture administrative, et que vous ne pouvez pas rejoindre votre poste/outil de travail, même si vos tâches sont télétravaillables, deux possibilités :

1. Pas de chance, cette fermeture tombe un jour où vous êtes habituellement en télétravail. Vous devez donc télétravailler comme d’habitude.
2. Pour tous les autres cas : l’employeur doit accorder d’office d’une autorisation d’absence exceptionnelle. Sans perte de congés ou de salaire, bien sûr.

Que faire si on vous force malgré tout à télétravailler ?

Quelques conseils pratiques et possibilités de résistance :

• Pour refuser un ordre illégal, vous pouvez vous mettre en grève.
• Envoyez à votre hiérarchie l’accord-cadre du 3 juillet 2023 sur le télétravail : celui-ci est juridiquement opposable, et les règles de l’université Lyon 2 ne peuvent y déroger ou être moins favorables que celles contenues dans l’accord.
• Si cet ordre illégal vous met en danger, physiquement ou psychologiquement, vous pouvez exercer votre droit de retrait.
• Parlez avec vos collègues : un refus collectif d’appliquer un ordre illégal a plus de chances de fonctionner que si vous refusez seul.e. En outre, cela vous protège.
• Contactez les syndicats de l’université, celui dont vous vous sentez le plus proche, pour le prévenir de la situation dans votre service, demander son intervention, ou si vous le sentez, mettez carrément les syndicats en copie des boucles mails.

Débunker les faux arguments de la direction

Quelques florilèges :

• « Ce n’est pas du télétravail, mais du « travail à distance » (TAD) exceptionnel » : le TAD n’existe pas dans le droit, c’est une invention pure et simple de Lyon 2 pour contourner le cadre juridique sur le télétravail. Cette case à cocher une pure invention, sans fondement juridique.
• « Tu as le choix, soit tu te mets en TAD, soit tu poses un jour de congé ou de récupération » : c’est un faux choix, car on force en réalité les collègues à poser un jour de repos. C’est une manière détournée d’imposer le télétravail, cela contrevient au volontariat : c’est donc illégal.
• « OHRIS ne prévoit pas d’autorisation d’absence exceptionnelle » : la direction ne peut pas se prévaloir des limites d’un outil de gestion pour refuser d’appliquer le droit. Il faut adapter l’outil de gestion aux règles en vigueur, pas l’inverse.
• « Si tu ne travailles pas, tes collègues et étudiant.es vont en pâtir » : la culpabilisation ne constitue pas une pratique de management acceptable. C’est à l’employeur d’organiser le travail correctement, pas aux agent.es de s’adapter à une organisation défaillante.