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Compte rendu syndical CGT : CHSCT d’Etablissement 6 décembre 2021

vendredi 10 décembre 2021

Voici le CR syndical CGT du CHSCT E de l’Université de Nantes.

1) Résultats du baromètre social 2021, pour information

Le baromètre social transmis au CHSCT est ici

Une présentation d’un baromètre 2021 du climat social à l’université de Nantes, nous a été faite. Un document pdf nous avait été remis à l’avance. Le travail de sondage et d’analyse a été réalisé par le cabinet Ariane, après appel à concurrence, et pour la somme de 9228 euros (question de la CGT).
La CGT est intervenue pour faire part de quelques réflexions :

Tout d’abord, la base d’analyse est à la fois importante (1/3 de réponses si l’on prend l’ensemble des personnels de notre université) et limitée. Il y a un peu moins de réponses chez les catégories C et les contractuels que pour l’ensemble de la cohorte retenue.

Sur la période de travail à distance

On peut remarquer que la période de travail à distance, à part l’économie de déplacement, a paradoxalement baissé le sentiment d’autonomie des travailleurs. De manière plus logique, elle a altéré le lien avec l’encadrement, avec les étudiants et les collègues ; la séparation entre vie professionnelle et vie privée a été impactée aussi (voir les slides 16 et 18). Ce qui est singulier encore, c’est qu’il semble qu’il y ait une différence de perception sur la notion d’autonomie entre les encadrants et leurs équipes : les personnels n’auraient pas eu le sentiment d’une autonomie particulière dans le travail à distance, alors que pour les encadrants, ce serait le premier apport pour leurs équipes…
Les enseignant.es chercheurs ont été impactés plus que les autres catégories : le lien pédagogique a été déconstruit, et ils ont eu sans doute des difficultés à réinventer techniquement une pédagogie adaptée, sur un mode numérique.

Sur le télétravail

On note, slide 34, l’expression d’un besoin d’ergonomie et de matériel informatique à hauteur de la modification du mode de travail, une envie de pouvoir réguler son temps de travail, d’avoir du temps. S’exprime encore le besoin d’une prise en charge financière des frais de télétravail (que le forfait de 2,5 euros ne compense pas, à nos yeux).
A la slide 36, les souhaits convergent vers une régulation des pratiques de connexion numérique, vers une préservation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée, vers un renforcement des moyens humains, vers de la souplesse concernant la mise en place du télétravail. Ce qui ne semble pas encore le cas.

Indice de satisfaction

Si le degré de satisfaction professionnelle est encore élevé, la slide 38 montre une baisse d’appréciation. Quelle en est l’explication ? Crise sanitaire ? Évolution vers Nantes Université ? Précarité en hausse ?

Reconnaissance, climat de travail

Les curseurs virent plutôt au rouge, d’après notre lecture. On lit dès la slide 40, le sentiment d’un manque de reconnaissance. Les slides 41-42-43, sur le climat favorable et respectueux, sur les relations avec l’encadrement, sur les agressions et les humiliations, sont assez inquiétantes en termes de pourcentage, si l’on additionne les entrées rarement, rarement, jamais. Pour les relations avec l’encadrement, par exemple, si on additionne les deux entrées, cela fait 1/6ème de réponses en négatif. Idem pour les agressions et les humiliations, où l’on monte à 30 %.

Charge de travail

Là encore, c’est plutôt un item qui ne manque pas de nous interroger. A la slide 47, le sentiment d’une charge excessive de travail apparaît comme forte, notamment parmi les E-EC. La slide 48 confirme ce que nous percevons sur le terrain, dans nos accompagnements syndicaux : pour 30 % des personnels, les fiches de postes manquent de lisibilité et de clarté. Les collègues ont par ailleurs le sentiment que des tâches se rajoutent au-delà du prescrit (différence entre travail réel et prescrit). La slide 49 met en lumière la notion de « travail empêché », notamment par manque de moyens, tandis que la 51 met la focale sur les consignes contradictoires subies. La slide 54, si l’on agglutine les 42% de « je ne sais pas » et les 18 % de « non », met en exergue un manque de compréhension de l’activité de l’université de Nantes : le problème du sens de l’activité, des transformations induites notamment par Nantes Université, apparaît ici, nous semble-t-il. Qui plus est, le sentiment de ne pas être consulté, est fort (45% dans la slide 55). Enfin, nos collègues éprouvent le sentiment d’être bloqués dans leur évolution professionnelle.

Les encadrants

Nous retiendrons un élément intéressant, à la slide 59. Les personnels encadrants expriment nettement le sentiment de ne pas être assez formés. Il y a là matière à réflexion pour la présidence.

Santé-Travail

Tout d’abord, même si ce domaine est assez bien pris en charge par l’université, il semble que l’information sur le handicap soit à améliorer (en tout cas sur la partie RQTH où 40 % des sondés disent ne pas connaître les démarches à effectuer pour obtenir cette reconnaissance de travailleur handicapé). Voir slide 40.
Les slides 64, 67, 68 convergent vers l’idée d’une vie privée dégradée par la vie professionnelle : empiètement des temps, débordement du travail sur les temps de repos (we, pauses,…), difficulté à se déconnecter semblent être le lot de beaucoup trop de collègues.
La slide 69 met en avant un taux trop élevé de stress : la page 70 donne 4 explications à ce climat de charge mentale : charge de travail trop élevée, doute sur l’avenir professionnel, peur de mal faire, relations avec la hiérarchie. La slide 73 présente un niveau de sentiment d’épuisement inquiétant (38 %).
Enfin, l’ergonomie semble devoir être améliorée (slide 72).

La CGT avait proposé un avis à SUD et à la FSU qui a été adopté par eux, puis lu en instance par SUD :

Avis- suite à la présentation du baromètre social

Les représentant.es des personnels en CHSCT E, constatant le malaise d’une partie non négligeable des personnels de l’Université (en termes de reconnaissance de leur engagement, de promotions, de tensions entre personnels ou avec les usagers, de stress, de formations,...), demandent à leur employeur et au ministère les moyens financiers et humains pour préserver la santé des personnels et pour accomplir les objectifs du service public de l’enseignement supérieur.

Cet avis a été adopté à l’unanimité.

2. Approbation des procès-verbaux des réunions du CHSCT d’Établissement du 17 mai, 14 juin, 7 septembre et 4 octobre 2021, pour avis

Adoptés à l’unanimité.

3. Programme des visites du CHSCT d’Établissement pour 2021-2022 - Composition de la délégation des visites de l’IUT de Nantes et de l’IUT de Saint-Nazaire, pour avis.

Les délégations ont été adoptées à l’unanimité. La CGT participera aux deux visites.

4. Évolution du système d’information de gestion des formations, pour avis.

Voir p. 20 du diaporama ci-dessous.

Voté à l’unanimité.

5. Point d’avancement suite à l’inspection santé et sécurité au travail, pour information

Voir le diaporama ci-dessus, à partir de la page 27.

6. Bilan des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUER), pour information.

Voir le diaporama, à partir de la page 47.

Les DUER ne sont pas toujours réalisés : encore 25 % de non-réalisation. Pour l’analyse des RPS, seulement la moitié les prennent en compte.
Le SNPTES est intervenu de manière forte pour souligner que ces scores ne sont pas bons, que l’établissement des DUER relève d’une obligation de l’employeur.
Nous sommes intervenus pour affirmer notre plein accord avec la prise de parole du SNPTES et pour dire qu’on ne pouvait pas sérieusement faire de la prévention primaire (éviter le risque) sans évaluer sérieusement.

7. Présentation des opérations immobilières prévues au plan de relance, pour information.

Des travaux vont être effectués sur différents campus de notre université, afin notamment d’améliorer les performances énergétiques.
Voir dans le diaporama- P. 51.
Nous ne pouvons que nous féliciter de ces travaux ! Dommage que l’État n’aille pas plus haut dans la dotation des universités, sous-dotées, qui manquent de place, de locaux bien ventilés, chauffés, etc.

8. Rapport social unique 2020, pour information.

Le rapport social unique contient beaucoup d’informations intéressantes. Il a été fait avec sérieux, il dresse en creux le tableau d’une université en souffrance.

La CGT a fait la déclaration suivante jointe au PV :

Nous commencerons d’abord par saluer le travail des services qui ont élaboré ce rapport social unique, dont la qualité formelle est réelle.
La lecture de ce document nous amène à formuler certaines observations :

- sur la période 2018-20, l’université de Nantes a vu ses effectifs étudiants augmenter de 774 étudiants (l’augmentation est très sensible au sein du pôle santé). Sur la même période, 149 personnels ont été recrutés (mais pour une part importante, il s’agit de tuteurs étudiants, ce qui tend à relativiser cette hausse de 3,46 % des effectifs personnels au regard de celle de 2.05 % des étudiants).
- 134 BIATSS contractuels ont été recrutés en plus (soit une augmentation de 22,39 % en ETP), alors que 41 titulaires BIATSS ont disparu (en équivalent TP, la baisse est de 3,6 %). Pour les EC et E, ce sont 13,9 % de contractuels en plus qui ont été recrutés (soit 14,14 % ETP en plus). Bref, dans les deux cas, le tableau des emplois dans notre université, c’est celui de la précarité plus que rampante. En effet, au final, chez les EC-E, les contractuels représentent 31,12 % de cette catégorie de personnels. Pour les BIATSS, c’est même 39,52 % de la catégorie.
- Si l’on regarde l’effectif des personnels par pôle, on est frappé par le sort réservé au pôle santé : 83 postes en moins, alors que le nombre d’étudiants a augmenté ici de manière forte. A l’autre bout du spectre, les services universitaires ont forci : 102 postes en plus. Faut-il y voir un lien avec le passage à Nantes Université ? Pour mettre en place et réguler ce grand établissement, on développe la masse salariale de l’administratif bien plus que celle des besoins pédagogiques ? On notera d’ailleurs que les recrutements se font de manière précaire autour de projets : la « gouvernance » est celle du new management public…
- CDD et CDI sont donc en augmentation : et ces contrats ne se font plus nécessairement sur des besoins non-permanents (voir notamment la page 16 du rapport), ce qui ne manque pas de nous surprendre, voire de nous choquer. Voici un signe, s’il en était besoin, de la mise en cause du statut de la FP, de la dégradation du service public de l’enseignement supérieur.

- Pour ce qui relève maintenant du genre, on observe toujours les mêmes inégalités : plus on s’élève dans les catégories, plus l’écart entre les hommes et les femmes est fort. Ainsi, nous avons 341 PU hommes pour 93 PU femmes. A l’inverse, pour les catégories C des BIATSS, 348 femmes pour 128 hommes. A cela s’ajoute, dans cette catégorie, la prégnance du temps partiel chez les femmes.
- Autre constat, celui d’une précarité plus forte pour les jeunes EC, comme le montre la pyramide de la page 21, avec le renflement important pour les générations des 25-34 ans.

Pour ce qui est des parcours professionnels, les carrières sont caractérisées par les faibles possibilités d’avancement et de promotion. C’est vrai avec les ITRF, mais c’est spectaculaire avec les AENES, voire avec les BIB. Pour les enseignants du second degré, beaucoup « d’appelés », bien peu « d’élus » : 107 promouvables, seulement 8 promus. Ce manque de dynamique des carrières se retrouve aussi en termes d’avancement de corps par liste d’aptitude. Très peu d’espoir pour les agents BIATSS ou enseignants, de voir leur engagement récompensé, alors qu’ils subissent une érosion de leur pouvoir d’achat lié au gel du point d’indice. Pour ce qui est des concours internes de recrutement BIATSS, comme explicité en p.29, leur nombre a presque chuté de 50 % en deux ans. Pas de budget suffisant pour notre université, une politique de précarisation, voici les espoirs de titularisation, d’un vrai statut, qui tombent dans les limbes. En ce qui concerne les EC- E, 3 postes n’ont pas été pourvus : comment expliquer cela ?

- Passons maintenant au financement des postes. On remarque tout d’abord que presque 20 % des emplois sont financés en dehors des subventions pour la charge de Service Public. Nous avons là un signe de la sous-dotation de notre université par l’État, mais aussi d’une logique de fonctionnement sur fonds propres, qui petit à petit éloigne l’université de ses fondamentaux. A la recherche perpétuelle de ressources, les enseignants et les services administratifs dépensent beaucoup d’énergie pour parfois peu de résultats, au sein d’une mise en concurrence de toutes et tous.

- Quant à la masse salariale, elle reste au final assez stable, en-deçà des besoins pédagogiques réels. Autre constat qui est corrélé avec cette remarque, c’est le nombre énorme d’heures complémentaires effectuées par les EC-E, et ce notamment dans le pôle Sciences et Technologie. Comme l’université est en sous-effectifs, on fait porter la charge d’enseignement à dispenser sur les personnels, au risque de logiques individuelles de pouvoir d’achat et de gain, de surcharge de travail, de mise en danger de l’état de santé. Avec en moyenne 99 heures complémentaires par enseignant, c’est presque 50 % de la charge d’enseignement d’un EC qui est demandé en plus, au risque de mettre en danger la partie « recherche » du service. Au-delà des nécessités particulières de certains cours, la répartition des heures rémunérées à des chargés d’enseignants-vacataires, révèle la précarisation des enseignements au sein de notre université.

- Sur la partie « dialogue social », le nombre des réunions dans les instances du CT et du CHSCT notamment, permet de mesurer l’étendue de l’investissement demandé aux représentants des personnels, sans que les décharges parfois allouées soient réellement rendues effectives par un abondement des services où exercent les représentants en question. Retenu par sa conscience professionnelle et par l’envie de ne pas surcharger ses collègues, le représentant court le risque de sacrifier ses droits syndicaux ou de compenser son engagement dans les instances, par une surcharge de travail. Pour ce qui est des CHSCT, si le nombre des réunions des instances est en ligne avec les textes, il reste encore à gagner en potentialité de délibérations au-delà des informations qui y sont dispensées. Pour le reste, les visites de CHSCT ont été particulièrement rares : cela s’explique-t-il seulement par la crise sanitaire ?
Sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, comme chaque année, nous soulignerons ici la difficulté de prendre en considération les éléments qui nous sont fournis. La sous-déclaration, dans le secteur public comme dans le Privé, est une réalité, comme le soulignait le rapport Diricq de 2008. Il est d’ailleurs frappant de remarquer que le graphique de la page 70, n’évoque même pas la possibilité des RPS (à part l’item de l’agression), comme si ces risques n’étaient pas des facteurs d’accidentologie ni de pathologies. Quant à la gestion de la crise sanitaire, si nous pouvons saluer certains traits de votre politique de crise, à ce jour, malgré nos multiples relances, rien n’a été mis en place en termes de capteurs et de purificateurs d’air. Quid encore du diagnostic Radon que vous deviez engager et qui n’a toujours pas, à ce jour, été réalisé ?
- Pour la médecine de prévention, 2 postes de médecins pour 5000 agents, on est bien loin du compte. Si le service était doté comme il convient, on aurait pu, par exemple, effectuer une vraie campagne de vaccination contre la covid, avoir dans le bilan du service tous les documents obligatoires prescrits.
- Ce qui nous inquiète encore, c’est la forte baisse des consultations des services sociaux sur 2019-20. Voilà un mauvais signe : car ne pas traiter les problèmes avec les services dédiés, c’est courir le risque de situations personnelles dégradées toujours plus. La crise sanitaire persiste, il conviendra d’être très attentif à ce « renoncement » des agents à bénéficier des apports précieux de nos services sociaux.
- Nous ne nous appesantirons pas ici sur la charte du télétravail, dont vous savez déjà qu’elle ne nous satisfait pas puisqu’elle ne vous oblige en rien en tant qu’employeur.
- Pour ce qui est enfin de l’activité du CPUN, on voit qu’elle a été drastiquement contrainte par la crise sanitaire, ce que nous ne pouvons que déplorer, car c’est la cohésion, la solidarité, l’ouverture des personnels, qui sont ainsi affectés.

la CGT avait proposé à SUD et à la FSU un avis qu’ils ont adopté, et qui a été lu en instance :

Avis (à la suite de la présentation du rapport social unique en CHSCT)


Les représentant.es des personnels en CHSCT E, constatant au travers du rapport social unique la précarité grandissante des personnels, tant dans la catégorie des BIATSS que des personnels enseignants, demandent à la présidence de l’université de Nantes de s’adresser publiquement au ministère de l’Enseignement Supérieur, afin d’obtenir les moyens nécessaires à la titularisation des contractuels, et l’ouverture de postes de titulaires à hauteur des besoins afin d’accomplir ses missions de service public.

L’avis a été adopté à l’unanimité.

9. Point d’étape sur la déclinaison organisationnelle du projet de Nantes Université, pour information

RAS... A part, déjà, notre opposition toujours réelle à Nantes Université, dont les restructurations menacent les personnels. L’UNSA est intervenue pour en souligner les effets déjà sensibles pour certains services.
Rien, hélas, qui ne nous surprenne ici.

10. Mise en œuvre des mesures liées à la crise covid-19 et conditions de travail et d’études dans ce contexte, pour information et échanges

Il a été notamment question de la mesure du CO2 (capteur) et de la ventilation des locaux. Un groupe de travail (auquel nous n’avons pas participé) a fait des mesures. On nous a présenté ce jour les résultats de leur analyse : voir à partir de la page 84 du diaporama.
Leurs conclusions, si nous avons bien compris, vont dans le sens de la ventilation et de l’aération naturelle. Pas d’achats de purificateurs d’air.

11. Le plan particulier de mise en sûreté face aux risques majeurs, pour information.

Voir P. 101 du diaporama. le PPMS est un plan lié aux risques d’inondations, de tremblements de terre, etc. Il est obligatoire dans l’enseignement primaire et secondaire, pas dans le supérieur.
La Présidence n’envisage pas de mettre en place ce plan, faute de moyens (question à ce sujet de la CGT, suite à une intervention du SNPTES qui réclame sa mise en place).

12. Suivi des visites et des préconisations du CHSCT d’Etablissement, pour information

La CGT est intervenue pour signaler des problèmes pédagogiques au sein de la Halle 6. La Présidence transmet ces éléments au CHSCT de site dédié.

La CGT vous doit des comptes, elle vous les rend !

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