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dimanche 26 juin 2022

Hygiène, santé, sécurité et conditions de travail, RPS, tout savoir pour lutter au jour le jour contre les organisations du travail délétères...

CR syndical CGT FERC SUP du CHSCT du 20 juin 22

La CGT FERC SUP de Nantes Université vous présente les traits saillants de cette dernière réunion de l’instance avant les vacances d’été : nous avons sélectionné certains points qui nous semblent plus importants que les autres.

Programme Annuel de Prévention

Il y avait notamment en présentation le Programme Annuel de Prévention (PAP) 2022-23 , pour avis.
Voir le document en question

La plupart du temps, c’est un PAP flou, sans planification, sans évaluation des moyens.
Ce plan entérine, en préambule, la fin des instances officielles de sites dédiées au SST pour les remplacer par d’obscures comités de prévention sans définition juridique ni réglementaire. Un CHSCT de site, lorsqu’il fonctionne bien, c’est la garantie d’un vrai pouvoir des représentant·es des personnels de proximité au sein d’une instance dont le fonctionnement est prescrit par des décrets et circulaires. Les comités de prévention, c’est la garantie du contraire : par un tour de passe-passe managérial, Nantes Université régresse vers moins de contraintes sociales. A part sur les VSST (mais nous sommes vraiment en retard sur ce chapitre), rien ne nous semble donc sérieusement mis en place pour une réalisation tangible. Pour preuve, la réitération de la volonté d’intégrer les RPS dans les DUER : cela fait presque dix ans qu’ils devraient y figurer dans la FP, et ils figurent depuis bien plus longtemps dans les DUER du privé.
Non, décidément, la CGT ne pouvait pas donner son accord à une telle politique SST... C’est pourquoi nous avons voté « contre ».

En préparation de l’instance avec SUD et la FSU, deux avis des représentant·es du personnel avaient été élaborés, qui ont été proposés à validation à l’ensemble des syndicats présents au CHSCT. Ils ont été lus en séance par SUD, et votés à l’unanimité.

AVIS 1 : Les représentant-e-s des personnels en CHSCT établissement (FSU, CGT, SUD, CFDT, UNSA-SNPTES) constatent que le PAP qui leur est proposé contient des actions la plupart du temps sans mesure du coût budgétaire et humain et sans planification réelle par l’établissement de délais. Les représentant-e-s des personnels expriment un désaccord sérieux et persistent sur la non-intégration des RPS au sein de la plupart des DUERP. Cette intégration est pourtant obligatoire depuis l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique. Pour rappel, ce dernier oblige chaque employeur public à élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici 2015. Les représentant-e-s des personnels demandent, sur la base de l’article 5.5 du décret n°82-453, un avis de l’ISST pour le CHSCT du 10 octobre 2022.

AVIS 2 : Les représentant-e-s des personnels en CHSCT d’établissement (FSU, CGT, SUD, CFDT, UNSA-SNPTES) s’interrogent sur l’appel aux services d’un cabinet de conseil pour des missions de santé et de sécurité au travail prospectives à hauteur de 30’000 euros. En quoi la DDSPS et l’ISST ne seraient-elles pas à même d’effectuer ce travail ? Cet accompagnement extérieur prétend penser la création des CSA et de la formation spécialisée, pourtant encadrées par décret, ainsi que contribuer à la mise en place de « commissions de prévention » qui n’existent pas dans le décret 2020-1427 du 20 novembre 2020. Les représentant-e-s des personnels expriment ainsi un deuxième désaccord sérieux et persistant sur la création desdites « commissions de prévention » et demandent, sur la base de l’article 5.5 du décret n°82-453, un avis de l’ISST pour le CHSCT du 10 octobre 2022. L’élaboration d’un règlement intérieur par des groupes de travail est en outre prévue avant même qu’un règlement intérieur type n’ait été établi par le ministère.

Rapport de la médecine des personnels de l’année 2021, pour information.

Le voici en pj.

Nous y avons lu a) la trace d’une forte présence des risques psychosociaux, notamment ceux induits par le télétravail b) un manque de moyens alloués au service de médecine de prévention.

La CGT a posé à la Présidente, trois questions, sur lesquelles nous n’avons pas eu de réponses satisfaisantes à nos yeux :
- que comptez-vous mettre en œuvre pour la prévention de ces risques, puisque vous portez la pleine responsabilité de la santé des agents ?
- Sur le télétravail : face aux problèmes mentionnés par le rapport, quelle politique de prévention réelle ? Quels moyens comptez-vous déployer ?
- Comment se fait-il que le document unique ne prenne pas en compte ces risques (RPS) et ne donne pas à la communauté de travail et aux MDT les effectifs de salarié.es et d’agents publics en suivi médical particulier (SMP) ?
Le représentant des personnels CGT a lu l’avis préparé par la CGT, SUD et la FSU, le matin, qui avait été agréé par les autres syndicats dans la matinée. Il a été adopté à l’unanimité.

Avis 3 :
Les représentants des personnels (FSU/CGT/SUD/CFDT/UNSA-SNPTES) en CHSCT ont lu avec intérêt le rapport de la médecine de prévention ; ils sont amenés à faire les remarques suivantes : nous avions déjà exprimé lors des années précédentes des avis qui demandaient l’amélioration des conditions d’exercice de la MDT, en nous basant sur les remarques des rapports des médecins du travail. Les problématiques signalées n’ont manifestement pas été résolues. Le PAP, il est vrai, prévoit d’identifier les besoins en ressources humaines en vue d’ajuster les moyens, mais sans fixer précisément les délais, et sans avoir pris en considération l’exiguïté des locaux et l’archivage.
Nous avons noté l’engagement de l’employeur à acquérir un logiciel de gestion de la médecine du travail : nous espérons donc la fin de la problématique des convocations à la visite quinquennale. Nous serons particulièrement attentifs à ce point l’année prochaine. Le rapport souligne l’existence et l’augmentation de risques psychosociaux (précarité, gestion des mails,…).

Rapport de visite des services situés dans le bâtiment de la présidence, pour information

Le rapport, détaillé, met en lumière la surcharge de travail et les problèmes organisationnels.
Les préconisations suivantes sont fixées :

PRÉCONISATIONS liées au télétravail

Environnement de travail
- Adapter l’environnement de travail et l’organisation du travail dans le cadre du télétravail pour les agent·e·s qui partagent leur bureau. Si besoin installer des cloisons de séparation entre les bureaux, mettre à disposition des hauts parleurs, des casques munis de micro.
- Réduire le nombre de personnes dans les bureaux les plus exigus lorsque cela est souhaité par l’agent·e.
- Inviter les personnels souffrant de problèmes ergonomiques à se rapprocher de la médecine du travail pour faire reconnaître leurs pathologies et prévoir, le cas échéant, une adaptation du poste en télétravail (prescription d’un matériel adapté comme siège, souris…).

Risques psycho-sociaux

- Veiller à la possibilité effective de prendre les jours de télétravail flottant prévus sous réserve des nécessités de service.
- Mettre en place des outils (pointage sur ordinateur, déclaration des heures au N+1) pour comptabiliser les heures supplémentaires sur les jours télétravaillés.
- Évaluer la charge de travail des agent-e-s de la DRHDS pour réduire le phénomène d’intensification du travail sur les jours télétravaillés.
- Réguler l’usage des outils de communication à distance à des fins de contrôle des horaires pour éviter la pression à la disponibilité qui en découle.
- Vérifier l’intégration de la présentation de la charte de bonne utilisation des mails dans la formation obligatoire pour les télétravailleurs.

Logistique
- Etudier la possibilité d’adapter les logiciels actuels de planification et d’organisation des présences et des rendez-vous.
- Circonscrire le nombre de canaux de communication partagés au sein d’une équipe pour se coordonner et n’utiliser que ceux fournis par l’employeur.

Fonctionnement
- Respecter un délai raisonnable dans lequel une réunion peut basculer du distanciel au présentiel.
- Évaluer les besoins en matière de coordination entre services en vue de mettre en place des procédures ou des outils la facilitant.
- Étudier la possibilité de dématérialiser les signatures pour réduire le nombre de parapheurs au sein de la DRHDS.
- Organiser des webinaires de partage de pratiques entre encadrant·e·s sur le télétravail.

Préconisations générales

En lien avec le médecin de prévention, intervenir sur l’environnement (déplacement de la fontaine à eau) et l’aménagement du bureau 117 (ergonomie des postes, luminosité, aération, réduction du nombre d’agent·e·s dans le bureau) ; examiner la demande de télétravail exceptionnelle des agent·e·s logeant dans ce bureau.

Risques psychosociaux : établir le DUER chaque année (le dernier date de 2019), y intégrer les risques psycho-sociaux et avoir un suivi des programmes d’actions. Évaluer la possibilité d’établir un DUER par service.
- Rappeler que tout accident sur le lieu de travail doit faire l’objet d’un signalement.
- Évaluer la charge de travail des agent-s-s de la DRHDS pour adapter les moyens humains (recrutement de personnel) et organisationnels (process, outils numériques, répartition du travail, formation), en vue de faire respecter les horaires de travail et de répondre à la surcharge de travail de ces agent-e-s.
- Clarifier le devenir encore incertain des postes et des missions concernés par la déconcentration des personnels RH vers les Pôles.
- Renforcer l’accompagnement des agent·e·s concernés par la déconcentration polaire en vue de mettre en place une coordination efficiente entre la

Logistique
- Analyser les besoins en matière d’archivage des dossiers RH (numérisation, stockage) et
anticiper leur répartition avec la déconcentration polaire.

Un avis, préparé par SUD, la CGT et la FSU, rejoints par les autres syndicats, est lu en séance et voté à l’unanimité.

Avis 4 : « Les représentants des personnels en CHSCT, à l’issue de la visite de la présidence, constatent la surcharge de travail des personnels, particulièrement dans le service des ressources humaines et dialogue social. Ils demandent donc le recrutement de personnels en vue de respecter les horaires de travail et la santé des agents ».

Vous faire un CR du CHSCT, nous nous y sommes engagés depuis le début de notre mandat. Vous nous avez accordé vos voix aux élections professionnelles de 2018. Mais vous rendre compte, cela demande de l’énergie, des forces militantes.
Le syndicat n’est pas une société de services que l’on contacte lorsque tout va mal à titre personnel, mais un outil collectif : syndiquons-nous pour renforcer la résistance à la politique de destruction de nos conquis sociaux, de nos droits, pour obtenir des avancées. Rejoignez la GGT, et toutes, tous ensemble !
En décembre 2022, aux élections professionnelles, souvenez-vous que la CGT a porté un message clair, combatif face à notre employeur, qu’elle a accompagné les personnels en souffrance, qu’elle a porté des valeurs d’émancipation sociale !