"Pour un Service public national d'Enseignement supérieur et de Recherche laïque, démocratique et émancipateur"
Menu ☰
"Pour un Service public national d'Enseignement supérieur et de Recherche laïque, démocratique et émancipateur"
Menu ☰Accueil > Syndicats > Nord-Pas-de-Calais-Picardie > Université Lille
CGT - Université de Lille
Journal de la CGT Université de Lille n°68Éditorial
Budget 2026 pour l’Université de Lille : Quel DOB au menu du CA cette année ?
Financement des universités à 100% par COMP : un changement structurel pour les universités
Prime RIPEC : l’arrêté revalorisant la part statutaire est enfin sorti
Intersyndicale de l’ESR - Formation des enseignant·e·s et CPE : nous devons être entendu·e·s !
PSC : la future complémentaire santé obligatoire dans l’ESR
Chaires de professeur junior (CPJ) : C’est cher payé mais leur déploiement continue !
Le Registre de Santé et Sécurité au Travail dématérialisé, premier bilan
Avis du CSA sur la convention cadre avec Centrale Lille Institut
Fonctions ouvrant droit aux PCA et aux PRP
Période de fermetures administratives 2025-26
L’IA un objet syndical ?
Shadok saison 4, épisode 5 dit de la pénibilité au travail
Éditorial
L’année universitaire 2024-25 se terminait sur l’élection d’une nouvelle Assemblée nationale et l’espoir de voir advenir une autre politique, réellement émancipatrice et sociale. Il faut constater que nous allons partir en vacances après une année de politique nationale profondément libérale qui ne répond pas à nos attentes et fait le lit d’une extrême-droite modèle voire partenaire d’un bloc central de droites qui espèrent rester aux affaires.
Comme attendu, aucune fumée blanche n’a émané du conclave des retraites. Il faut rappeler qu’après le retrait de la CGT et de FO, seuls trois syndicats de salariés s’obstinaient à participer (CFDT, CGE-CGC, CFTC) alors même que le Premier Ministre avait annoncé dès le 16 mars aux médias et le 18 mars devant l’Assemblée nationale, son opposition au retour à 62 ans de l’âge légal de départ à la retraite. Le 26 juin, François Bayrou, en conférence de presse, refusant d’admettre l’échec, tentait de lister les avancées du conclave, et parmi celles-ci, que toutes les organisations "ont accepté le principe du retour à l’équilibre en 2030" et pour "ne pas remettre en cause les conditions d’âge fixées par la loi de 2023". Suite à cela, la CFDT a dû réaffirmer son opposition au recul de l’âge de la retraite à 64 ans. Alors que le Premier Ministre imaginait accorder un délai supplémentaire aux partenaires sociaux, les trois seuls syndicats de salariés qui n’avaient pas encore claqué la porte, ont refusé de jouer des prolongations au conclave. Maintenant, le Premier Ministre promet des avancées à l’occasion de la prochaine loi de financement de la sécurité sociale dont des mesures à destination notamment des femmes ayant eu des enfants et peut-être le passage à 66 ans et demi au lieu de 67 ans pour la fin de la décôte. L’avenir dira ce qu’il en sera de ces annonces …
En attendant la CGT Université de Lille vous souhaite à toutes et tous de bonnes vacances estivales.
Budget 2026 pour l’Université de Lille : Quel DOB(*)au menu du CA cette année ?
(*) Débat d’Orientation Budgétaire
On retiendra de cette lettre de cadrage que les mesures programmées dans le cadre de la conférence sociale ne seront pas remises en cause.
Si est réaffirmé l’engagement de republier l’entièreté des postes d’enseignants et enseignants-chercheurs devenus vacants au cours de l’année (entre le 2 septembre 2024 et le 1er septembre 2025 inclus), il est conditionné :
La nouvelle offre de formation sera marquée par une nouvelle réduction du volume horaire dispensé projetée de 45 000 heures équivalent TD par l’élévation des seuils en termes d’effectifs étudiants pour l’ouverture d’Unité d’Enseignement et de formations comme de dédoublement de groupes, la transformation de TD en CM pour les gros effectifs, le passage à des CM comptabilisés en Cours-TD ou carrément en TD pour les formations à faible effectif …
Pour les emplois BIATSS, s’il ne faut pas s’attendre à une augmentation du nombre, il est affirmé que l’engagement dans la résorption de l’emploi précaire se traduira par une augmentation du nombre de postes ouverts aux concours et aux mouvements. Il faut rappeler que 2026 sera la dernière année de repyramidage programmée dans le cadre de la Loi de Programmation de la Recherche (LPR).
Pour les dépenses de fonctionnement et d’investissement, si le niveau actuel des dépenses d’entretien, de réparation et de maintenance est maintenu, celui des dépenses de fonctionnement devront être réduites. Ces dernières « pourront être décorrélées des recettes additionnelles prévisionnelles », autrement dit les composantes ne pourront pas compter dépenser l’entièreté de leurs recettes additionnelles. L’ouverture budgétaire pour les dépenses compressibles sera plafonnée à 80% de celles réalisées sur 2024. Il s’agit des dépenses pour petites fournitures, restauration, communication et évènementiel, informatique, fournitures et entretien bâtiment et déplacements.
Pour l’investissement, hors les priorités listées par la suite, « les crédits d’investissement seront ouverts au budget initial 2026 en fonction des marges de manœuvre restantes sur le fonds de roulement disponible à ce jour, dans le respect du critère de soutenabilité budgétaire (FDR > 15 jours de Crédits de Paiement de fonctionnement et de masse salariale) ». La phrase suivante est on ne peut plus claire : « Ne pourront donc être prévues que les dépenses strictement indispensables (équipements pédagogiques, scientifiques et administratifs). »
Liste des priorités :
Quant aux nouvelles opérations, cela relèvera d’une programmation pluriannuelle d’investissement sur la mobilisation de son fonds de roulement dans les années à venir avec évaluation systématique en coûts complets de toute nouvelle opération d’investissement sur fonds propres (intégrant les dépenses de premier équipement, de fonctionnement ou de maintenance futurs), l’identification de cofinanceurs potentiels, avant transmission à la gouvernance pour arbitrage.
Dans l’introduction du document d’orientation et de cadrage budgétaire 2026, on peut lire cette phrase : « Soumise à un contexte budgétaire particulièrement contraint et consciente des tensions financières qui pèsent sur l’enseignement supérieur et la recherche, [l’université] fait le choix de préserver la qualité de ses formations, l’excellence de sa recherche et l’accompagnement de ses étudiants. »
Après le déficit de 13.9 M€ de 2024, et un déficit prévisionnel de 25 M€ pour 2025, si l’on ne peut que partager l’analyse d’un contexte budgétaire contraint (sans savoir de combien le budget de l’ESR sera encore raboté l’année prochaine), la formule imprégnée d’un volontarisme politique pré-électoral présente des affirmations aventureuses quant à la préservation de la qualité des conditions d’exercice de nos missions d’enseignement et de recherche.
Financement des universités à 100% par COMP : un changement structurel pour les universités
Comme nous l’indiquions dans notre précédent numéro, le financement des universités va se faire entièrement par Contrat d’Objectif de Moyen et de Performance (COMP). Pour cette année, ce sont les universités du sud de la France qui sont concernées avant une généralisation à l’ensemble des établissements l’année prochaine.
Jusqu’à présent l’État finançait les établissements par une dotation pour charge de service public. Même si ces financements étaient régulièrement insuffisants, l’idée était que l’Etat assignait des missions aux établissements via le Code de l’Éducation et leur versait une subvention pour accomplir leurs missions – au moins théoriquement en fonction de leurs besoins.
Les COMP reposent sur une autre logique : l’État fixe des objectifs – même si l’on parle de contrat, il est évident que l’État restera décisionnaire – et attribue des moyens en fonction de la réalisation de ses objectifs mesurée par des indicateurs (dont la pertinence est d’ailleurs contestable, nous y reviendrons prochainement). Cela signifie aussi que si l’État considère que les objectifs ne sont pas atteints, il peut réduire les moyens attribués, ce qui ne peut que nous inquiéter quand on sait que plus de 80% du budget de notre université revient à la masse salariale (voir également la déclaration du syndicat de l’Université de Toulon, qui appartiendra à la 1ère vague de COMP à 100%).
Au-delà des risques immédiats, il s’agit aussi d’une modification profonde du rôle attribué aux universités : au lieu d’être des opérateurs de l’État chargés de mettre en œuvre un service public et financés en fonction, les universités deviennent de simples prestataires, qui peuvent aujourd’hui être payés en fonction de la réalisation des objectifs et demain, mis en concurrence, avec des prestataires privés.
Il s’agit donc d’une grave remise en cause du rôle de service public de l’enseignement supérieur !
Prime RIPEC : l’arrêté revalorisant la part statutaire est enfin sorti.
L’arrêté du 16 juin 2025 fixant le montant annuel des composantes indemnitaires du RIPEC (régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs, voir le décret n° 2021-1895) est enfin paru. Il avait été annoncé lors du CSA ministériel du 13 février, était en cours de validation au Ministère de la Fonction publique (cf. CSA du 1er avril) et était « dans les tuyaux » pour publication lors du CSA du 26 mai. Comme quoi, si les budgets raccourcissent, certains tuyaux du gouvernement s’allongent...
Lire la suite ici
Intersyndicale de l’ESR - Formation des enseignant·e·s et CPE : nous devons être entendu·e·s !
Retrouvez ici le communiqué de presse !
PSC : la future complémentaire santé obligatoire dans l’ESR
L’accord PSC (Protection Sociale Complémentaire) institue pour l’ensemble des agent·e·s une mutuelle à adhésion obligatoire. Il entre en vigueur à compter d’avril 2026. Il apporte quelques avancées immédiates pour notre complémentaire, mais dans un cadre général régressif …
La suite ici
Chaires de professeur junior (CPJ) : C’est cher payé mais leur déploiement continue !
Les organisations syndicales ont été reçues par le ministre chargé de l’ESR, Philippe Baptiste, le 15 avril 2025, dans le cadre de la clause de revoyure de la Loi de Programmation de la Recherche (LPR) portant sur les années 2021 à 2030 adoptée fin 2020. La CGT Ferc-Sup a rappelé son opposition au dispositif des CPJ et fait la demande de la suppression des CPJ, voie dérogatoire d’accès aux corps de professeur d’université et de directeur de recherche et la conversion des supports en postes de MCF et de CR.
Ces CPJ participent à l’attaque des statuts d’enseignants-chercheurs et chercheurs consistant en des contrats de 3 à 6 ans, contournant les modes de concours de recrutement des Professeurs d’Université et Directeurs de Recherche, dérogatoires quant aux obligations de service d’un enseignant-chercheur (64h ou 42h) comme en termes de salaire de départ (a minima IM 735), et bénéficiant d’un important accompagnement financier pour leur projet de recherche (200 000 euros par l’ANR plus les apports de l’établissement et de collectivités locales).
L’arrivée de ces « collègues » richement dotés promis à une titularisation au bout de 3 à 6 ans seulement dans les collectifs de travail est une source de risques psychosociaux et de démotivation pour ceux et celles qui attendent depuis de très longues années la possibilité d’un changement de corps sans avoir bénéficié de tels avantages. Il n’est pas besoin d’un grand nombre, ce qui serait d’ailleurs coûteux, pour attaquer petit à petit les statuts nationaux de fonctionnaires dans un ESR dans lequel près de 40% des agents sont contractuels.
Malgré les critiques émises lors de la revoyure sur la LPR, le ministre poursuit la trajectoire avec 194 ouvertures de CPJ pour 2025 qui font suite aux campagnes des années précédentes : 92, 137 et 177 respectivement au titre des années 2021, 2022, 2023. Il faut noter que dans les 194 ouvertures de cette année, 57 sont des republications de postes suite à recrutement infructueux. L’arrêté du 11 avril 2025 détaille les postes de CPJ ouverts au recrutement dont 124 pour l’accès au corps de professeur des universités et 70 pour l’accès au corps de directeurs de recherche.
Pour rappel plutôt que des CPJ, la CGT FERC Sup revendique :
Le détail de l’analyse des CPJ par la CGT FERC Sup ici
Le Registre de Santé et Sécurité au Travail dématérialisé, premier bilan
Pour rappel, de manière réglementaire, un registre de santé et de sécurité au travail est ouvert dans chaque service. Il contient les observations et suggestions des agents relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Depuis janvier 2025, l’Université de Lille a ouvert un RSST dématérialisé dont se sont rapidement emparés les personnels (accès dans votre ENT → vos applications → Prévention des Risques Professionnels → RSST). Les réponses aux entrées sont de la responsabilité du chef ou de la cheffe de service hors diffusion en voie restreinte (réponse via la Direction de l’Environnement Social au Travail, DEST). Facilitant l’entrée et la traçabilité des réponses, permettant une entrée en voie de diffusion restreinte pour les agressions et conditions de travail difficiles ayant trait aux risques psychosociaux (RPS), il constitue un outil essentiel à l’organisation de la prévention des risques professionnels. En plus de cet outil, ont été maintenus des registres papier afin de permettre des entrées pour les personnes n’ayant pas accès à l’ENT, prestataires externes notamment. La liste de ces registres est accessible dans l’ENT (rubrique → environnement de travail → prévention → droits et obligations avec en bas de page, Registre santé et sécurité au travail).
Après 4 mois d’utilisation, vos représentants à la Formation Spécialisée de la Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (F3SCT) ont demandé la réunion de l’instance pour en faire un bilan et ont porté un certain nombre d’améliorations. De janvier à fin avril, 414 entrées ont été faites, avec comme types de risques les plus fréquents : ambiance thermique (64), conditions de travail difficiles (64), agression et/ou violence verbale (50), chute (40), malaise (34) et activité physique-posture-manutention (25). Quinze entrées sur cent ont été faites en diffusion restreinte, 21% des entrées relèvent des RPS et parmi ces dernières, ressortent des situations collectives dans des services déjà identifiés qui ont fait ou font l’objet d’enquêtes. Visiblement, l’accès à un outil dématérialisé offrant la possibilité d’une diffusion restreinte a été saisi pour faire des signalements auparavant difficiles à faire et/ou qui n’avaient pas abouti à une résolution.
Parmi ces entrées RPS, nous avons pu relever des entrées individuelles dans un même service concomitantes à des enquêtes de la F3SCT. Chacun·e y investit des espoirs qui seront peut-être déçus car nous ne sommes pas dans une procédure d’enquête administrative ou juridictionnelle mais dans une démarche de prévention qui vise à identifier les problèmes, de proposer des actions en vue d’améliorer la situation, de prévenir la survenue ultérieure d’incidents. Il ne s’agit ni de juger, ni de réparer des situations antérieures. D’autres voies existent pour cela : demande de protection fonctionnelle, procédure de signalement, dépôt de plainte. Suite à signalement, l’employeur peut lui, diligenter une enquête administrative et lancer une procédure disciplinaire.
Par ailleurs, conformément à l’article 40 du Code de procédure pénale, “toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.”
À l’issue de l’instance, l’avis suivant a été adopté à l’unanimité.
Avis de la F3SCT du 23 mai 2025 concernant le Registre Santé et Sécurité au Travail dématérialisé
Les représentants des personnels à la F3SCT sont satisfaits de la communication, à leur demande, des éléments suivants :
- la liste à jour des unités de travail de l’Université ainsi que le nom des responsables de ces unités,
- la liste des assistants de prévention,
- la liste des personnes de la DGDnum administratrices de l’outil RSST dématérialisé,
- l’ensemble des DUERP de l’établissement.
À l’avis du 6 février 2025, il a été répondu le 22 mai que la déclaration au DPO était en cours de finalisation. Les représentants des personnels s’étonnent qu’elle n’ait pas été finalisée avant le déploiement de l’outil.
L’outil a permis une remontée automatique des entrées, la traçabilité des réponses qui manquaient aux registres papier et, grâce à la possibilité d’une entrée en diffusion restreinte, a levé une partie des obstacles pour les saisies de nature RPS. Pour autant, l’outil doit évoluer afin de permettre la consultation de la base de données par nom, service et type de risque.
Les réponses apportées dans le RSST dématérialisé aux agents à l’origine des entrées ne sont pas suffisamment informatives pour être intégrées à la politique de prévention de l’établissement. Au cas par cas, les représentants des personnels à la F3SCT doivent alors solliciter les services, soit en réunion de l’instance, soit par mail. Cela concerne les entrées présentant a priori une gravité ou une récurrence, en particulier celles en diffusion restreinte — essentiellement de type « RPS » — pour lesquelles la réponse se limite souvent à informer qu’un entretien sera proposé à l’agent. Aussi, les représentants du personnel demandent à être informés plus systématiquement des plans d’action mis en œuvre pour les entrées jugées a priori comme présentant un risque élevé.
En ce qui concerne les règles d’accès à l’outil, les représentants du personnel sont favorables à une restriction horaire (plage usuelle 7h30–19h30) et aux jours ouvrés, à condition que les agents soient informés, lors de la connexion, non seulement de cette restriction, mais surtout de la procédure d’alerte en cas d’urgence.
La procédure de levée de la diffusion restreinte ne peut se faire sans l’accord de l’agent ayant réalisé l’entrée, et l’instance F3SCT doit en être informée.
Les représentants du personnel estiment indispensable une communication a minima annuelle auprès de l’ensemble des agents concernant l’outil et son usage. La formation des chefs de service à l’outil, notamment sur les réponses attendues de leur part, est également jugée essentielle.
Avis du CSA sur la convention cadre avec Centrale Lille Institut
Pour rappel, la précédente convention devant s’étendre entre 2022 et 2025 n’avait été adoptée que fin 2024. Mieux vaut tard que jamais ! Au Comité Social d’Administration (CSA) du 18 juin, la convention couvrant du 1er septembre 2025 au 31 août 2028 a été présentée pour avis avant d’être soumise au Conseil d’Administration. Cette fois, il n’est plus fait référence à une éventuelle entrée dans l’EPE. Le Président a précisé qu’il n’y était pas favorable de peur de déstabiliser l’EPE et que Centrale Lille Institut n’était pas demandeuse. À cette convention cadre, s’ajoutent plusieurs conventions spécifiques. La CGT a fait remarquer que l’objectif selon lequel « les deux établissements veillent à faciliter la mise en œuvre de ces collaborations en simplifiant les démarches administratives nécessaires à la participation croisée des enseignants et enseignants-chercheurs dans les formations des deux établissements » y figurait toujours et donc qu’il n’avait pas été atteint pendant les trois années précédentes, alors même que c’est un objectif important pour les collègues des deux établissements qui souhaiteraient voir intégrées dans leur service statutaire, les interventions réalisées et non devoir passer par le paiement de vacations. Le Président a répondu que le problème des heures statutaires croisées au sein de l’EPE n’était déjà pas réglé et qu’il souhaitait aussi des règles sur les services entre composantes de l’EPE.
Nous avons appris en séance, qu’au cours de l’année 2025, s’est réuni pour la première fois le conseil de gestion de l’atelier de fabrication mécanique inter-établissement mutualisé d’enseignement et de recherche (AIMER) entre Centrale Lille Institut et l’Université de Lille alors que la convention qui court depuis 2016 imposait sa mise en place. Pour la CGT, cela illustre le difficile suivi des nombreuses conventions héritées par l’établissement suite à la fusion des universités lilloises. Le non-respect de la mise en place du conseil de gestion aurait pu constituer une raison d’interrompre la convention. Avec la convention cadre, un comité de suivi sera enfin mis en place. Le Président a convenu que le suivi des conventions était complexe mais qu’un grand nombre ont été reprises depuis.
Au terme du débat, la CGT s’est abstenue sur la convention cadre alors que la FSU, le SGEN-CFDT et le SNPTES ont émis un avis favorable : Pour : 6 (2 FSU / 2 SGEN-CFDT/ 2 SNPTES), Contre : 0 , Abstention : 3 (3 CGT)
Fonctions ouvrant droit aux PCA et aux PRP
Pour les personnels dont le statut n’intègre pas d’obligation de service quantifié (ex : les hospitalo - universitaires), les responsabilités ouvertes au référentiel des équivalences horaires (REH) de l’Université de Lille sont converties en primes au taux de la conversion en euros de l’heure TD constituant des Primes de Charges Administratives (PCA) ou des Primes de Responsabilités Pédagogiques (PRP).
Pour retrouver le REH dans votre ENT : https://ent.univ-lille.fr/relations-humaines/personnels-enseignants/services-denseignement
La CGT s’est abstenue en rappelant qu’elle l’avait fait sur le REH cette année, comme l’année dernière, citant les éléments critiques principaux : cumul possible trop important, abondement en ressources additionnelles par les composantes qui entraînent une rupture d’équité entre collègues selon la composante d’affectation. La CGT a rappelé qu’elle plaide pour une réduction de la charge de travail et non la rémunération d’un surtravail. Le bilan 2023-24 fait en CSA le 24 avril 2025 avait montré que « Sur les 2809 intervenants bénéficiant du référentiel, seuls 750 intervenants avaient mobilisé ces heures pour compléter leur service dû. »
Lorsqu’il s’agit de PRP et de PCA, il n’y a aucune intégration possible dans le service conversion faute de service quantifié. La logique devrait être d’aménager la charge de travail à l’exercice de ces responsabilités quel que soit le statut de l’agent.
Avis recueilli :
Pour : 4 (2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES)
Contre : 0
Abstention : 5 (3 CGT / 2 FSU)
Période de fermetures administratives 2025-26
L’avis du Comité Social d’Administration (CSA) a été recueilli le 18 juin sur le calendrier pour l’établissement des fermetures administratives pour l’année universitaire 2025-26. Vous avez, dès le 19 juin, reçu un mail de la Direction Générale des Services vous communiquant cette note.
Depuis cette année 2024-25, considérée comme une avancée de la conférence sociale, il a été mis en place un assouplissement permettant aux BIATSS de poser les 20 jours de congés minimum sur une période plus étendue du 1er juin au 30 septembre. Pour autant, la note du temps de travail précisait que « pendant la période estivale (du 1er juin au 30 septembre), certaines composantes et services peuvent suivre un calendrier particulier d’ouverture et de fermeture en fonction de leurs besoins spécifiques de fonctionnement ».
Ces calendriers spécifiques étant bien dans la rédaction, potentiellement opposables à l’extension de la période pendant laquelle les agents BIATSS ont l’obligation de poser au minimum 20 jours de congés, la CGT a demandé en amont du CSA, leur transmission.
La Direction Générale des Services a été dans l’impossibilité de nous les communiquer pour 2025. À défaut, nous avons reçu un tableur avec les périodes de fermetures estivales spécifiques de 2024, soit avant même l’élargissement de la période de prise des 20 jours obligatoires.
En séance, la DGSA nous a répondu que chaque année, les composantes sont interrogées, le recensement pour la période estivale 2025 est en cours. Seules les bribes suivantes ont été obtenues : suite au retour des DSA, la plupart des composantes sont fermées 3 ou 4 semaines maximum sauf le service santé étudiant, SSE, du 18 juillet au 23 août.
La CGT a exprimé qu’il semble logique que les calendriers spécifiques soient portés à la connaissance des agents en amont de l’année universitaire, en même temps que la note de temps de travail, et périodes de fermetures administratives de l’établissement. Cela permet aux agents de se projeter dans le placement de leurs congés annuels. L’ensemble de ces calendriers devrait se trouver dans l’ENT. Par ailleurs, pour mesurer le bilan de la mesure issue de la conférence sociale sur 2024-25, cela suppose d’avoir à disposition les calendriers appliqués dans les composantes et services. Le Président nous a rejoint sur cette intervention.
La DGSA a précisé que suite aux recensements auprès des DSA, les agents auraient été informés entre juillet et novembre des calendriers locaux, à une seule exception près où cela a été fait au printemps. La CGT a identifié cette composante, la FST, qui a donné l’information de la période de fermeture au 1er avril 2025, ce qui a posé de grandes difficultés pour les agents qui avaient déjà posé leurs congés avec l’accord de leur N+1.
Dans la note pour 2025-26, la fermeture administrative de fin d’année civile à 8 jours ouvrés du lundi 22 décembre au matin au 4 janvier au soir contre seulement 6 l’année précédente, à savoir du lundi 23 décembre soir au vendredi 3 janvier matin. Pour raison de service, l’Agence comptable et la Direction Générale Déléguée Relations Humaines seront ouvertes le 22 décembre et les services et composantes désigneront des agents afin que l’Agence comptable et la Direction des affaires financières puissent les contacter à distance le 22 décembre à propos du titrage de leurs recettes. La CGT a posé la question des conditions de travail pour ces collègues le 22 décembre notamment en matière de chauffage des locaux. La DGS a assuré qu’il y aurait bien du chauffage. Affaire à suivre...
Quant à la demande formulée par notre organisation sur la journée offerte depuis 4 ans pour l’Ascension, le président a répondu qu’il ne pouvait pas s’engager puisque son mandat actuel prend fin en décembre 2025.
La CGT s’est abstenue dans l’attente d’un bilan de la mesure d’étalement des 20 jours de congés obligatoires pendant la période estivale et en l’absence de la communication des calendriers dérogatoires des composantes et services.
Le CSA a exprimé un avis favorable sur les périodes de fermetures administratives par :
Pour : 6 (2 FSU / 2 SGEN-CFDT / 2 SNPTES), Contre : 0 , Abstention : (3 CGT)
L’IA un objet syndical ?
L’intelligence artificielle est un domaine technique et scientifique consacré aux systèmes qui génèrent des sorties telles que du contenu, des prévisions, des recommandations ou des décisions pour un ensemble donné d’objectifs définis par l’homme. Elle a de multiples applications et se fonde sur le fonctionnement d’algorithmes et sur un système de machine learning nécessitant des grosses bases de données. Mais l’IA ne se limite pas au simple traitement de données, il s’agit désormais de machines capables d’apprendre et de résoudre des problèmes. Cela est dû aux gros progrès des techniques de machine learning qui permettent de générer une diversité de contenus, allant des codes logiciels aux images, en passant par les articles, les vidéos et la musique. L’IA générative permet de créer de nouvelles données similaires à celles qui ont servi à son entraînement.
L’entrée de l’IA dans nos vies quotidiennes et dans nos environnements de travail a été accélérée par l’émergence du robot conversationnel ChatGPT, rendu accessible par l’entreprise OpenAI en 2022 et devenu, depuis, le symbole d’une nouvelle révolution technologique.
En quelques années, les champs d’application des IA génératives et prédictives se sont démultipliés : traduction, rédaction, synthèse, aide aux devoirs, assistance au codage, recherche d’information, création graphique, usages juridiques et médicaux …
Si les potentiels semblent indéniables, les dérives les sont tout autant : renforcement de l’exploitation, fragmentation et déshumanisation du travail ; creusement des inégalités et discriminations ; aggravation de la crise climatique due à l’extraction de métaux rares et à la surconsommation énergétique ; applications de l’IA dans les domaines militaires et de la surveillance étatique et marchande.
Dans le monde universitaire, les IA génératives ont un rôle d’accélérateur dans les changements des pratiques pédagogiques et de la recherche. Entre peur est fascination, les perceptions et les représentations de l’IA au sein des personnels de l’université sont encore très hétérogènes et varient en fonction des usages et du niveau de maîtrise de l’outil. Certains y voient une opportunité pour expérimenter, gagner du temps et innover tandis que d’autres regardent à l’IA générative avec beaucoup d’inquiétude. Depuis l’avènement de l’ère industrielle, les innovations technologiques sont accompagnées par la prophétie du remplacement de l’humain par la machine et la peur d’une perte de contrôle sur son propre travail. Dans le contexte de l’enseignement et de la recherche, l’IA déclenche de nouvelles craintes autour de la perte de reconnaissance et de légitimité des savoirs académiques, demande de nouvelles compétences dans la mise en place des contrôles des connaissances et la conception de ressources pédagogiques adaptées aux nouvelles pratiques des étudiants. Autour de l’IA se cristallisent donc une série de questionnements qui deviendront centraux pour l’activité syndicale et qui touchent à la fois aux impacts de l’IA dans le travail et dans l’emploi, dans la formation des travailleurs, dans la définition du nouveau cadre juridique et des modalités de son intégration dans les différents métiers et services.
Dans le contexte de la recherche, les IA peuvent être utilisées pour la récolte des données, la construction des corpus, leur traitement et analyse ainsi que pour la rédaction des projets et des articles scientifiques. Il est toutefois très important de veiller à la protection des droits d’auteur et des données sensibles ; il faut en outre vérifier que les données récoltées à travers l’IA soient représentatives du phénomène étudié. Une fois que les données ont été traitées par les systèmes d’intelligence artificielle, il y a un risque de perte de maîtrise sur ses propres données.
En effet, les données sont traitées d’une façon à produire un modèle statistique mais la génération de la suite statistique la plus probable n’a aucun rapport avec la réalité du phénomène étudié.
L’IA peut également être conçue comme un dispositif de pouvoir c’est-à-dire comme une technique qui façonne de nouveaux modèles organisationnels et managériaux, de nouvelles conduites, des manières de travailler, de surveiller, d’évaluer et de prescrire. Les usages de l’IA sont encouragés par les politiques publiques de l’éducation et constituent donc des formes de « mise au travail » spécifiques qui permettent de récolter et de traiter des grandes masses de données dont les analyses statistiques donnent lieu à des résultats de nature prédictive ou à des contenus de nature très variée.
À la suite du sommet de l’IA qui s’est tenu en France, le ministre de l’ESR Philippe Baptiste a annoncé à VivaTech que l’IA sera introduite dans 21 établissements pilotes grâce à un partenariat entre la start-up Mistral AI et le monde de l’enseignement supérieur. L’objectif ? « Développer un agent conversationnel conçu pour répondre aux besoins spécifiques des étudiants, enseignants et personnels administratifs de l’enseignement supérieur ».
Dès septembre 2025, plus de 3 000 utilisateurs issus de 21 établissements pilotes expérimenteront un bot dédié avec l’idée d’explorer trois cas d’usage dans le monde universitaire : l’accompagnement des étudiants par un tuteur virtuel personnalisé et le soutien aux enseignants dans la préparation des cours et le suivi pédagogique. Les personnels administratifs sont également concernés par l’usage des IA dans la réalisation de leurs fonctions. Ainsi, dans un contexte d’austérité budgétaire et de détérioration progressive des conditions de travail, on annonce des investissements massifs pour le développement de l’IA (300 milliards rien qu’en 2025 selon le Financial Times) et de nouveaux partenariats avec les entreprises privées.
Cette fuite en avant peut devenir problématique car les fonctionnalités et les usages sont souvent imposés d’une façon descendante par les acteurs du marché et n’ont pas été conçus par les travailleurs eux-mêmes à partir de leurs expériences du terrain et des besoins spécifiques liés à leur métier.
Dans la revue « Option » du mois de juin, Antonin Bergeaud, lauréat du prix du meilleur jeune économiste en 2025, s’attache à déconstruire le mythe du remplacement de l’humain par la technique. Le chercheur resitue tout d’abord le phénomène dans la longue histoire de la technique et en particulier dans le processus d’innovation du secteur de l’informatique connectée : « Ce n’est pas la première fois que se produit une vague technologique avec de très forts potentiels d’automatisation. Et chaque nouvelle vague occasionne les mêmes anxiétés ».
L’anxiété est en particulier alimentée par une étude menée par l’Université d’Oxford en 2013 qui a estimé que près de la moitié des emplois aux États-Unis étaient menacés à moyen terme par les technologies numériques.
Cette étude a depuis été contrebalancée par d’autres travaux montrant que, dans les pays ayant développé la robotisation (comme l’Allemagne ou le Japon), l’emploi industriel a pourtant été maintenu. D’autres études chiffrent plutôt à 10% les emplois menacés. Si presque tous les métiers sont impactés, ceux-ci le sont de manière très différenciée à partir des spécificités des tâches et du secteur productif. L’exemple des métiers de la justice est en ce sens éclairant : si l’IA autorisera peut-être un gain de temps, les juges ne pourront pas être remplacés car il faudra toujours des humains pour prendre des décisions éclairées. Il y aura donc toujours des situations où les humains devront jouer le rôle d’interface, de vérification et d’entraînement des machines. Comme c’était déjà le cas pour les technologies digitales de l’information et de la communication, l’IA s’inscrit dans une logique taylorienne d’optimisation et de rationalisation de la production. Derrière la façade de l’innovation et les discours autour du progrès, se cachent les dangers de l’automation avec des conséquences néfastes en termes de décomposition des tâches, déqualification, contrôle et chasse aux temps morts.
Si la justification est très souvent le gain de productivité et le gain de temps, cela reste extrêmement difficile à prouver. Déjà l’ère de l’ordinateur n’a pas produit les gains de productivité escomptés mais a permis un meilleur contrôle des travailleurs ainsi qu’une organisation du travail de plus en plus individualisée.
Et même dans le cas où le gain de temps et de productivité devait être vérifié, cela ne pourra pas être dissocié du travail humain. L’enjeu va être alors celui de repartir le gâteau d’une façon équitable en menant un combat pour récupérer les gains de productivités et les convertir en salaire différé, dans des formes variées de sécurité sociale, professionnelle ou alimentaire.
L’autre argument de justification pour l’introduction des IA est souvent celui du remplacement de l’humain dans les tâches jugées comme peu qualifiées et répétitives à distinguer des tâches qualifiées et cognitives. Cette distinction peut toutefois être complexe à déterminer ce qui génère une incertitude dans le choix des tâches que nous allons pouvoir et/ou vouloir déléguer à l’IA.
Comment identifier les correspondances fallacieuses ? Quelles nouvelles compétences liées aux usages et à l’évaluation des résultats produits par les IA ? À qui revient-il la responsabilité de la formation et des conséquences négatives entraînées par l’IA (biais, erreurs) ? Dans la plupart des cas, l’IA générative et ses usages s’imposent sans consultation des représentants du personnel. Il y a donc un enjeu majeur pour le syndicat à s’emparer de ces questions et à imposer un rapport de forces pour pouvoir intervenir dans la négociation et la prise de décisions.
Des interrogations nouvelles vont se poser autour de l’évolution du cadre juridique, des règles en matière de licenciement, de droit du travailleur à décider et à prendre part aux choix d’intégration de l’IA dans son activité. D’autres questions portent sur les nouvelles responsabilités des employeurs en matière de formation, sensibilisation et identification des nouveaux risques psycho-sociaux associés au management algorithmique comme il a été déjà démontré par les luttes des travailleurs des plateformes. Il faudra en outre réfléchir aux applications dans le contexte de l’action syndicale et à la possibilité de s’approprier l’outil pour en maîtriser les bases de données et les finalités.
Les travailleurs de l’ESR, comme les syndicats, peuvent envisager d’utiliser l’IA d’une façon décentralisée. Des petites IA spécialisées dans un domaine peuvent être beaucoup plus fiables et utiles surtout car ce sont directement les travailleurs à en contrôler le fonctionnement, l’évaluation et les objectifs. Le syndicat pourrait par exemple traiter les données publiques, aller rechercher tous les accords d’entreprise afin d’identifier les manques. Comme pour toute technologie, il est possible de contourner les usages hégémoniques pour se l’approprier.
Le rôle du syndicat serait alors celui de contourner les acteurs capitalistes mais aussi de maîtriser la manière avec laquelle les outils sont mis en place dans les lieux de travail en prenant en compte que leur entraînement et leur usage sont dix fois plus consommateurs d’énergie qu’une simple requête via un moteur de recherche et nécessitent le travail invisibilisé du clic actuellement réalisé dans des conditions déplorables. La course à l’IA et aux nouveaux marchés que les économistes font miroiter se réalise dans un contexte où l’emploi scientifique est de plus en plus dégradé par la précarité des financements et des contrats.
Dans l’IA, comme dans les autres domaines, la question qui doit être posée est avant tout celle de la démocratie. Le syndicat peut jouer un rôle important et revendiquer une intervention des salariés et des populations sur les choix scientifiques et techniques notamment afin de maîtriser les impacts sur l’environnement, le droit du travail et les libertés publiques.
Shadok saison 4, épisode 5 dit de la pénibilité au travail
Le Professeur Shadoko avait refermé la « Parenthèse Festive Caniculaire », ce grand moment d’amnésie convivial et estival précédant sa nouvelle candidature à la fonction suprême, et retrouvé un quotidien pavé de chausse-trappes dont des enquêtes mettant en cause jusqu’aux plus hauts niveaux de la hiérarchie planétaire.
Même si cela faisait quelque temps déjà, qu’il avait du mal à faire taire ceux et celles qui réclamaient une justice pour toutes et tous, le Professeur Shadoko restait assez réticent à l’usage de son pouvoir de mise au GOULP, cette sorte de trou dans la planète Shadok où l’on pouvait abandonner des Shadoks ne donnant pas entière satisfaction. Pour lui, rares étaient les cas de conflits où l’on pouvait distinguer le blanc du noir, et les protagonistes alors grisés bénéficiaient d’un report de décision et/ou d’une absence de protection fonctionnelle selon le cas de figure. La météorologie planétaire et autres influences stellaires étaient alors convoquées pour expliquer une situation de travail difficile, ce qui permettait de gagner du temps. Plus le niveau de hiérarchie en cause était élevé, plus la prudence et l’abstinence étaient de rigueur. Il arrivait même que le Professeur Shadoko fasse appel aux Gibbis pour une enquête administrative délicate, permettant un regard extra-planétaire précieux pour ne pas avoir l’air de déclencher une procédure disciplinaire forcément peu populaire parmi les hauts gradés de la planète.
À défaut de pouvoir trancher les affaires en cours, il restait la voie de la prévention des risques de conflits nouveaux au travail. A ce sujet, un pré-audit minutieux, provisoire et néanmoins coûteux entrepris sur la planète Shadok avait conduit à identifier trois causes principales de pénibilité au travail, à savoir :
Pour le travail, il était hors de question de le remettre en cause. En effet, sur la planète Shadok, « Il faut pomper pour vivre et donc vivre pour pomper » même si comme pour toute règle, il existait des exceptions réglementées d’autorisation d’absence au travail.
Pour les conditions matérielles de travail, les restrictions budgétaires empêchaient d’espérer atteindre des marges d’amélioration, par exemple par l’installation de pompes motorisées.
Pour les conflits inter-personnels du fait de l’existence de Shadoks pénibles au travail, le devin plombier implorait le recours au fameux protocole agression bien rodé que même les Gibbis enviaient, qui permettait d’actionner un tremplin à mobilité. Véritable catapulte professionnelle, les victimes mal dans leurs pompes passaient à une nouvelle pompe plus ou moins éloignée de leur pompe d’affectation initiale selon qu’ils avaient fortement ou non ébruité leur situation. Il arrivait que la catapulte à Shadoks victimes manque sa cible, et satellise pour un temps indéfini une malheureuse victime dans un trou noir, placard à la position indéfinie.
Hormis ces erreurs de lancée, il arrivait aussi que deux victimes se retrouvent par hasard à la même pompe. Elles pouvaient alors échanger sur les circonstances de leur mal-être antérieur et parfois constataient qu’il s’agissait du même responsable en cause. En effet, il arrivait également que l’on déplace l’agresseur, qui partait alors exercer ses compétences sur un autre Shadok. Il n’était pas rare que la victime se retrouve à une nouvelle pompe avec comme chef son ex-harceleur ! Le protocole agression était alors à nouveau déployé. Son caractère itératif instaurait une grande permutation circulaire des Shadoks sur les postes de travail.
C’est bien connu, si les voyages forment la jeunesse, la mobilité des actifs rend moins monotone leur parcours professionnel. Pour autant, cela ne contribuait nullement à réduire le risque d’agression au travail et la pénibilité qui en découle !
Le Professeur Shadoko, toujours à la pointe de l’excellence et du dialogue social, décida alors de l’ouverture d’une négociation sociale sous la forme d’un grand conclave sur la pénibilité au travail. Alors que nul n’attendait de résultat, et c’est sans doute pour cette raison, les conclusions ont enthousiasmé les Shadoks ! Jugez-en vous-mêmes, après un long débat sur l’âge de départ à la retraite, les carrières longues et la pénibilité, les Shadoks avaient obtenu le départ anticipé des Shadoks pénibles. Ainsi, la prévention des risques psychosociaux progresserait à grands pas. Par ailleurs, la mesure était équilibrée financièrement. En effet, désormais libérés de leur tortionnaire, bon nombre de Shadoks envisageaient sereinement de rester plus longtemps au travail.