Menu ☰

Accueil > Syndicats > Provence-Alpes-Côte d’Azur > Université Aix-Marseille > Instances - élus

mardi 28 juin 2022

Nos élus dans les instances, comptes-rendus

Des primes, des postes, encore des réorganisations et autres points du comité technique du 9 juin

Des primes, des postes, encore des réorganisations et autres points du comité technique du 9 juin 2022

I. Et II. Approbation du PV du CT du 21avril 2022 et du 3 mai 2022

Vote Unanimité pour

III. Liste des fonctions ouvrant droit au bénéfice de la NBI (reconduction)– pour avis

Pour rappel, nous sommes opposés aux NBI, qui est une individualisation des rémunérations et installe une concurrence entre les agents. Nous sommes pour une politique salariale ambitieuse reconnaissant les compétences et les métiers de toutes et tous.
Ceci étant dit une mise à jour de cette cartographie nous semble nécessaire, certaines fonctions pourtant éligibles ne sont pas présentes (par exemple des fonctions d’accueil, de sécurité, …), de plus certaines fonctions sont peut-être plus d’actualités ou occupé par des personnels contractuels ce qui libère des points de NBI

Il s’agit d’une reconduction administrative valable 3 ans (pas de changement de montant, pas de changement dans la cartographie des emploi) pour ne pas pénaliser les agents en attendant les résultats du groupe de travail qui va démarrer en juillet sur la mise à jour de la cartographie des métiers.

Votes : Contre 2 CGT/SUD, Abstention 1 FO, Pour CFDT, SNPTES, UNSA

V. Evolution de la DOSI en « Direction du numérique »– pour avis

Le directeur de la DOSI, accompagné du VP numérique et du VP système d’information présente l’évolution de l’organisation de la DOSI : d’une part élargir le périmètre de soutien à la recherche et l’enseignement pour les équipes qui n’ont pas d’informaticiens, accueillir les équipes des projets financés (Cèdre, Civis, equipex…), évolution de la gestion du Datacenter et évolution du service aux usagers.

La FSU fait remarquer que les usagers (étudiants + personnels) n’ont pas été consultés sur l’évolution des services proposés, par exemple sur l’amélioration du délai de prise en charge quand un équipement dans une salle de cours ne fonctionne pas. La FSU note un risque de déshumanisation des services.
Réponse : cela fait partie des choses que la DOSI veut faire évoluer, mettre l’usager au centre du problème. La DOSI a des équipes qui interviennent 24h/24, 7j/7. Il y a donc une forte réactivité, même si ce n’est pas toujours dans le temps souhaité par les enseignants.
La FSU relève aussi le problème de la gestion par ticket et note qu’il aurait peut-être été préférable de faire 2 réorganisations : une hiérarchique et une fonctionnelle, vu le changement à court terme (retraite du directeur de la DOSI)

La CGT – SUD a fait un rapide sondage parmi les agents de la DOSI, et les réactions ne sont ni positives ni négatives. Est-ce un problème de compréhension des enjeux ? Une indifférence ? La BAP E (informatique) recouvre en fait une multiplicité de métiers qui se méconnaissent, et chacun peut ne pas se sentir concerné.
La CGT – SUD constate un sous-effectif et un turn-over assez important au sein de la DOSI. Il y avait une vingtaine d’agents de la DOSI au concours ASI à Dunkerque (1 poste AMU), ce qui est significatif du besoin d’évolution et de reconnaissance des agents. Comment recruter et stabiliser ?
Réponse : Embaucher avec des niveaux de salaire attractif par rapport au privé, mise aux concours, etc. qui est une politique d’établissement, et n’a pas de lien avec cette évolution. Le VP RH note que l’établissement déroge déjà aux grilles.
La CGT – SUD note que le projet d’évolution apporte plus d’activité sans apporter plus de moyen. Il s’agit d’adapter l’organisation pour absorber une activité plus importante à moyen constant. Concernant l’aide à l’usager, nous regrettons la déshumanisation de l’interface : il n’y aura « plus d’humain » en niveau 1.
Enfin concernant l’ouverture à l’externalisation, très restreint pour le moment, nous faisons le rapprochement avec l’entrée du privé dans les services d’entretien : c’est pratique, économique à court terme, mais il y a une perte de qualité de service pour les usagers. C’est un pied dans la porte, qui en général ne se referme pas (la porte).

Votes contre 2 CGT/SUD, abstentions 4 (FO FSU CFDT), pour 4 (SNPTES, UNSA)

VI. Principe de création d’un centre de soin au sein du service de santé des étudiants – pour avis

Le SIUMPPS va évoluer vers un "Service universitaire de Santé Etudiante" (SSE). En plus des missions habituelles du SIUMPPS, le SSE à pour vocation de proposer aux étudiants d’AMU des consultations médicales de médecine générale ou spécialisée. Il proposera également une éducation à la santé, un soutien administratif pour l’ouverture des droits à la protection sociale et différentes actions de prévention comme la prévention des addictions. Le dispositif sera déployé dans un premier temps à St Charles (octobre 2022), puis, dans un second temps, à Aix-en-Provence (1er semestre 2023).
Les personnels d’AMU auront également accès à ce centre de santé.
Si l’ouverture d’une telle structure est positive et profitera aux étudiants et aux personnels d’AMU, se pose la question des moyens engagés pour arriver à mener à bien ses missions. La CGT sera vigilante sur ce point.

Vote pour unanimité

VII. Principe d’intégration de l’institut de recherche sur l’enseignement en Sciences (IRES) au sein de l’UFR Sciences –pour avis

L’IREM est un service commun, dont les missions sont : formation continue en math des enseignant.es du second degré, recherche sur la pédagogie des maths et des sciences, diffusion de documents et ressources pour les enseignant.es
 FSU demande quelle est l’articulation avec l’inspe ? Les enseignant.es sont 90% IREM et 10% inspe, donc articulation naturelle
 CGT - SUD demande si les enseignant.es ont un rattachement à un labo de recherche ? oui, il y aura un rattachement labo. L’IRES c’est de la recherche pédagogique.
 
 Vote pour unanimité

IX. Ajustement des modalités de versement de la prime à destination des enseignants-chercheurs, enseignants et chercheurs LRU en CDI –pour avis

CGT - SUD : que deviennent les chaires de personnel junior ? Démarrage contrat, financement support ministère 4 ou 6 ans. Ne sont pas concerné par le Ripec. 80% c’est une incitation à passer concours de titulaire.

Vote pour unanimité

X. Repyramidage des emplois de la filière ITRF dans le cadre de la loi de programmation de la recherche– pour information

La circulaire ministérielle en date du 27 avril 2022 relative aux modalités exceptionnelles de recrutement dans le corps d’ingénieurs et de personnels techniques de recherche et formation prévoit des recrutements exceptionnels à partir de l’année 2022 et jusqu’à l’année 2026 pour :

  • Les emplois concourant au développement de la recherche (toutes les BAP)
  • Les emplois concourant aux fonctions d’appui à l’enseignement – sont visées plus particulièrement les BAP A/B/C/D/E/F (sauf bap J et G)

Cela représente le financement 4600 promotions "en plus" au niveau national.
Pour passer Technicien, c’est sous forme de liste d’aptitude exceptionnelle : la proposition est que la CCI classe en priorité les bap scientifiques des agents affectés dans les laboratoires, puis les autre bap J et G de labo, puis les agents des bap scientifiques affectés hors labo
Pour passer ASI, c’est sous forme d’examen professionnel -> concours : 17 postes sont attribués pour amu en 2022. Amu a ouverts 7 postes de Bap J sur 17, mais qui sont affectés en laboratoire.
Les concours IGE et IGR sont entièrement au national
Les conditions d’ancienneté sont revues à la baisse
Il va y avoir décalage de carrière entre les agents de laboratoire et les agents affectés en central. Est-ce que qu’un rééquilibrage est prévu ? non pas complètement.
C’est la première année, le tri des LA pour les années suivantes sera ajusté en fonction des résultats.

Ce repyramidage répond partiellement à une revendication ancienne de la CGT de revaloriser la carrière des ITRF en augmentant les possibilités de promotions très largement insuffisantes et répondre au problématique grade fonction.
La procédure retenue est un compromis entre les exigences de France Université (ex. CPU : garder la main sur les postes éligibles et donc in fine sur les agents finalement promus), ceux du ministère (répondre aux besoins de requalifications des établissements) et les revendications des organisations syndicales.
La CGT a défendu les principes suivants :
  • laisser au maximum d’agents la possibilité de postuler à ces promotions en réduisant la contrainte sur la participation à l’effort de recherche ;
  • de mettre en place un examen professionnel national avec un jury indépendant afin de ne pas permettre aux chefs d’établissement de choisir eux-mêmes les promus ;
  • de garantir aux établissements la masse salariale supplémentaire liée aux promotions.

Elle a été partiellement entendue... Ainsi, ce ne sont pas les chefs d’établissements qui établissent la liste des postes éligibles. De la même façon, même si on parle de « liste d’aptitude », il s’agit bien pour l’accès à la catégorie A, d’un examen professionnel (dossier et oral), avec un jury indépendant (mais pas souverain).
Mais la procédure finalement retenue n’est pas pleinement satisfaisante. Ainsi, en amont, l’établissement maintient un classement avant de remonter les dossiers (sans qu’on sache à quoi sert ce classement). Et en aval, et puisqu’il s’agit de liste d’aptitude, c’est bien la ministre qui garde la main pour la décision finale. Mais il lui sera difficile d’aller contre les propositions du comité de sélection.
Nous revendiquons :

  • augmenter de façon pérenne les possibilités de promotions de corps et de grades ;
  • élargir le recours à l’examen professionnel national (sur ce point, il faut noter que l’accès à la IGE HC par la voie de l’examen professionnel devrait être officialisé rapidement) ;
  • mieux respecter l’engagement PPCR de deux changement de grades sur une carrière complète (en garantissant le passage au grade supérieur après au plus tard quinze ans de carrière)

XI. Point d’étape sur la démarche baromètre et observatoire social – pour information

Le projet remonte au plan Qualité de Vie au Travail (QVT) de 2017. Dans le cadre de la création d’un observatoire social au sein d’AMU, un cabinet extérieur a été mandaté pour la mise en place d’un dispositif d’évaluation de la qualité de vie au travail, via notamment la diffusion d’un questionnaire aux personnels. 
Vouloir avoir un état des lieux de la situation sociale pour mettre en place des actions visant à l’amélioration des conditions de travail est cette une bonne chose à condition... de regarder vraiment les problèmes en face.
La CGT alerte régulièrement l’ensemble des personnels sur la notion de QVT qui, sous des termes flatteurs, pourrait venir masquer le réel de votre travail. A titre d’exemple, dans la catégorie "relations au travail et ambiance" étaient rangées es problématiques de discriminations et d’égalité femmes-hommes. Il nous semble que tout ne peut pas être mis sur le même plan et qu’il sera important, dans ce dispositif, de faire la différence entre les risques professionnels, le respect du droit, et ce qui relève du soutien à l’exercice du travail.
 À travers une série d’avis, la CGT a demandé que des jalons soient posés :

  • que les résultats et travaux de l’observatoire social soient rendus publics et diffusés annuellement
  • que le dispositif soit articulé avec les autres dispositifs d’évaluation en place à l’université, afin de ne pas multiplier les enquêtes
  • enfin que ce dispositif amène à l’amélioration concrète des conditions de travail, notamment pour certains métiers (enseignants-chercheurs, secrétariat de scolarité...) ou services en difficultés.

Vos élu.es en comité technique

  • Laure Denoix
  • Romain Hinet-Debain
  • Delphine Cavallo
  • Christophe Demarque