Sommaire :

Éditorial
Périodes de fermeture administrative de l’Université
Avis de la F3SCT du 28 mai 2026 sur les modifications des règles du temps de travail des personnels BIATSS
Le référentiel d’équivalence horaire 2026-27
Remise en cause de l’éligibilité à la CDIsation à 3 ans d’ancienneté
Évaluation des risques psychosociaux et leur intégration dans le DUERP
Les établissements publics expérimentaux (EPE) sont-ils « améliorables » ? Retour sur le Rapport Korolitski sur les EPE
Modalités d’exonération des droits d’inscription des étudiants étrangers
Le collectif retraité CGT : poursuivre l’engagement syndical à la retraite
Shadok cabinet, saison 5, épisode 4 dit de l’ouverture administrative occasionnelle

Éditorial

Alors que le mois des personnels a débuté et que le Président Régis Bordet nous convie à un déjeuner sur l’herbe le 30 juin, l’Université quant à elle n’est pas loin d’être sur la paille.
Alors que la Cour des Comptes diligente une enquête Flash sur notre établissement, les mesures d’économies sont en marche et en premier lieu, elles concernent les BIATSS. Après la suppression d’une centaine d’emplois vacants suite au plan de redressement précédent, on nous impose la réduction du nombre d’agents éligibles à la CDIsation après 3 ans par la généralisation du contrat de projet, un calendrier des fermetures administratives qui impose 5 jours supplémentaires et une réduction importante des heures supplémentaires non soumises à validation, au profit de celles soumises à validation.

Périodes de fermeture administrative de l’Université

Le Comité Social d’Administration a émis le 30 avril, un avis défavorable à l’unanimité, sur le projet de périodes de fermeture administrative 2026-27. Conformément au règlement de l’instance « En cas de vote unanime défavorable des représentants du personnel présents ayant voix délibérative sur un projet de texte, ce projet fait l’objet d’un réexamen et une nouvelle délibération est organisée dans un délai qui ne peut être inférieur à huit jours et excéder trente jours. Durant le délai de réflexion compris entre la première et la seconde délibération, l’administration fait connaître les modifications éventuelles proposées au projet de texte aux représentants du personnel 48h au moins avant la réunion au cours de laquelle a lieu la seconde délibération ». Pour autant, les avis du CSA restent consultatifs. L’administration peut re-soumettre le même projet et quel que soit le second avis, elle peut mettre en application son projet.

Pour rappel, pendant une fermeture administrative, les services sont assurés uniquement par les personnels de permanence ou d’astreinte. Les autres agents doivent poser des jours de congés.

Les BIATSS ne sont pas les seuls concernés par ces fermetures administratives, car des bâtiments se trouvent alors fermés interdisant ou réduisant leur accès pour les personnels et usagers quel que soit leur statut. Par ailleurs, en période hivernale, le chauffage est alors réduit pendant ces fermetures, ce qui conduit à des conditions dégradées d’activité pour ceux et celles qui restent sur site.

Dans le projet 2026-27, ce qui a suscité l’opposition unanime au CSA, c’est l’ajout d’une nouvelle période du 1er au 5 mars 2027 en plus des trois périodes de fermetures usuelles :

• une période de fin d’année (du 21 décembre au 1er janvier 2027)
• le pont de l’ascension (7 mai 2027) qui n’est plus donné depuis cette année 2026
• une période estivale (du 26 juillet au 13 août 2027)

Par ailleurs, pendant la période du 1er juin au 30 septembre, les personnels BIATSS doivent prendre au minimum 20 jours à décompter du contingent de leurs congés annuels, de leurs jours de RTT, de leur récupération d’heures supplémentaires à condition d’être compatible avec la continuité de service. Avec ce projet, ce sont désormais 34 jours au lieu de 29 qui sont imposés.

La directrice générale des services comme le président ont d’abord présenté cet ajout d’une fermeture comme une mesure d’économie budgétaire par la réduction du chauffage pendant les fermetures. Cette période du 1er au 5 mars correspond à une interruption pédagogique. Nous avons fait remarquer que l’université n’assure pas que des missions d’enseignement et que la démultiplication des périodes de fermetures impacte les activités notamment de recherche. Par ailleurs, cela impose aux personnels une période de congés qui ne leur convient pas forcément tant sur le plan familial que professionnel.

Après quelques échanges sur le chauffage et l’hivernage... le président a fini par indiquer le second objectif de la mesure, à savoir, la réduction du stock de jours de congés des comptes épargne temps (CET). Ce dispositif permet aux personnels BIATSS titulaires (qui ne sont pas en période de stage), ou aux agent·es non titulaires ayant effectué au minimum une année de service public en continu, sous certaines conditions, de transférer des jours de congés annuels non pris sur un compte spécifique afin de les sauvegarder pour les utiliser plus tard (selon une limite fixée), et/ou, au-delà de certains seuils, d’alimenter son compte Retraite Additionnelle de la Fonction Publique (RAFP) pour les titulaires ou d’en demander la rémunération. En comptabilité, le solde des CET fait partie des dettes sociales de l’établissement et se trouve donc intégré dans le passif du bilan comptable. Les provisions pour CET ont augmenté de 645 000 euros (2001 jours) en 2025 pour atteindre 7,8 M euros, réduisant par voie de conséquence la trésorerie. En imposant une nouvelle période de fermeture administrative, il est attendu par l’employeur que les agents qui souhaiteront pouvoir poser des congés en dehors de ces périodes contraintes, puisent dans leur CET, ce qui contribuera à améliorer la trésorerie de l’établissement.

Réduire les CET ne peut pas se résumer à imposer des fermetures administratives. Le meilleur moyen de les réduire, reste de donner aux personnels des conditions de travail évitant l’accumulation d’heures supplémentaires et de congés non pris.

Par ailleurs, le CSA a eu le récapitulatif des périodes dérogatoires de fermeture de cet été 2026. Elles concernent : DGDAF (du 3 au 14 août), DGDNUM (10 personnes de permanence), SSE (du 13 juillet au 21 août inclus), FSJPS (du 27 juillet au 19 août inclus), IAE (du 25 juillet au 21 août avec selon les sites, extension de la fermeture ou réduction des horaires d’ouverture), INSPE (du 20 juillet au 19 août inclus), Polytech (du 27 juillet au 14 août inclus), UFR3S (pas de fermeture en service de soins en odontologie, BU santé, pôle recherche médecine, pharmacie : accessibilité pour la recherche et le service de maintenance).

La CGT avait insisté l’année précédente pour que les périodes dérogatoires soient connues des agents concernés dès l’ouverture de Kélio pour l’année universitaire concernée afin qu’ils puissent les prendre en compte pour programmer leurs congés annuels et/ou leur planning d’activités.

La DGSA a précisé avoir demandé la communication de ces périodes dérogatoires en janvier 2026 et ne pas savoir quand ont été informés les agents concernés, la communication aux agents étant gérée par chaque composante.

Si vous êtes affectés dans l’un de ces services concernés, merci de nous indiquer à quelle date vous avez eu connaissance des dérogations estivales. Nous pourrons en informer la DGSA à l’occasion d’un prochain CSA.

Sans grande surprise, le document sur les périodes de fermeture administratives soumis à nouveau au CSA du 29 mai conserve la semaine du 1er au 5 mars. Les seules corrections apportées par l’administration sont :

• actualisation du lendemain de l’ascension (7 mai 2027 et non 15 mai comme en 2026)
• et "Pendant la période du 1er juin au 30 septembre 2027, les personnels BIATSS doivent prendre au minimum 20 jours à décompter du contingent de leurs congés annuels, de leurs jours de RTT ou de leur récupération d’heures supplémentaires à condition d’être compatible avec la continuité de service. Cette règle ne s’applique pas aux agents qui sont sur le volume horaire 35 heures qui doivent prendre au minimum les jours correspondants à la fermeture administrative du 26 juillet au vendredi 13 août." Car dans le document précédent, les agents à 35 heures avaient plus de jours de congés imposés que de congés accordés !

Et donc sans grand suspense, l’avis du CSA est à nouveau unanimement défavorable.

Avis de la F3SCT du 28 mai 2026 sur les modifications des règles du temps de travail des personnels BIATSS

Les représentant·e·s du personnel souhaitent exprimer leur désaccord concernant les modifications imposées par la direction de l’Université de Lille sur les règles du temps de travail des personnels BIATSS.

Concernant l’instauration d’une fermeture administrative de l’Université supplémentaire : les congés sont censés permettre aux agents d’organiser leur repos et leur vie personnelle. Le fait d’imposer des dates de congés supplémentaires et uniquement aux personnels BIATSS crée des contraintes importantes dans certaines unités de travail et donne le sentiment que les besoins des personnels BIATSS ne sont pas pris en considération.

Le recours aux heures supplémentaires constitue une réponse aux pics d’activité d’un service. Il est trop souvent le résultat d’un sous-effectif d’agents pour assurer les missions. Elles représentent enfin pour certains agents un complément de revenu appréciable. La modification de répartition des heures supplémentaires soumises ou non à validation aura donc un impact sur l’organisation du travail au quotidien. En premier lieu, la baisse du quota non soumis à la validation du supérieur hiérarchique sera interprétée comme une défiance vis à vis des agents et elle pourrait inciter à intensifier le travail réalisé dans le volume horaire hebdomadaire au détriment de la santé.

Cette politique affichée par la direction de l’Université de Lille va entraîner une baisse de motivation et des difficultés pour absorber certaines charges de travail dans les mêmes délais. Il serait souhaitable de trouver d’éventuelles solutions alternatives afin de préserver de bonnes conditions de travail et le dialogue social au sein de l’université de Lille et de préserver une relation de confiance entre la direction et les agents BIATSS. Rappelons que les agents BIATSS au même titre que les enseignants-chercheurs et les étudiants participent à l’excellence scientifique et l’excellence sociale revendiquée par l’Université de Lille.

Le référentiel d’équivalence horaire 2026-27

Comme chaque année, l’avis du Comité Social d’Administration (CSA) est requis sur le projet de référentiel d’équivalence horaire (REH). Le REH définit une liste d’activités prises en compte dans les obligations de service d’enseignement des enseignants-chercheurs et le volume horaire correspondant.

Au niveau de l’établissement sont fixées des règles générales quant à la nature des activités relevant du REH, les cumuls, le plafond ou la fourchette par type d’activité. Les composantes reçoivent une dotation par l’établissement qui peut être abondée en fonction des lignes par les recettes additionnelles de la composante. Le conseil de composante aura à délibérer sur les REH et l’éventuel abondement, puis sur les attributions individuelles.

Lorsque le CSA émet son avis, il n’a pas connaissance des dotations attribuées aux composantes au niveau de l’établissement. S’il connaît le plafond d’abondement possible en recettes additionnelles, il faut attendre la fin de l’année écoulée pour qu’il puisse connaître le montant de l’abondement réalisé.

La CGT a donc demandé le bilan de l’année précédente 2025-26, en voici le bilan...

À ces heures, il faut ajouter 12 000 heures au titre de la recherche, plus les Primes pour Charge Administrative (PCA) et les primes pour responsabilités pédagogiques (PRP) pour les personnels n’ayant pas de service d’enseignement. Il faut rappeler que les vice-présidences, chargé·es de mission, directeurs et directrices de composante ou de service commun de statut d’enseignant-chercheur bénéficient d’une prime RIPEC C2. La conversion en réduction de service de tout ou partie de la RIPEC C2 interdit le cumul avec des heures complémentaires.

Pour le REH 2026-27, plusieurs modifications sont proposées :

• Retrait des heures de suivi de stage et/ou de mémoire qui sont désormais intégrées dans les maquettes de formation,
• Réduction du plafond pour le suivi des apprentis et alternants,
• Réduction du plafond de l’abondement possible sur ressources additionnelles qui passe de 40% à 25% de l’attribution par l’établissement sur les activités éligibles.

Le CSA ne pouvait connaître ni le montant de l’enveloppe établissement, ni le volume horaire des heures passées sur maquette. Sur la sortie du REH des suivis de stages et mémoires, la CGT s’est exprimée en faveur de cette mesure si elle permet de les intégrer dans les services prévisionnels. Sur la réduction de l’abondement sur ressources additionnelles, nous avons fait le constat que sur 2025-26, seuls l’IAE, l’IUT et la FaSEST étaient au-dessus de ce plafond. Au final, la CGT a motivé son abstention comme l’année précédente sur le fait qu’à travail égal, salaire égal et que si un abondement sur ressources additionnelles est nécessaire, il devrait être centralisé au niveau de l’établissement indépendamment des moyens des composantes. Pour le président, « il ne faut pas décourager les composantes de développer des ressources additionnelles ».

Avis du CSA : 2 pour (SNPTES), 7 abstentions (CGT, CFDT et FSU)

Les mêmes avis ont été recueillis avec les mêmes résultats de vote sur PCA et PRP, puis RIPEC C2.

Remise en cause de l’éligibilité à la CDIsation à 3 ans d’ancienneté

Depuis la mesure permettant la CDIsation à partir de 3 ans d’ancienneté issue de la conférence sociale [1], le recours aux contrats de projet est à la mode pour éviter la CDIsation. Trop souvent, les acquis d’un jour sont remis en question dès le lendemain.

Lors du débat budgétaire en Comité Social d’Administration, le 30 mars, la CGT avait fait le constat que la mesure d’économie envisagée pour 2027 de privilégier les CDD de projet était déjà mise en œuvre. Le Président avait répondu que la CDIsation à partir de 3 ans avait permis de mieux réfléchir sur les choix : « Il y a des embauches sur des projets qui ont un début et une fin » mais que « les agents en contrat de projet ont potentiellement vocation à rejoindre des postes pérennes sur des postes libérés ».

Pour la CGT, si elle déplore la réduction du nombre de contrats éligibles à la CDIsation, les décisions ne doivent pas amener à faire perdre à un agent en poste assurant la même fonction, l’éligibilité à la CDIsation. Le Président a assuré que cette stratégie n’était pas à l’œuvre et si de tels cas étaient avérés, il nous incitait à lui remonter la liste de tels cas particuliers.

Cela tombait bien, durant ce même mois de mars 2026, les responsables d’un service d’une DGD annonçaient à trois agents en poste sur un contrat éligible à la CDIsation, éligibilité notifiée en bonne et due forme par la DGDRH, qu’ils ne bénéficieraient pas d’un CDI à échéance des trois ans d’ancienneté. Ce recul serait dû à l’incertitude sur les recettes à échéance de 2027, recettes sur lesquelles les postes étaient financés. Les trois agents ont alerté la CGT. Nous avons pu obtenir une audience au cours de laquelle, le DRH et la DGSA EIQVT ont donné l’assurance qu’ils seraient CDIsés. La CGT n’a donc pas eu besoin d’envoyer leurs noms au Président Régis Bordet.

Si vous êtes victime ou témoin d’une situation similaire, n’hésitez pas à nous contacter...

Évaluation des risques psychosociaux et leur intégration dans le DUERP

Pour rappel, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs de la fonction publique (FPE, FPT, FPH) ont signé le 22 octobre 2013 un accord cadre relatif à la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) dans la fonction publique. En application de cet accord, chaque employeur public doit à présent élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici à 2015.

Les RPS font partie intégrante des risques que l’employeur doit évaluer. À ce titre, la transcription de ces risques dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est d’autant plus importante qu’elle permet à l’employeur de respecter ses obligations réglementaires mais également d’utiliser le DUERP comme un véritable outil au service de la prévention des RPS.

Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour régulière, au moins une fois par an et lorsqu’une modification survient (transformation de l’outillage, révélation de risques non identifiés jusqu’alors, survenance d’un accident grave de travail, etc.). Le défaut d’élaboration du document unique et l’absence de mise à jour sont pénalement sanctionnés.

À l’Université de Lille, moins de la moitié des unités de service dispose d’un DUERP. Le Président en a fait un indicateur pour le dialogue de gestion avec les composantes et les services.

Pour l’intégration des RPS, la direction de la prévention des risques (DPR) a choisi de déployer des auditeurs externes aux unités de service pour procéder à l’évaluation des RPS. Pour ce faire, il a fallu attendre 2023 pour la mise en place d’un comité de pilotage et voir une phase d’expérimentation dans des unités tests pour éprouver la robustesse de la méthodologie :

• IMPECS : 20/10/2023 – 07/11/2023 – 17/11/2023
• DPO/Archives : 13/03/2024 – 13/05/2024
• DGDIL Pont de Bois : 14/02/2023 – 11/12/2023 – 19/12/2023

Après de nombreuses sollicitations infructueuses des représentant.es du personnel en vue d’inscrire ce point à l’ordre du jour de l’instance, il a fallu procéder à une demande d’une réunion exceptionnelle de la formation spécialisée santé sécurité et conditions de travail pour avoir accès enfin au bilan de ces tests et à la procédure choisie pour réaliser ces évaluations RPS dans l’ensemble des unités de service.

Voici l’avis adopté à l’unanimité à l’issue de l’instance réunie le 7 mai 2026 :

Avis de la F3SCT du 7 mai 2026 sur la méthodologie de l’intégration des RPS dans les DUERP

Les représentant·e·s de la F3SCT font le constat d’une minoration du travail nécessaire par le projet de déploiement de l’intégration des RPS dans les DUERP qui leur a été présenté. Les représentant·e·s émettent un doute sur la faisabilité de la méthodologie proposée car les 3 tests réalisés à ce jour n’ont pas totalement suivi le protocole décrit, ont été menés par des agents expérimentés du secteur universitaire sur un échantillon d’unités de travail non représentatif de l’ensemble (petites unités de travail, faible nombre de groupes d’activité). Prenant en compte la grande hétérogénéité des unités de travail, la durée moyenne décrite de 6 jours ne leur semble pas permettre d’évaluer le temps de travail requis pour supporter un plan de charge visant à analyser annuellement 47 unités de service. C’est pourtant sur cette base qu’est dimensionné le projet : nombre d’auditeurs et auditrices, nombre de formations à dispenser, nombre d’audits attendus annuellement par auditeur.

On ne peut pas dissocier l’évaluation des risques et l’établissement du plan d’action visant à les réduire. Accompagner les unités dans la réalisation de leur évaluation des RPS en vue qu’elles deviennent autonomes et intègrent les réflexes de prévention et de plan d’actions est un objectif qui devrait être privilégié.

Moins de la moitié des unités de travail disposent d’un DUERP, et parmi ceux-ci, peu sont actualisés, encore moins couplés à un plan d’actions hiérarchisées et séquencées dans le temps. Les représentant·e·s de la F3SCT ont démontré que la plupart des directions de service qui reçoivent leurs recommandations, qu’elles fassent suite à une enquête ou une visite de service, sont laissées seules pour la réalisation du plan d’actions. L’accompagnement des directions des unités de travail par les services dédiés de l’université pour la conception des plans d’action doit être une priorité.

Les représentant·e·s de la F3SCT considèrent qu’une partie des missions attribuées aux auditeurs et auditrices devraient être prises en charge par des agents de services de la DGD EIQVT dont :

• la prise de contact avec le ou la chef·fe de service concerné·e,
• la présentation de la démarche à la direction du service et à ses agents.

Par ailleurs, la participation à l’identification de pistes pour la réalisation du plan d’actions dépasse le périmètre d’évaluation des RPS.

Les représentant·e·s de la F3SCT s’interrogent sur la pertinence d’une prime/décharge et l’obligation de réaliser au minimum trois évaluations annuelles pour les auditeurs et auditrices internes qui peut ne pas être compatible avec le poste occupé (obligation figurant dans le document de processus).

Quant « aux unités à ne pas évaluer en priorité », les représentant·e·s de la F3SCT ne partagent pas cette contre-sélection. Une visite de service réalisée par la F3SCT n’est pas une évaluation RPS. Même lorsqu’il s’agit d’une visite de type RPS, le dispositif n’est pas celui décrit dans le projet ne serait-ce que par le fait qu’il s’agit d’entretiens individuels et que l’objet premier n’est pas l’intégration des RPS dans le DUERP de l’unité, ce dernier n’existant d’ailleurs pas toujours, mais de fonder des recommandations sur lesquelles, un plan d’action est attendu du chef de service accompagné pour ce faire des services ressources de l’université.

Les représentant·e·s de la F3SCT demandent :

• à être représentés dans le comité de pilotage COPIL DUERP RPS,
• la communication de la liste des auditeurs et auditrices internes recrutés à l’issue de chaque campagne ainsi que le contenu détaillé de la formation théorique (programme et durée) qui leur sera dispensée,
• concernant le recrutement d’étudiant·es, la liste des formations concernées et le contenu pédagogique de celles-ci, les modalités de désignation et l’affectation du maître de stage chargé d’accompagner le stagiaire durant son expérience professionnelle, les modalités d’éventuelles gratifications,
• le contenu de la formation pratique dispensée aux auditeurs et auditrices.

Les établissements publics expérimentaux (EPE) sont-ils « améliorables » ? Retour sur le Rapport Korolitski sur les EPE

M. Korolitski a été chargé par le ministre de l’Enseignement supérieur de mener une mission sur les EPE pour « en évaluer les succès, les difficultés rencontrées et les points d’amélioration ». C’est malin ! La lettre de mission impose de faire un bilan (seul moyen d’ « évaluer les succès » et de déterminer « les points d’amélioration »), mais ce bilan – un des premiers sur « l’expérience » des EPE – est forcément globalement positif, puisqu’il n’est pas demandé d’évaluer les éventuels échecs ; tout au plus « les difficultés rencontrées ». Le bilan est donc dès le départ biaisé puisqu’il n’envisage pas l’échec… ni, encore moins, l’opposition massive que ce statut dérogatoire a suscité dans la communauté universitaire, au mieux quelques améliorations à apporter.

Partir de l’idée que le bilan est forcément globalement positif permet d’éviter la contradiction initiale de la création de ces établissements expérimentaux. En effet, la principale justification des regroupements constituant les EPE, comme du processus de fusion des universités, est d’atteindre la taille critique permettant d’être compétitif dans les classements internationaux. Il faudrait de « grosses » universités pour concurrencer les « leaders » des classements. Or, parmi les 10 premiers établissements du classement de Shanghai en 2025 (Harvard, MIT, Oxford, Cambridge...) un seul établissement regroupe plus de 30 000 étudiants. Pour concurrencer de « petits » établissements, il faudrait donc faire... exactement l’inverse ! En fait, le mode de fonctionnement de l’enseignement supérieur français, constitué d’un service public d’enseignement accueillant une très grande part d’une classe d’âge et d’organismes de recherche nationaux, défavorise la position des établissements français dans les classements. Cela ne signifie pas qu’ils sont moins « bons » dans l’absolu, mais seulement que les critères des classements mettent en avant les universités élitistes. D’ailleurs, l’Université Paris-Saclay, seul établissement français dans les 20 premiers du classement de Shanghai, contient l’ENS Paris-Saclay dont le fonctionnement se rapproche plus de celui des « têtes d’affiche » du classement.

On peut s’accorder avec M. Korolitski sur l’objectif (A-6) de « clarification des dispositions du code » de l’éducation, puisqu’il devient absurde d’avoir un code censé réglementer les EPSCP (Établissements Publics à caractère Scientifique, Culturel et Professionnel) auquel quasiment la moitié des établissements français dérogent. Mais il faudra que cette clarification de la réglementation réaffirme la nature de service public de l’enseignement supérieur, le statut d’agent public de l’État de celles et ceux qui y travaillent et surtout règle les problèmes engendrés par la création des EPE, que ce soit sur la démocratie universitaire, sur le statut des agents et sur le financement des universités. Cette clarification ne pourra se faire sans les organisations syndicales représentatives des personnels et les organisations étudiantes.

Concernant la démocratie universitaire, M. Korolitski considère qu’elle n’est pas mise à mal par les EPE, car le transfert « des compétences de nature académique du conseil d’administration au conseil académique » et « la mise en place d’un « parlement étudiant », quelle que soit la dénomination utilisée » ont permis « au CA d’exercer plus facilement sa compétence stratégique ». Ainsi, il y aurait dans les EPE une démocratie améliorée... sauf pour les questions les plus importantes ! La composition des conseils d’administration (CA) est variable selon les EPE, mais, dans la plupart des cas, on note une augmentation des représentants extérieurs et une diminution de la représentation des personnels et des étudiant·es... dont, d’expérience, la participation se limite souvent à donner des procurations... La CGT Ferc-sup revendique un retour à une véritable démocratie universitaire, y compris pour les questions « stratégiques », dans laquelle les personnalités extérieures devraient seulement apporter un éclairage externe aux débats, mais sans droit de vote.

Concernant la situation des personnels des EPE, le rapport indique qu’il convient « de faciliter la mobilité interne volontaire des personnels au sein du périmètre global de l’établissement de regroupement » afin d’améliorer le sentiment d’appartenance des personnels à ces nouveaux établissements. La difficulté, c’est que les EPE regroupent des établissements dépendant de différents ministères, voire des établissements privés et donc des personnels appartenant à des corps différents, avec des règles et des rémunérations différentes, pour les établissements publics et des personnels qui ne sont pas agents de l’État pour les établissements privés. À moitié conscient de cette difficulté, le rapport préconise un « travail interministériel », notamment pour « étudier le type de mesure transversale à introduire dans les statuts des établissements et dans les statuts des personnels pour prévoir une GRH la plus efficace et la plus souple possible ». Comment permettre les mutations de personnels de différents corps de fonctionnaires – qui doivent donc pouvoir continuer également à muter dans d’autres établissements de leur ministère d’origine -, d’agents publics non titulaires et d’agents privés en respectant l’égalité de traitement des personnels, le rapport n’en touche pas un mot. Dans les faits, la création des EPE entraîne une véritable usine à gaz dans la gestion de personnels, qui se retrouvent, tout en effectuant le même travail, à avoir des conditions de durée de travail, de congés, de contrats ou de statut et de rémunérations totalement différentes.

Le rapport propose la même solution magique de l’interministériel pour résoudre le casse-tête du financement des EPE et de leurs établissements-composantes aux statuts divers. La proposition A-9 du rapport s’intitule « Mettre en œuvre les COMP 100% […] en adaptant les démarches aux établissements de regroupement ». Même s’il ne l’indique jamais explicitement, la logique de reconnaissance des EPE et des grands établissements qui lui feront suite, est de prévoir un COMP (Contrat d’Objectif, de Moyens et de Performances) considérant les EPE comme un seul et unique établissement. Mais comment le faire, alors que les EPE regroupent des établissements de ministères différents – avec des missions différentes – et des établissements privés – dont le financement ne dépend pas d’une charge de service public -, le rapport n’en dit rien. Dans ce domaine également, la création des EPE entraîne des contradictions inhérentes à leur structure même.

Partant du principe que le bilan des EPE est forcément positif, le rapport Korolitski note quelques « améliorations » à apporter, mais sans jamais leur donner de concrétisations applicables dans le monde réel. Les EPE, dans la suite logique des politiques gouvernementales, fonctionnent sur une logique de mise en concurrence des établissements et sur une territorialisation de l’enseignement supérieur contraire à ses missions de services publics et au caractère « national » des diplômes qu’ils délivrent. A l’inverse de cette logique concurrentielle mortifère, la CGT Ferc-Sup défend un enseignement supérieur public démocratique, coopératif et gratuit, reposant sur des établissements à taille humaine au service du bien commun.

Modalités d’exonération des droits d’inscription des étudiants étrangers

Retrouvez les interventions et votes CGT au CNESER du mois de mai sur le site de l’Union nationale CGT Ferc-sup et notamment la déclaration sur le décret relatif aux modalités d’exonération des droits d’inscription des étudiants étrangers.

Dans le décret paru :
À terme, les universités pourront exonérer de ces frais jusqu’à 20% de leurs étudiants extracommunautaires, pour les étudiants qui en font la demande et en raison de leur situation personnelle alors que le chiffre de 10 % avait été annoncé par le Ministre lors de la présentation du plan "Choose France for Higher Education" le 21 avril. C’est l’effet de la mobilisation.

L’exonération est progressivement abaissée de 30% à la rentrée 2026, 25% à la rentrée 2027, puis atteindrait le plafond de 20% en 2028.

Cela reste une régression importante, puisqu’à l’heure actuelle, seulement 10% des étudiant·es étranger·es s’acquittent de ces frais soit 90 % d’exonération, selon le Ministère de l’Enseignement supérieur.

Décret n° 2026-385 du 19 mai 2026 relatif aux modalités d’exonération des droits d’inscription des étudiants étrangers suivant une formation dans les établissements publics d’enseignement supérieur relevant du ministre chargé de l’enseignement supérieur : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054113646

Motion du 21 mai adoptée au Conseil d’Administration de l’Université de Lille :

« Nous, élu·es au Conseil d’Administration de l’Université de Lille, condamnons vivement le projet de modification du décret instituant les frais différenciés, présenté en Cneser le 12 mai 2026, concernant les modalités d’exonération des droits d’inscription des étudiants étrangers suivant une formation dans les établissements publics d’enseignement supérieur.

Ce projet de décret, présenté d’abord dans la presse le 20 avril, par le ministre de l’ESRE, puis adopté le 19 mai, contredit les annonces effectuées en février qui laissaient entendre que le dossier des frais d’inscription ne serait pas abordé avant l’élection présidentielle de 2027. Si le décret n°2026-385 du 19 mai 2026 devait être appliqué au sein de notre Établissement, il viendrait aggraver la grande précarité vécue par des milliers d’étudiant·es étranger·es, déjà touché·es récemment par une impossibilité, quasi-systématique, d’accès aux APL et une forte hausse du prix du timbre pour éditer leur titre de séjour. Pire, il viendrait remettre en cause l’inscription de primo-arrivant·es en formation alors même que notre commission d’exonération a commencé à examiner et à exonérer des centaines de profils.

Membres du Conseil d’Administration de l’Université de Lille, nous affirmons qu’une telle mesure discriminatoire est contraire aux valeurs d’égalité, de mixité, d’ouverture et d’inclusion qui font la fierté et l’identité de notre communauté universitaire. Contrairement aux croyances ministérielles, l’application de ce décret sera contreproductive puisqu’elle aura un effet largement négatif sur l’ "attractivité" des formations universitaires françaises. Comme le suggère déjà le choix de l’anglais pour qualifier cette nouvelle stratégie (Choose France for Higher Education), elle réduira encore davantage la sphère d’influence de la francophonie sans garantie que le riche public visé fera le choix de la France eu égard aux contraintes financières, immobilières et d’encadrement auxquelles les universités de l’Hexagone font face. En conséquence, ce serait alors la soutenabilité de nombreuses formations, y compris en troisième cycle, qui pourrait en pâtir mettant potentiellement en péril des pans stratégiques de la recherche publique française. A cet égard, écarter le troisième cycle du périmètre des droits d’inscription différenciés s’avère tout autant moralement inacceptable qu’incohérent scientifiquement : comment espérer "profiter de la rentabilité" des étudiant·es en doctorat sans les avoir accueilli·es et formé·es préalablement, avec de telles barrières tarifaires ?

Aussi, alors que se tiennent les assises du financement des universités, nous dénonçons solennellement cette mesure discriminatoire que nous jugeons contraire aux valeurs humanistes et émancipatrices du service public de l’enseignement supérieur que notre établissement a fortement incarnées, par la voix de son président, à travers notamment son engagement envers les publics exilés et le plaidoyer porté au niveau national avec le réseau Mens en octobre 2024. Les membres élu·es du Conseil d’Administration de l’Université de Lille, incluant les personnalités extérieures, réaffirment ici leur vigilance par rapport à ces droits d’inscription différenciés qu’ils et elles considèrent comme un cheval de Troie vis-à-vis du principe constitutionnel de gratuité de l’Enseignement.

Pour toutes ces raisons, nous soutenons la prise de position publique affirmée dans la presse par le président de l’Université de Lille et affichons notre soutien aux mobilisations de défense des étudiant·es extracommunautaires qui font vivre, avec le reste de notre communauté, le principe de science ouverte permettant le progrès de toutes et tous. »

Pour la suppression du programme Bienvenue en France instaurant des frais différenciés pour les étudiant·es extra-européen·nes, une pétition est à signer d’ici le 19 juin 2026 pour espérer obtenir un débat parlementaire sur la question.

Le collectif retraité CGT : poursuivre l’engagement syndical à la retraite

Le collectif retraité CGT est un collectif d’activités. Il défend les revendications CGT communes à tous les retraité·es ainsi que les revendications générales de la CGT.

Les retraité·es continuent ainsi à participer pleinement à la vie syndicale et aux luttes sociales. Le collectif peut participer aux réunions et aux actions de la CGT Université de Lille. Il soutient également les luttes des actifs, appelle à participer aux initiatives de l’Union Locale (UL), de l’Union Départementale (UD) ou aux mobilisations nationales.

Les membres du collectif peuvent participer à une activité régulière sur le terrain avec notamment des distributions de tracts sur les marchés de la Métropole afin d’aller à la rencontre des salarié·es, des retraité·es et de la population.

Le collectif retraité CGT est également un collectif interprofessionnel. Il comprend des militant·es retraité·es de plusieurs syndicats CGT du privé comme du public ainsi que des adhérent·es de l’Union Locale.

Le passage à la retraite ne signifie pas la fin de l’engagement syndical. Une journée de sensibilisation sur la continuité de l’adhésion à la CGT va être proposée par l’Union Locale de Lille aux camarades proches de la retraite.

Cette journée permettra d’échanger sur la place des retraité·es dans la CGT, sur les activités du collectif et sur les différentes possibilités de militantisme après la vie professionnelle.

Les syndiqué·es qui partent à la retraite peuvent également demander une adaptation de leur cotisation syndicale afin qu’elle corresponde à leur nouvelle situation. Les adhérents bénéficient d’un crédit d’impôt égal à 66 % du montant de la cotisation acquittée l’année écoulée. Pour celles et ceux qui n’auront pas d’impôt à payer, auront droit à un remboursement de 66 % de leur cotisation payée au titre du crédit d’impôt.

Des formations au Centre Benoît Frachon sont aussi mises en place pour aider les camarades à trouver leur place dans le collectif et à poursuivre leur activité militante.

Le collectif retraité CGT permet ainsi de continuer à défendre les droits sociaux, à agir collectivement et à faire vivre les valeurs de solidarité portées par la CGT.

Pour toute question ou information, n’hésitez pas à contacter Dominique Scheers à l’adresse suivante : cgt@univ-lille.fr

Shadok Cabinet, saison 5 épisode 4 dit de l’ouverture administrative occasionnelle

Face à l’embargo imposé par les Gibis sur la fourniture de cosmogol 999, le Professeur Shadoko avait décidé des mesures inédites d’économie d’énergie.

Faisant le constat que chauffer pendant l’hiver comme rafraîchir pendant l’été consommait énormément d’énergie, il décida d’adapter les périodes de fermeture administrative sur la planète. Le problème était qu’il n’était jamais certain qu’il fasse si froid en hiver que cela nécessitât de chauffer comme rien ne garantissait que l’été soit synonyme de canicule. Aussi, au lieu d’édicter un calendrier annuel des fermetures administratives, il opta pour une fermeture par défaut toute l’année, les ouvertures devenant des dérogations décidées en dernière minute selon des indicateurs météorologiques.

Dès lors, c’était le Devin Plombier qui était chargé chaque matin de scruter le ciel et d’enfoncer le grand thermomètre dans le goulp de la planète afin de définir si la journée serait ouverte ou fermée administrativement. En cas de fermeture, aucune information n’était adressée aux Shadoks qui par défaut respectaient scrupuleusement leur obligation de ne pas travailler. En cas d’ouverture, le Devin Plombier devait faire le porte-à-porte pour appeler la population à regagner leurs pompes.

Si désormais, la planète n’usait guère de cosmogol 999, les fondements de toute la société Shadok en étaient bouleversés. Du principe du « je pompe donc je suis », une vague de dépressions par bore out et de crises existentielles avait entraîné un recours massif à la psychanalyse. Mais rapidement, les Shadoks las d’attendre l’autorisation de reprendre le travail, s’étaient investis dans une multitude d’activités culturelles, sportives, associatives, toutes plus émancipatrices les unes que les autres et avaient perdu le besoin de retourner travailler.

Si les fermetures administratives imposaient de poser des jours de congé, dès lors que la fermeture était la règle générale, cela faisait déjà de longs mois que plus aucun Shadok ne possédait ni jour de congés ni CET. Chacun était endetté en termes de congés pour plusieurs années. Les Shadoks d’astreinte pendant les fermetures n’arrivaient pas de leur côté à céder leurs jours de travail faute de Shadoks intéressés. Il en résultait pour eux un surmenage. N’arrivant plus à poser leurs congés, ces derniers étaient contraints de les vendre aux autres. Comme les jours de congés avaient, du fait de leur raréfaction, pris de la valeur, ils étaient riches bien qu’exténués.

Quant au Devin Plombier, il en avait aussi assez d’être préposé à la page météo journalière. Il rêvait désormais de fuites à détecter et de joints de robinet à changer.

À suivre...

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