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mardi 4 février 2025

CGT - Université de Lille

Journal de la CGT Université de Lille n°64

Sommaire :

Éditorial
À l’université de Lille, bonjour l’ambiance… thermique !
Un plan égalité femmes-hommes 2025-2028 : Un projet ambitieux pour des moyens insuffisants !
Protection sociale complémentaire santé et prévoyance : Où en est-on ?
Suspension de l’Aide Sociale Individuelle de l’Université (ASIU) pour 2025 : Ce que cela implique pour les agents en situation de handicap
Bilan du processus de CDIsation à trois ans
Avancement et promouvabilité des personnels de bibliothèques
Bilan télétravail 2023-24
Les cellules d’écoute en composante : réponse de l’administration à l’avis des représentants du personnel
Shadok saison 4, épisode 1 dit des machines absurdes !
Nous rejoindre ?

Éditorial

En 2024, nous avons été au rendez-vous de toutes les mobilisations en vue d’engranger des victoires sociales et lutter contre les politiques de régression sociale. Nous avons porté vos revendications dans les instances représentatives du personnel, mais nous vous avons aussi accompagnés au quotidien quand vous étiez en difficulté. Nous avons pris nos responsabilités en alertant l’administration, y compris par le signalement de dangers graves et imminents. La CGT a rappelé régulièrement à l’administration ses obligations en matière de sécurité et de santé du personnel sous son autorité.

Si tout n’est pas réductible à la question du budget, il est actuellement clairement insuffisant pour rattraper les disparités d’encadrement entre composantes, stabiliser les agents non titulaires sur des postes pérennes par la CDIsation et la titularisation, rendre la charge de travail soutenable pour toutes et tous, mettre le patrimoine immobilier aux normes. Et l’année 2025 ne s’annonce pas brillante pour l’Enseignement Supérieur et la Recherche sommés de contribuer au redressement des comptes publics. Notre ministère communiquait le 24 janvier à la presse l’information « qu’ayant entendu les universités, le projet de loi de finances 2025 qui ne prévoyait initialement qu’une augmentation de 100 millions d’euros se verrait allouer 100 millions d’euros supplémentaires. Mais dès son passage au Sénat, c’est l’adoption d’un coup de rabot de 630 millions d’euros d’économies sur le budget de la recherche et de l’enseignement supérieur. Il est encore difficile de savoir ce qu’il en adviendra, mais les organismes de recherche savent déjà qu’ils seront mis à contribution, comme le CNRS, à hauteur de 100 millions supplémentaires à puiser dans sa trésorerie. Ce n’est sans doute pas un hasard que son PDG ait lancé sans concertation la stratégie de Key Labs (*), un quart des laboratoires dont l’organisme a la tutelle, « ceux qui peuvent être légitimement considérés comme de ’rang mondial’ », seraient ainsi labellisés et bénéficieraient d’un accompagnement renforcé, ce qui ne peut qu’inquiéter sur l’avenir des autres…

Alors pour 2025, nous vous souhaitons une bonne année et nous continuerons à vous inciter à la mobilisation en vue d’engranger des victoires sociales ! Nous ne pouvons rien sans vous !

(*) Pour en savoir plus sur les arguments de l’intersyndicale ESR sur les key labs, le communiqué d’appel au rassemblement devant le siège du CNRS le 27 janvier, jour de la tenue du Conseil Scientifique de l’organisme :
https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/la-recherche/article/communique-intersyndical-esr-rassemblement-le-27-janvier-pour-l-abandon-des-key

À l’université de Lille, bonjour l’ambiance… thermique !

« Ambiance thermique » est le terme du risque qui a été plébiscité dans les entrées qui ont été réalisées depuis la mise en place du Registre Santé Sécurité au Travail dématérialisé.

Lors de la réunion de la formation spécialisée santé sécurité, conditions de travail (F3SCT) du jeudi 23 janvier, les représentant·es du personnel ont adopté à l’unanimité l’avis suivant :

« De nombreuses entrées au RSST signalent une dégradation de l’ambiance thermique dans différents services et laboratoires de l’université de Lille. Les entités actuellement concernées via les inscriptions au RSST sont la DGD numérique, la FASEST, la FST, la DGDTEIL, l’UMS 2877, l’IUT sites de Villeneuve d’Ascq, le LASIRE, l’INSPE, l’USR 3290, le laboratoire MASAP miniature pour la synthèse, l’analyse et la protéomique, Lilliad.

Si le Code du Travail ne donne aucune indication de température minimale ou maximale en deçà ou au-delà de laquelle il serait dangereux ou interdit de travailler, selon l’INRS, "un environnement est considéré comme froid pour une température de l’air inférieure à 18°C, température à laquelle se déclenchent des déperditions de chaleur". Or des entrées dans le RSST dématérialisé témoignent de températures de 14°C ou même 11°C des bureaux ou des locaux d’enseignement.

Les mandatés alertent l’employeur sur des réponses apportées qui ne sont pas satisfaisantes. Il en va ainsi de réponses automatiques incitant à faire une demande de travaux sans savoir si l’agent a les droits pour déposer une telle demande ou alors qu’il a déjà signalé dans son entrée que des demandes de travaux déjà faites étaient restées sans résultat.

Les mandatés demandent que l’employeur mette en place un protocole qui définirait les mesures pour faire cesser le risque et les basses températures seuils le déclenchant. »

Nous vous communiquerons la réponse du chef d’établissement. Il dispose d’un délai de deux mois pour répondre. Pour rappel, les avis de la formation spécialisée sont portés à la connaissance des agents, par l’administration et par tout moyen approprié. Ils sont de fait mis en ligne sur l’ENT, mais le chemin est long et sinueux : mes espaces → vie institutionnelle → conseils et commissions, se reconnecter → navigation dans les documents → instances de dialogue social → formation spécialisée santé, sécurité et conditions de travail → documents transverses→ avis et réponses aux avis, et là, leur classement est selon la chronologie de l’instance au cours de laquelle ils ont été adoptés, sans recherche par mot clé possible (cela serait trop simple).

Un plan égalité femmes-hommes 2025-2028 : Un projet ambitieux pour des moyens insuffisants !

En 2021, Sandrine Rousseau, alors Vice-Présidente de l’Université de Lille avait présenté le plan égalité femmes-hommes 2021-2024 devant le comité technique avant qu’il soit adopté en conseil d’administration de l’université de Lille. La CGT s’était alors abstenue tout en reconnaissant et saluant le travail réalisé. La CGT avait déploré l’absence de politique de réduction des contrats précaires et à temps partiels contraints.

La suite vous a été relatée dans un bulletin précédent à l’occasion de la présentation du bilan du plan précédent réalisée le 11 juillet 2024 devant le comité social d’administration (CSA) par Sabine De Bosscher, nouvelle chargée de mission.

Le constat est que l’on était loin d’avoir atteint les objectifs.

Le 16 janvier 2025, le comité social d’administration (CSA) s’est penché sur le projet de plan égalité femmes-hommes 2025-2028. Le document bilan du précédent qui était intégré montre des chiffres concernant les BIATSS qui remontent à ceux du dépôt du plan précédent, à savoir 2019. Cela interroge la capacité de la DGDRH à répondre aux multiples sollicitations d’actualisation d’indicateurs.
Le document présente le projet à l’aune d’un bilan réaliste du plan 2021-2024 :
« - Certaines actions ont pu être mises en place et nécessitent un maintien, un renforcement ou une évolution.
- Certaines actions n’ont pas pu être mises en place, faute de temps et de ressources.
- Certaines actions sont difficilement réalisables et seront abandonnées.
- Certaines actions non prévues mais nécessaires sont apparues. »

La législation impose que le président d’université présente chaque année au conseil d’administration un rapport sur l’exécution du plan d’action pluriannuel en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ce rapport est transmis, après approbation par le conseil d’administration, aux ministres chargés de l’enseignement supérieur et de la recherche ainsi qu’au Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur.

La CGT a posé en CSA la question des moyens nécessaires pour parvenir aux objectifs de ce plan ambitieux. A ce jour, la mission égalité femmes-hommes s’appuie sur deux chefs de projets, l’un nommé en 2019, l’autre en 2024. Un troisième poste sera ouvert au recrutement en 2025. Quant à l’appui des services de la DGDRH, il a été répondu que, sur les moyens octroyés dans le Contrat d’Objectifs, de Moyens, et de Performance avec le rectorat, il y aurait un poste contractuel dédié à l’édition d’indicateurs pour l’égalité femmes-hommes et les RPS et un poste de statisticien sous forme de contrat de professionnalisation.

Les derniers postes attribués par le ministère ont été positionnés au niveau des rectorats (3 en région académique des Hauts-de-France) afin de répondre au besoin d’appui renforcé des établissements publics et privés de l’enseignement supérieur face à la multiplication des signalements de VSS. Outre le fait que ces moyens profitent au secteur privé, l’université de Lille possède déjà ses structures de signalement et de leur traitement via la Maison de la Médiation et sa cellule d’écoute.

Aussi, la CGT s’est abstenue sur le plan égalité femmes-hommes 2025-2028 en saluant un projet ambitieux, mais doutant que les moyens octroyés seront à la hauteur de ce qui est nécessaire pour le réaliser.

Le CSA a émis un avis favorable au plan égalité femmes-hommes 2025-28 par 5 voix pour (2 FSU, 2 SGEN, 2 SNPTES) et 4 abstentions (3 CGT et 1 SUD Éducation).

Protection sociale complémentaire santé et prévoyance : Où en est-on ?

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2022, les agents publics de l’État peuvent bénéficier du remboursement d’une partie de leurs cotisations de protection sociale complémentaire destinées à couvrir les frais de santé, correspondant aux frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident restant à la charge de l’agent. Il s’agit d’une prise en charge forfaitaire d’un montant mensuel de 15 euros versé par l’employeur public.

Ce dispositif de remboursement santé est temporaire et vise à assurer la transition vers un nouveau régime de protection sociale complémentaire qui sera mis en place de manière progressive à compter du 1ᵉʳ janvier 2025. Sauf que… pour les personnels relevant des trois ministères (éducation nationale, enseignement supérieur et recherche, sports, jeunesse et vie associative), le déploiement de la PSC est reporté à horizon 2026, dernière date connue : 1ᵉʳ avril 2026 si ce n’est pas un poisson !

Mais le remboursement forfaitaire de 15€ mensuel instauré par l’ordonnance 2021-175 du 17 février 2021 et le décret 2021-1164 du 8 septembre 2021 est prorogé jusqu’à la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat volet Santé.

Les arguments de notre fédération qui ont conduit à signer l’accord :
https://www.ferc-cgt.org/negociation-ferc-cgt-de-l-accord-protection-sociale-complementaire-psc-sur-le

Ce régime PSC comprend 2 volets : un régime obligatoire relatif à la couverture des frais de santé (occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident) et un régime facultatif relatif aux risques de prévoyance (incapacité de travail, invalidité et décès).

Ensuite, ne rêvons pas...

Le régime de PSC relatif à la santé sera obligatoire pour tous les agents, sauf dispense pour les retraités et les ayants droit. Le régime de PSC relatif à la Prévoyance sera facultatif.
Volet Santé : 50 % à la charge de l’employeur. Et pour les options, l’agent qui adhérera à l’une des options Santé bénéficiera d’une participation financière de l’employeur dans la limite de 5€ maximum par mois.
Volet Prévoyance : L’adhésion étant facultative, un contrat pour la couverture des risques prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) sera proposé. L’employeur participera financièrement à hauteur de 7€ par mois.

Pour l’université, on en est qu’à l’adhésion au groupement de marché de protection sociale complémentaire de prévoyance qui a reçu un avis favorable du comité social d’administration par 6 voix pour (3 CGT, 2 SGEN-CFDT, 1 SNPTES) et 3 abstentions (2 FSU et 1 SUD Éducation). L’adhésion au groupement de marché de protection sociale complémentaire santé, quant à elle, avait recueilli un avis du CSA du 27 septembre 2023 de 2 voix pour (2 SNPTES) et 6 abstentions (1 CGT, 2 FSU, 2 SGEN-CFDT, 1 SUD Éducation) avant d’être adoptée au conseil d’administration. Mais il faut préciser qu’à l’époque l’accord au niveau national avec les partenaires sociaux n’avait pas encore été signé, la négociation ayant duré de février à décembre 2023.

Mais mieux vaut ne pas se hâter, ainsi le nom du prestataire retenu pour la protection sociale complémentaire volet « santé » pour le ministère de la Transition écologique est une « start-up » du secteur « assurances-santé » tout numérique, « Alan », créée en 2016. Le secteur privé lucratif est particulièrement friand de ces marchés qui lui assurent une garantie de paiement en s’appuyant sur des financements publics et un monopole sur des agents de la fonction publique qui représentent un grand nombre.

Suspension de l’Aide Sociale Individuelle de l’Université (ASIU) pour 2025 : Ce que cela implique pour les agents en situation de handicap

Le soutien aux personnels en situation de handicap est une prestation réservée aux agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans le cadre de l’Action Sociale. Elle est suspendue pour l’année 2025.
Pour rappel, l’ASIU est une aide annuelle étudiée par la Commission Sociale Etablissement (CSE), destinée à soutenir les agents en situation de handicap dans leur parcours professionnel. En 2022, ce soutien avait bénéficié à 371 agents, ce qui montre l’importance de cette aide pour une grande partie des personnels concernés.
L’Établissement a pris la décision de mettre en pause l’examen des demandes qui pourraient être affectées par des changements dans les modalités de paiement pour les droits accordés à partir du 1er janvier 2025, suite à une vérification de l’URSSAF.
La suspension de cette aide pourrait avoir des répercussions sur plusieurs aspects du travail des agents bénéficiaires de l’ASIU. Pour certains, cette aide était cruciale pour compenser les surcoûts liés à leur handicap ou pour faciliter leur insertion et maintien dans l’emploi. Le soutien apporté par cette prestation visait à garantir une égalité des chances en apportant un accompagnement spécifique aux agents qui en avaient besoin.
La question qui se pose maintenant est de savoir si d’autres prestations pour les agents en situation de handicap seront également suspendues.
Actuellement, aucune information officielle ne semble indiquer qu’une suspension touche d’autres aides spécifiques. Toutefois, il serait prudent de suivre de près les informations communiquées par les services concernés, notamment en ce qui concerne l’évolution des dispositifs d’aide aux personnes en situation de handicap dans le cadre professionnel.
La suspension de l’ASIU pour 2025 souligne la nécessité d’un suivi attentif et d’un dialogue constructif entre les agents, les syndicats et l’administration pour faire face à cette situation. Il est impératif que les personnels en situation de handicap puissent continuer à bénéficier de soutiens adaptés pour exercer leur travail dans les meilleures conditions possibles.
Les collègues qui se trouvent dans cette situation peuvent également envisager de faire part de leur mécontentement ou de leurs préoccupations par le biais des instances représentatives du personnel, afin que leurs droits soient respectés et que des solutions alternatives soient proposées si nécessaire.

Bilan du processus de CDIsation à trois ans

Fruit de la conférence sociale, la CDIsation a été rendue possible aux agents contractuels à partir de trois années d’ancienneté.

Pour rappel, les conditions d’éligibilité pour les BIATSS sont :

  1. Le dernier contrat doit être un contrat sur besoin permanent,
  2. Différents contrats, qu’ils soient sur besoin temporaire ou permanent, peuvent se cumuler à condition qu’il n’y ait pas d’interruption supérieure à 4 mois et qu’ils soient de même catégorie hiérarchique,
  3. Les 3 ans d’ancienneté sont observés sur une période d’activité : les absences cumulées, liées à un congé de maladie ordinaire (CMO), un congé de grave maladie (CGM), un congé pour accident du travail ou maladie professionnelle ou un congé parental, supérieures à 10% de la durée du contrat (par exemple, 108 jours pour un CDD de 3 ans) ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté,
  4. L’avis préalable du supérieur hiérarchique est requis pour tout passage en CDI et doit être pris en cohérence avec le compte rendu d’entretien professionnel.

Depuis la mise en place de la mesure, 247 collègues BIATSS ont été Cédéisés. Douze agents n’ont pas eu de renouvellement de contrat alors qu’ils passeraient en CDIsation sur l’argument d’un défaut de la manière de servir. Outre le fait que la définition de la manière de servir reste à trouver, la CGT a alerté sur l’usage abusif de l’argument, notamment quand rien ne transpirait des entretiens professionnels annuels (*).

Par contre, la note présentée en Comité Social d’Administration le 16 janvier 2025 restreint fortement la définition de contrats permanents financés sur recettes additionnelles, ce qui réduira les futurs agents non titulaires éligibles à la CDIsation dès 3 ans ainsi que ceux et celles qui pourraient bénéficier de la prime d’un montant de moitié de l’IFSE d’un titulaire (mise en œuvre à partir du 1er septembre 2025). L’agence comptable refuse de prendre en compte les financements liés aux conventions de recherche. Par ailleurs, des subventions comme celles de la CVEC ne sont plus éligibles. Une liste de ces financements élaborée à partir des ressources additionnelles connues au 1ᵉʳ novembre 2024 serait mise à disposition de chaque structure pour les lignes budgétaires qui la concernent.

Pour les enseignant·es contractuel·les, les 3 ans d’ancienneté sont observés sur une période d’activité. Ainsi, les absences cumulées liées à un congé de maladie ordinaire (CMO), un congé grave maladie (CGM), un congé pour accident du travail ou maladie professionnelle ou un congé parental supérieures à 10% de la durée du contrat ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. L’avis du conseil restreint de composante est systématiquement requis pour tout passage en CDI. L’avis rendu doit être en cohérence avec les comptes rendus d’entretiens professionnels et les besoins en enseignement de la composante.

Près de 57 collègues ont été Cédéisés, et 5 éligibles ne l’ont pas été sur l’argument de l’absence de besoins. La CGT a rappelé qu’elle a porté au moins un cas litigieux(*).

(*) : https://cgt.fercsup.net/syndicats/nord-pas-de-calais-picardie/universite-lille/article/journal-de-la-cgt-universite-de-lille-no62#anc5

Avancement et promouvabilité des personnels de bibliothèques

Cette fiche de l’Union nationale FERC-Sup CGT présente les possibilités d’évolution de carrière des agent·es fonctionnaires relevant du statut des personnels des bibliothèques de l’État : avancement d’échelon, de grade et promotion de corps. Voir la fiche à l’adresse suivante : https://cgt.fercsup.net/les-dossiers/statuts-carrieres/carrieres/article/avancement-et-promouvabilite-des-personnels-de-bibliotheques

Bilan télétravail 2023-24

Le bilan annuel du télétravail 2023-24 était à l’ordre du jour de la formation spécialisée santé, sécurité et conditions de travail. Le nombre de télétravailleurs qui a explosé, notamment suite au confinement, passant de 133 agents en 2019-2020, 755 en 2020-21, 1528 en 2021-23, semble atteindre une asymptote avec 1812 en 2022-23 et 1951 en 2023-24 (+ 7,7 % par rapport à 2022-23).
Pour rappel, les enseignants et enseignants-chercheurs ne sont pas éligibles au télétravail. Pour les nouveaux agents concernés, les motivations déclarées sont en premier les convenances personnelles (71 % des cas), puis la réduction des trajets domicile-travail (24 % ), enfin pour des préconisations médicales. Pour deux tiers d’entre eux, il s’agit d’un télétravail en jour(s) fixe(s). C’est le cas de 81,7 % de l’ensemble des agents qui pratiquent le télétravail sur l’université. Le télétravail en jours flottants concerne 55 % des catégories A, 36 % des catégories B et seulement 9 % des catégories C, et pour près de la moitié, ils n’ont utilisé que 1 à 5 jours sur l’année.

Le faible nombre de formations au télétravail suivies interpelle. Ces formations sont proposées, mais ne faudrait-il pas les rendre obligatoires et donc s’intéresser aux agents qui télétravaillent déjà sans avoir reçu cette formation et au supérieur hiérarchique non formé à la gestion du télétravail ? Et si c’était rendu obligatoire, l’établissement a-t-il les moyens financiers de payer les prestataires ou les moyens humains d’internaliser les formations ? Ce sont des questions posées par la CGT lors de cette instance.

Les représentant·es du personnel ont adopté à l’unanimité l’avis suivant :
« Les mandatés estiment qu’intégrer systématiquement le comparatif avec l’année précédente permettrait une meilleure analyse. Ainsi, si l’augmentation du nombre de télétravailleurs a été en moyenne de 7,7 % cette année, c’est une hausse de 35 % sur la FaSEST, par exemple, pour un effectif comparable.

L’édition d’une liste d’activités non télétravaillables et de missions télétravaillées dans le cadre de la conférence sociale devrait conduire à élargir le champ des agents éligibles via l’adaptation de l’organisation du travail et réduire les cas de refus motivés sur l’argument de métiers non télétravaillables. Le détail de la répartition des télétravailleurs en BAP dans les futurs bilans serait utile pour mesurer l’impact de telles mesures dans des BAP jusqu’alors moins concernées.

Parmi les convenances personnelles pour lesquelles les agents demandent le télétravail figure « trouver plus de concentration pour certaines activités ». Plus qu’une convenance personnelle, cette raison est liée aux conditions de travail des agents. Aussi, les mandatés demandent qu’à l’avenir cette raison fasse l’objet d’un suivi spécifique et que les effectifs concernés soient identifiés séparément dans les histogrammes.

Enfin, les mandatés sont interpellés par le faible nombre d’agents formés à « devenir télétravailleur », 8 dans ce bilan contre 151 dans le précédent. Le nombre d’agents formés à « manager le télétravail » reste faible avec 10 agents cette année et 8 l’année dernière. Ils insistent sur l’importance de la formation aussi bien du télétravailleur que de son supérieur hiérarchique afin de prévenir les risques inhérents à la pratique du télétravail. »

Les cellules d’écoute en composante : réponse de l’administration à l’avis des représentants du personnel


Pour rappel, dans le bulletin de novembre dernier, nous avions alerté sur la mise en place de la cellule d’écoute au sein de la FST qui n’apportait pas les garanties que l’on devrait attendre d’un tel dispositif.

Les représentants du personnel ont porté la question à la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail en ces termes :

Avis de la F3SCT de l’université de Lille adopté à l’unanimité le 7 novembre 2024
relatif aux cellules d’écoute des personnels

Les représentant·es des personnels à la Formation Spécialisée Santé, Sécurité et Condition de Travail de l’université de Lille demandent que toute cellule d’écoute des personnels en composante ou service fonctionne sur la base :

  • d’une charte commune en matière de déontologie (reprenant les règles et consignes de la Charte à l’usage des membres de la CELLULE H-VSS),
  • d’une formation obligatoire à l’écoute,
  • d’un processus de désignation transparent vis-à-vis des personnels,
  • de l’absence de personnels faisant partie de la direction de la composante ou du service par respect des principes d’impartialité, d’objectivité et de neutralité,
  • de l’obligation de rendre compte à la Maison de la Médiation qui intégrera les statistiques de suivis dans un bilan présenté annuellement à l’instance FS-SSCT.

De plus, les représentant·es des personnels rappellent que des tutelles partenaires ont mis en place des dispositifs d’écoute comme la cellule médico-socio-professionnelle (CMSP) en délégations régionales du CNRS. Il conviendrait donc d’orienter prioritairement un-e agent-e en difficulté, d’une tutelle partenaire, vers le dispositif d’écoute qui leur est dédié.

Voici la réponse de l’administration au 7 janvier 2025 :

“La mise en place de cellules d’écoute en composante, et notamment à la FST est récente et nécessite encore de mieux préciser les règles de fonctionnement et d’articulation avec les cellules d’écoute existantes au niveau de l’établissement.

L’élaboration d’une charte commune pourrait être mise à l’ordre du jour du GT RPS, qui intégrerait les obligations en termes de formation, de désignation des membres, d’obligation d’impartialité, d’objectivité et de neutralité et d’un bilan annuel remonté à la direction de l’établissement.

La direction de l’établissement rappelle que des dispositifs d’écoute existent à l’université et qu’une communication est faite auprès des personnels et des encadrants.”

Shadok saison 4, épisode 1 dit des machines absurdes !


Le professeur Shadoko entamait alors sa dernière année de mandat. Il était loin déjà le temps de la machine à fabriquer des shadoks et des ministres qu’il avait utilisée pour recycler pas mal de ministres issus de la Présidence précédente.

Il y eut aussi le temps de la machine à transformer les services. On l’alimentait avec d’anciens services et leur personnel qui n’avaient pas démérité, et il en ressortait les mêmes shadoks, un peu plus déprimés certes, mais repositionnés sur un organigramme tout neuf avec un acronyme de service qui prenait du galon, à savoir une ou deux initiales de plus, le rendant encore plus imprononçable. Quand la machine peinait à reconditionner certains shadoks, ces derniers pouvaient espérer une mobilité de service. Mais attention, cela requérait de la patience. En effet, la transition écologique à l’œuvre sur la planète avait conduit à l’instauration des mobilités douces qui prenaient désormais plusieurs années entre bilan de compétences, autorisation spéciale d’absence, immersion, affectation provisoire… Quand le demandeur ne pouvait plus donner suite à sa requête, car il était décédé entre-temps, ses héritiers pouvaient reprendre la procédure à leur compte en vue de l’octroi à titre posthume de l’affectation rêvée par leur aïeul. Il leur était alors retourné sous cadre, la fiche du poste espéré par le défunt.

Alors que certains ciraient plus les pompes que les actionnaient, des contestataires notoires, en quelque sorte pas tentés, persistaient à émettre des critiques. Le professeur Shadoko se demandait s’il n’était pas bientôt venu le temps de mettre en œuvre la machine à vider les mémoires avant d’entamer une nouvelle campagne électorale.

Pendant ce temps, chez les Gibis, les muses de l’excellence et de la visibilité interstellaire étaient de nouveau convoquées afin de se pencher sur encore moins de laboratoires. À l’annonce de « Key Labs », certains pensaient plutôt à prendre la clé des champs. Ils enviaient la sérénité du Shadok à la pompe que nul empêchait de rêver… à une pompe à chaleur !

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