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CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°36
Sommaire :
Suite à la séance du 22 avril du conseil d’administration de l’Université de Lille, nous avons pu lire "à froid" les interventions des uns et des autres dans le procès verbal (projet de PV approuvé lors du dernier CA).
Lors de la séance de ce jeudi 20 mai, les listes CGT-FSU ont remis en cause ce procès verbal qui passe sous silence les interruptions du Président Camart quand nous avons exprimé notre position sur l’EPE. Nous avons par ailleurs compris en séance, que l’explication de vote de la liste Synergies contenait une interprétation fallacieuse du vote des statuts de l’EPE au Conseil Académique : le rejet des statuts par ce conseil était remis en cause en préférant y voir une adoption à la majorité relative, ce qui est totalement erroné à la lecture de nos statuts.
Par ailleurs, il est à noter que l’École Nationale Supérieure d’Architecture et de Paysage de Lille a rejeté ces statuts. Cela aurait logiquement entraîné l’ensemble des établissement restant dans le projet d’EPE à revoter une version corrigée des statuts qui n’aurait plus mentionné l’ENSAPL. Mais la magie de la démocratie ou peut-être de trop fortes pressions ont entraîné un nouveau vote de cette école. Des élus de ce CA s’y sont opposés mais celui-ci a permis d’obtenir un vote positif.
La CGT Université de Lille peut-elle, dans ces circonstances, obtenir un nouveau vote ? Quand les élus Synergies se préoccuperont-ils des avis des autres instances (CT, CHSCT, CAC, CNESER) ? Ils pleurnichent sur les conditions de travail des personnels en fermant les yeux sur les avis du CHSCT (dont la direction se moque également puisqu’ils ne sont pas transmis au CA) !
Prime
La prime d’intéressement au titre de l’année 2019/2020 a été versée en avril sur la paye des agents concernés . La DRH a précisé que le bénéfice de cette prime reposait sur l’argumentaire et la priorisation de la composante ainsi que l’enveloppe global de 200 000 euros à répartir entre les composantes. La DRH a déclaré qu’elle ne vérifiait pas que le versement de la prime respectait la parité hommes/femmes. A la demande de la CGT, la DRH s’est engagée à présenter lors d’un prochain comité technique un bilan sur la répartition dans les services et les composantes, et en fonction de la catégorie des agents. La CGT a également indiqué qu’il serait judicieux de connaître la répartition hommes/femmes de cette prime.
Enseignants-contractuels
La CGT a demandé quand se tiendra le groupe de travail consacré aux contractuels enseignants, initialement annoncé pour mi-mai, dans l’optique que les collègues concernés puissent bénéficier d’amélioration dès la rentrée universitaire de septembre 2021. La DRH a expliqué qu’il y avait actuellement un travail de recensement des procédures existantes par ses services ce qui reportait le groupe de travail à fin juin. La DRH a indiqué que dans ce nouveau calendrier de travail, il ne pourrait y avoir de répercussions immédiates sur les recrutements de septembre 2021. Indiquant de surcroît, que la marge de manœuvre sur les contrats des enseignants contractuels sera plus limité que pour les BIATSS.
Heures complémentaires
La CGT a signalé qu’une composante avait eu le culot, alors qu’elle reconnaissait qu’elle était en sous encadrement, de reprocher à un collègue enseignant-chercheur de ne pas être impliqué dans la vie de la composante parce qu’il ne souhaitait pas faire d’heures supplémentaires. La CGT a rappelé, et la DRH confirmé, que les heures complémentaires n’étaient pas obligatoires, et qu’en aucune façon, l’absence de recrutements d’enseignants-chercheurs par l’Université conduisant à des situations de sous-encadrement dans certaines composantes, ne devait incomber de la responsabilité des collègues enseignants-chercheurs.
Arrêt maladie
La CGT a demande à la DRH quand une composante devait-elle s’inquiéter de multiples arrêts maladie d’un agent ? En effet, des collègues sont actuellement en arrêt maladie à cause de leur travail à l’université (épuisement professionnel, stress, angoisses, victime de pratiques harcelantes...), puis parfois mis en congé longue maladie. Dans ces deux situations, l’employeur ignore (sciemment ou faute de connaissance) que vous êtes malade à cause de votre travail, ce que n’a pas manquer d’évoquer la DRH. Seule une déclaration d’accident de travail permettra de faire le lien entre votre état de santé et le travail.
Nous invitons les agents BIATSS, Enseignants et Enseignants-contractuels à systématiquement alerter de leurs difficultés, leur supérieur hiérarchique direct (ou directeur de département) ainsi que la direction de leur composante et la DRH (drh@univ-lille.fr).
Le BUT est un nouveau diplôme préparé en 3 ans en IUT (institut universitaire de technologie), il vise à remplacer l’ancien DUT (diplôme universitaire de Technologie). Le Ministère a laissé un délai de retour pour les programmes BUT de 2ème et 3ème année, initialement fixé à décembre 2021, il est désormais repoussé à avril 2022. Malgré cette indispensable (bien qu’insuffisante) bouffée d’oxygène accordée aux équipes pédagogiques des IUT, cette réforme continue à être menée dans l’urgence et pose de nombreux problèmes (sans être exhaustif, le volume d’enseignement moindre en 3 ans qu’il ne l’était auparavant en 2 ans, la fin des programmes nationaux, jusqu’au nom même de "bachelor" qui introduit une confusion avec les diplômes de l’enseignement supérieur privé...).
Du fait de l’inflation non-maîtrisée des injonctions bureaucratiques exaspérantes et chronophages, mécaniquement (dès lors que les journées font toujours 24 heures… faut-il le rappeler…) le temps consacré à la recherche se réduit (et se trouve reporté sur les précaires) ainsi que celui consacré à l’enseignement (mais les tutelles se soucient-elles vraiment de la qualité de l’enseignement ?), conduisant certain.e.s collègues à se demander ce qu’est devenu leur métier...
La bureaucratisation passe aussi par l’autonomisation croissante de l’expertise menée sous la houlette d’agences étroitement contrôlées politiquement (ANR et HCERES notamment, dont la LPR augmente encore les moyens). De la même manière, depuis la LRU, le pouvoir des présidents des universités et des organismes de recherche s’est accru, au point d’observer des décisions unilatérales et parfois très opaques, notamment en matière de recrutement des enseignant·es-chercheur·es. Plus largement, la complexification de la gestion dans l’ESR conduit de fait à déplacer le pouvoir de la « république des pairs » vers les dirigeants des établissements (élus mais se comportant davantage comme des chefs) et vers leurs équipes administratives. Autant d’indicateurs qui témoignent de la confiscation de la démocratie dans l’ESR par quelques dirigeants universitaires transmués en technocrates, et ce d’autant plus que l’ordonnance du 12 décembre 2018 permet aux universités de devenir des « établissements expérimentaux » dérogeant au droit qui encadrait jusqu’à présent leur organisation et leur mode de fonctionnement. Poussant plus loin la décentralisation du pouvoir, la multiplication des financements sur projet et des bourses ciblés sur un.e chercheur.e conduit aussi à instituer ces derniers en simili patrons de start-up. Recrutant les membres de leur équipe, organisant leur travail, gérant leur évaluation et conditionnant leur trajectoire professionnelle, parfois en dehors de toute forme de régulation collective, certains abusent de ces positions dominantes et se comportent en petits chefs, protégés par l’importance accordée par les instances de gouvernance à leur h-index ou leurs financements extra-muraux. Et autant dire que les précaires, les étrangers dépendants d’un titre de séjour, les femmes et les personnels BIATSS sont plus exposés aux risques de harcèlement inhérents à ces formes de néo-féodalité…
Nous avons souvent, de manière certes plus ou moins zélée, eu tendance à jouer le jeu de la « performance » et de « l’excellence », particulièrement ajusté à notre habitus d’éternels bon·nes élèves, mais qui constitue à la fois le moteur et le produit de l’individualisation croissante des carrières dans l’ESR. Chaque « couche » de responsables - direction de composante, de laboratoire, de formation - s’est mis à singer les pratiques du niveau du dessus et à inventer ses propres outils de reporting, d’évaluation et de mise en compétition - rajoutant des contraintes locales aux contraintes centrales... In fine, l’essentiel a été perdu de vue : l’ESR est et doit demeurer un service public, ouvert à toutes et tous, dont la principale finalité est de produire collectivement de la connaissance de qualité et de la transmettre au plus grand nombre. Or le statut de fonctionnaire devrait permettre, sans doute plus que tout autre statut d’emploi aujourd’hui, d’endiguer ce processus en refusant de satisfaire à ces exigences managériales qui croîtront tant que nous les accepterons. Il importe pour cela de (continuer à) nous organiser collectivement, au sein de nos départements, UFR et laboratoires de recherche, à la fois pour limiter les coûts individuels de l’action collective des collègues non-titulaires (qui ont souvent été le fer de lance de la mobilisation contre la LPR, alors qu’ils sont aussi les plus vulnérables), mais aussi parce qu’il s’agit de défendre notre modèle du service public de l’ESR. De ce point de vue, ce n’est pas parce qu’on perd des batailles (LRU, LPR) que l’on perd pour autant la « guerre » (puisque le terme est à la mode) : il existe bel et bien une mémoire des luttes sociales qui permet que des savoir-faire militants infusent et puissent être réactivés en temps utile. La plateforme collaborative lancée pendant le mouvement anti-LPR, qui cherche à inventer un autre futur pour l’université, en est un bel exemple.
Dans la fonction publique, iI peut arriver qu’un agent perçoive un élément de rémunération auquel il n’avait pas droit, ou qu’il le perçoive pour un montant supérieur à celui qu’il aurait dû percevoir. L’Administration doit alors exiger le reversement de ce trop perçu.
En maintenant le versement indu et en tardant à réclamer les sommes trop perçues, l’administration commet une négligence constitutive d’une faute de nature à engager sa responsabilité et ce, même lorsque la créance n’est pas encore prescrite. Le reversement des sommes indûment perçues ne peut être effectué que dans la limite de la fraction saisissable des rémunérations du travail. Celle-ci est calculée à partir du salaire net annuel (sauf remboursement de frais et allocations pour charge de famille) des 12 mois précédant la notification de la saisie. Le montant saisissable est calculé par tranche et augmente progressivement.
Délais : La procédure de reversement des sommes indûment perçues se fait en application des règles de la comptabilité publique. Une collectivité ne pourra plus réclamer le recouvrement des sommes indûment perçues par ses agents si elle agit en dehors du délai de prescription, que les paiements indus résultent d’une erreur de liquidation ou d’une décision illégale créatrice de droits (agent qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la rémunération concernée).
Ce délai part à compter du 1er jour du mois suivant celui de la date de mise en paiement du versement erroné. L’agent auquel il est demandé de rembourser des rémunérations indues alors que l’erreur provient d’une négligence de l’administration peut saisir le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la réception du titre de recettes pour demander une indemnité en réparation du préjudice. Le reversement des sommes indûment perçues ne peut être effectué que dans la limite de la fraction saisissable des rémunérations du travail. Celle-ci est calculée à partir du salaire net annuel (sauf remboursement de frais et allocations pour charge de famille) des 12 mois précédant la notification de la saisie. Le montant saisissable est calculé par tranche et augmente progressivement. La décision relève de la compétence de l’assemblée délibérante investie du pouvoir budgétaire, seule habilitée à se prononcer sur la demande de remise totale ou partielle par délibération.
Avant toute chose vous devez dès la première constatation du trop-perçu, faire le nécessaire auprès des services concernés :
Tout agent titulaire ou contractuel (célibataire, femme, homme, couple avec ou sans enfant, parent isolé, BIATSS, enseignant) peut bénéficier d’aide exceptionnelle et de prêts sociaux en cas de problème financier ponctuel, d’endettement, problématique familiale ou personnelle, séparation, divorce, maladie... Ou encore les trop-perçus qui chaque année mettent en difficulté bien des agents. Les assistantes sociales de l’Université reçoivent les agents, en toute confidentialité, qui souhaitent solliciter une aide et constituer un dossier. Les dossiers sont examinés et traités par la commission d’action sociale où siègent également des représentants des personnels .Les assistantes sociales travaillent en partenariat avec les structures internes (DRH, médecine du service de prévention, veille sociale) ou avec des services extérieurs (services sociaux, SRIAS, Bureau du logement du rectorat, service des impôts, CAF, bailleurs sociaux, sociétés de crédit, banques, huissiers…).
N’oubliez pas qu’il existe également des aides sociales pour les titulaires comme pour les contractuels (logement, famille, enfant, vacances, handicap, transport, santé), voir le guide de l’action sociale sur l’intranet.
Cette formation « Découvrir la CGT » est un moment d’échange avec des travailleurs de l’Université de Lille sur la vie au travail et sur la société. L’objectif est de faire connaître l’histoire et les valeurs de la CGT, et pourquoi, depuis plus de 120 ans, des travailleurs.euses s’y organisent au quotidien pour défendre leurs intérêts, et donc ceux de tous.tes les travailleurs.euses.
Lors du CA du 20 mai, de nombreux débats importants étaient à l’ordre du jour. La séance s’est donc éternisée. Conformément au plan égalité femmes-hommes adopté en avril dernier, toute réunion doit s’achever avant 18h. A 18h05 des élus FSU et CGT ont donc quitté la séances en constatant que le Président en personne refusait d’appliquer les textes qu’il avait lui-même fait voter un mois auparavant.
Vous trouverez le tableau communiqué par la DGDRH - Direction du pilotage et des affaires générales, sur les promotions des agents ITRF de toutes catégories obtenues par l’université en 2020 :
Ponctuellement, la CGT Université de Lille mobilise quelques militants pour se rendre à des rassemblements organisés par notre Union Locale de Lille ou notre Union Départementale du Nord. C’est ainsi que nous avons participé, le 23 avril, au grand rassemblement pour l’emploi organisé à Douai en soutien des salariés de la société CARGILL qui subissent de nombreuses suppressions d’emploi.
Nous avons soutenu à Orchies, un salarié du groupe de nettoyage Atalian, victime de discrimination syndicale.
Nous avons également participé au rassemblement pour les travailleurs des magasins Nocibé. C’est un nouveau désastre social qui s’annonce avec la suppression de 62 points de vente.
Par Claire Blondet
Magazine CGT Ensemble n°138
Depuis le 25 février, les médecins du travail sont habilités à vacciner les salariés volontaires. L’employeur doit respecter leur choix et la confidentialité de leurs données de santé.
Recommandé mais pas obligatoire. Seul le législateur peut rendre la vaccination obligatoire, un employeur ne peut pas l’imposer aux salariés. Pour l’heure. le vaccin contre la Covid-19 est une recommandation de santé publique mais ne fait pas partie des vaccins obligatoires, comme ceux contre le tétanos ou la polio (art. L. 3111-2 et L. 3111-3 du code de la santé publique). L’employeur ne peut donc ni sanctionner le salarié ni l’écarter de son poste, ou lui interdire l’accès à son lieu de travail, au
motif qu’il ne serait pas vacciné contre la Covid-19. Aucune décision d’inaptitude ne peut être tirée de ce fait.
Salariés vulnérables. Les médecins du travail sont soumis aux priorités définies dans le cadre de la campagne vaccinale nationale organisée par les autorités sanitaires, que ce soit en termes d’âge et d’état de santé des salariés, ou encore de métiers ciblés. L’employeur est invité à communiquer auprès des salariés sur les possibilités de vaccination, mais ne peut en aucun cas cibler les seuls salariés vulnérables. Leurs données de santé sont confidentielles et n’ont pas à être connues de l’employeur. Ce dernier n’a pas à savoir non plus quel salarié aura été vacciné ou non.
Autorisation d’absence. Si le salarié se fait vacciner par le médecin du travail, il informe son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif. Cette autorisation d’absence n’est pas de droit en cas de vaccination chez le médecin traitant ou en centre dédié, sauf pour les salariés en situation d’affection de longue durée. Cependant, la ministre du Travail a expressément demandé aux employeurs de se montrer « facilitateurs ».
[NDLR]
Depuis mercredi 12 mai, la campagne de vaccination est élargie aux plus de 18 ans sans comorbidités, sur la base de créneaux disponibles du jour au lendemain.
Tous les adultes auront accès à tous les créneaux et pourront se faire vacciner dès le 31 mai, au lieu du 15 juin, comme initialement prévu dans le calendrier vaccinal du gouvernement.
Les personnels Biatss peuvent obtenir, sur présentation d’un justificatif, une autorisation d’absence pour les rendez-vous de vaccination, s’ils ne peuvent pas obtenir un rendez-vous en dehors des heures de travail. Pour cela, il conviendra de poser dans le logiciel KELIO, une absence au motif EXMED - Exam. Méd. Oblig. liés à AT ou grossesse, mobilisable pour cette circonstance exceptionnelle.
Les agents devront obligatoirement inscrire "vaccination COVID-19" en commentaire et fournir à leur responsable le justificatif du rendez-vous de vaccination.
Tout savoir sur la vaccination : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus/vaccins
Trouver un lieu de vaccination dans le nord : https://www.sante.fr/cf/centres-vaccination-covid/departement-59-nord.html
Pour rappel, le fait d’être vacciné·e n’exonère pas du respect des gestes barrières (et du port du masque en particulier).
Ces nouvelles mesures feront l’objet d’une mise à jour du plan de continuité des activités, consultable sur l’Intranet dans la rubrique COVID-19 modalités de fonctionnement.
Les professionnels de la fonction publique pouvant se faire vacciner depuis le 24 mai sont :
Réforme de l’assurance chômage : réduire les allocations au nom de la lutte contre la précarité. Depuis 2019, Macron et son gouvernement tentent d’imposer une réforme d’assurance chômage destinée à réduire les dépenses et à lutter contre la multiplication des contrats de très courte durée. Leur solution : verser des allocations plus faibles aux précaires pour les « désinciter à fractionner les contrats », laissant ainsi entendre qu’ils auraient le choix entre un contrat stable et des contrats précaires. Une première version de cette réforme avait été publiée par décret en juillet 2019. Depuis, le Conseil d’État a annulé plusieurs de ses dispositions phares et nous sommes en pleine crise économique.
Peu importe, le gouvernement persiste. La réforme consiste notamment à modifier le mode de calcul de l’allocation en réduisant à la baisse le montant des indemnités en fonction du nombre de jours non travaillés. Plus les salariés peinent à trouver des contrats, plus ils mettent de temps à atteindre les quatre mois de travail pour être éligibles à l’indemnisation, plus leur allocation sera faible. Les allocations seront pour certains diminuées de 43 %. Cette réforme pénalisera bien au-delà des seuls précaires. L’Unédic annonce 1,15 millions d’allocataires concernés par des baisses d’allocation la première année. Chaque salarié qui s’inscrira au chômage après avoir eu deux contrats non contigus verra son allocation réduite. De plus, cette réforme introduit des inégalités fortes entre salariés : deux salariés ayant travaillé le même nombre de jours pour une rémunération identique n’auront pas la même indemnisation seulement parce que leurs périodes travaillées ne se répartissent pas de la même manière.
Depuis un an la CGT des ingés, cadres, techs et professions intermédiaires a fait du télétravail un enjeu central de son activité.
Aujourd’hui l’Ugict-CGT lance une enquête nationale sur les réalités multiples et complexes derrière le télétravail généralisé.
https://enqueteteletravail.fr/
Comment vous organisez-vous ? Quelles sont vos marges de manœuvre ? Quel est l’impact du télétravail sur votre santé ? Sur votre vie professionnelle ? Personnelle ?
Jusqu’au 6 juin, l’enjeu est de récolter un maximum de réponses afin de publier fin juin le seul rapport d’enquête complet et détaillé sur ce sujet qui affecte directement le quotidien de tant de personnes.
Le questionnaire d’enquête est strictement anonyme. Il a été élaboré avec des experts de chaque sujet abordé.
N’hésitez pas à transférer cette information à vos collègues et connaissances que cela pourrait concerner.
SALAT JANAZA
Hier, j’ai su me cacher sur la plage pour admirer les ferrys illuminés qui s’éloignaient du port de Calais.
Ils vont là-bas. Je les envie.
Autrefois sur ce sable, des avions fragiles réussissaient pourtant à s’échapper.
A pied, personne n’a jamais su traverser la mer.
Je regarde ce soir en face, cela doit-être mieux.
Rester pour rêver un peu.
Mais un vent froid policier m’a balayé.
Vite, escalader les dunes et rejoindre le no man’s land.
Dans un duvet en loques, je rêve d’incessants navires recouvrant la mer.
Leurs sirènes m’appellent toute la nuit, toute la nuit ! Je me réveille transi.
Point d’Odyssée, c’est l’Angleterre que je veux.
Une fois parvenu sur le pont d’un de ces immenses paquebots, une musique jaillira du grand salon.
J’oublie peu à peu où je vis.
J’oublie peu à peu ce que je voulais.
Mon âme pour quelques instants est retournée au pays.
Oh pauvre garçon qui a raté sa chance comme nous nous avons manqué notre vie.
Sur cette plage, une bouteille, avec un message de paix, une bouteille vraiment libre flotte sans besoin de visa.
Biladi, Biladi, ya ardi...
