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Syndicat CGT Université de Grenoble
Mobilisation du jeudi 27 février à l’UGA : compte-rendu de la rencontre avec la présidenceSuite au dépôt de notre préavis de grève à l’UGA, la CGT a été invitée à une rencontre avec la présidence, dans le cadre des négociations prévues par le code du travail pendant la durée du préavis. Cette rencontre a eu lieu vendredi 21 février après-midi.
Nous avons rappelé le cadre du dépôt de ce préavis, la lutte pour l’égalité femmes/hommes et contre le patriarcat, cadre qui dépasse donc le périmètre de l’UGA. Cependant, bien que beaucoup de revendications à ce sujet soient à caractère national et supposent des changements législatifs ou réglementaires, un certain nombre de questions peuvent être traitées au niveau de l’établissement, notamment dans le cadre du Plan d’Action Égalité en cours d’élaboration. Ce sont ces questions que nous avons portées lors de cette rencontre, en demandant des engagements de la présidence sur un certain nombre de points.
Nous demandons la pérennisation des moyens du dispositif de signalement des actes de violences sexistes et sexuelles, de discriminations, de harcèlements (dispositif VSSDH), et plus précisément l’ouverture d’au moins un poste titulaire pour la coordination de ce dispositif, ou la titularisation du ou de la personne sur ce poste (actuellement sur support contractuel et en cours de recrutement).
Réponse de la présidence :
La présidence nous a rappelé que ce poste était bien pérennisé, il s’agit bien d’un support permanent. D’un point de vue RH, le recrutement sur support contractuel est un choix contraint, du fait du métier et des compétences très spécifiques pour ce poste. La DGDRH nous a fait part de plusieurs tentatives de recrutements infructueuses en interne. Cependant le fait que ce poste soit sur support permanent devrait permettre une « stabilisation » par un passage en CDI au bout de 4 ans.
Nous demandons aussi la publication de bilans statistiques, à destination des personnels, par transparence sur le fonctionnement effectif de ce dispositif. Nous estimons qu’une telle transparence est essentielle, pour permettre à toutes et tous à l’UGA de constater et d’évaluer ce fonctionnement, et de mieux s’approprier ce dispositif. Nous avons proposé très concrètement que le bilan statistique, présenté en FSSSCT, soit mis à disposition des personnels sur intranet.
Réponse de la présidence :
Le président refuse de s’engager sur une telle publication, mais se propose de réfléchir aux moyens permettant aux personnels d’avoir une meilleure vision de ce fonctionnement.
Comme nous le rappelons régulièrement dans nos communications, la répartition genrée des personnels entre les différents métiers, et catégories (A, B, C) est très inégale. À titre d’exemple, et comme nous l’avions mentionné dans notre préavis de grève, les femmes représentent 70,3 % des personnels BIATSS, mais seulement 57,7 % des postes de catégorie A contre 74 % des postes en catégorie C. Or, les montants de primes liées à la RIFSEEP (régime indemnitaire Biatss) sont plus importants dans les catégories les plus élevées, avec aussi des écarts accentués entre les montants socles et les montants expertise/fonction. Du fait des inégalités de répartition entre catégories, ces écarts accentuent les inégalités salariales entre hommes et femmes.
Les représentantes de la DGDRH nous ont rappelé le travail en cours, dans le cadre du PAE à venir, pour corriger ces inégalités en termes de répartition entre les différentes catégories.
Ce travail nous paraît tout à fait positif et intéressant, mais complémentaire avec notre demande : en attendant de corriger ces inégalités de répartition entre catégories, l’UGA peut prendre une mesure à plus court terme de réduction des écarts de rémunérations entre ces catégories.
Réponse de la présidence :
Le président nous donne raison sur ce point et propose que les discussions sur le PAE incluent un travail sur ce sujet.
Nous précisons ici que pour réduire les écarts, il ne s’agit pas pour nous de demander à réduire le montant de certaines primes, mais d’augmenter les montants socles, en réduisant aussi les écarts entre les montants socles C et B et les montants des catégories supérieures. Pour cela une enveloppe budgétaire supplémentaire est nécessaire et ferait partie pour nous des moyens mis sur la table par l’UGA sur cette question.
Nous avons rappelé notre demande d’améliorer la rotation du volet C3 de la RIPEC (régime indemnitaire et prime des enseignant·es-chercheurs·ses). Cette rotation, éventuellement automatique, peut être réalisée assez simplement en rajoutant un critère dans l’évaluation des dossiers : le temps depuis lequel le ou la candidat·e n’a pas reçu la prime. Nous faisons le lien avec l’égalité femmes/hommes, du fait que les processus d’attribution de ces primes dites « au mérite » sont par construction perméable à toutes sortes de biais ; nous avions dernièrement identifié un biais d’évaluation en défaveur des candidat·es des disciplines littéraires ou de sciences humaines et sociales. Or ces disciplines sont plus largement féminisées…
Réponse de la présidence :
Le président a tenu à nous rappeler que le processus à l’UGA est justement construit pour prévenir les effets d’un certain nombre de biais, notamment par l’attribution organisée par contingents (contingents par corps et par genre). Concernant notre demande pour la rotation de ces primes, le président a rappelé aussi son engagement déjà pris en conseil académique restreint d’étudier cette question.
Nous demandons la mise en place à l’UGA d’un congé menstruel ou gynécologique. Nous insistons sur deux points : que ce soit bien un « congé » et non une « autorisation d’absence » ; et que ce congé ne soit pas subordonné à la présentation d’un certificat médical.
Réponse de la présidence :
La présidence nous dit ne pas pouvoir s’engager à l’heure actuelle, mais prend le sujet au sérieux. La question est de trouver une base législative ou réglementaire assez solide pour pouvoir mettre en place un tel congé au niveau de l’établissement, sans que la décision soit ensuite annulée par le Conseil d’État.
Sur ce point, nous soulignons ici que la question de l’assise réglementaire pose problème : dans la fonction publique territoriale, plusieurs municipalités ont par exemple tenté de mettre un tel congé en place et se sont fait retoquer par la justice administrative (saisie par les préfectures).
La CGT a fait mettre à l’ordre du jour ce sujet au niveau des instances ministérielles pour faire évoluer le droit, mais à ce jour aucune évolution réglementaire n’a été proposée par le gouvernement.
Nous demandons la mise en place de formations sur les enjeux de l’égalité femmes / hommes à destination de tous les personnels, et à tous les niveaux, en particulier aux niveaux dirigeants. Nous avons identifié deux périodes clés dans les carrières des personnels : au recrutement ou à la prise de poste, et lors de prises de responsabilités d’encadrement (formation management / encadrant·es, ou encadrement de thèse). Nous demandons à ce que ces formations déjà en place incluent un volet spécifique sur les enjeux d’égalité et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
Réponse de la présidence :
La présidence s’engage sur cette demande dans le cadre du PAE. La DGDRH rappelle aussi les enjeux liés à la formation des recruteurs (membres de jurys, de comités de sélection, d’instances), aussi en cours de discussion pour le PAE.
Nous remercions nos interlocuteur·trices pour la qualité des échanges.