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Nos élus dans les instances, comptes-rendus
Les réponses aux questions diverses
L’avis du CT est demandé sur un ajustement de la campagne d’emploi 2019. L’IUT souhaite convertir un support de MCF en support PR.
Un premier bilan est fait au CT sur la convention pluriannuelle avec le FIPHFP (Fond d’Intervention pour les Personnes Handicapées dans la Fonction Publique). Les résultats et perspectives en termes d’emploi des personnes en situation de handicap sur des support BOE sont présentés. La convention a permis d’apporter des moyens financiers néanmoins le dispositif peine à atteindre les objectifs du fait d’un manque d’information des personnels en interne et des personnes concernées en externe. Les objectifs de 39 recrutements en 2019 et 47 en 2020 pour être à 2,76% d’emploi seront difficiles à atteindre. L’obligation de 6% de recrutement n’est pas respecté. L’apprentissage suivi du maintien en emploi, la communication sont les leviers considérés. Le cas des enseignants-chercheurs est soulevé car la plupart des postes concernent les biatss.
Une présentation pour information est faite au CT sur la sélection des structures retenues pour l’expérimentation à partir de septembre 2019. Elle est présentée comme issue du travail du GT télétravail. Les critères étaient le management par objectifs, la diversité des métiers et la représentativité de la chaine hiérarchique. Les structures retenues sont la DAF, le SCD, l’UFR Sciences et le laboratoire IBDM. 40 à 50 personnels seront concernés. La charte sera présentée pour avis au CT (et au CA) avant l’été.
Sept réunions techniques se sont tenues concernant le télétravail, entre janvier 2017 et avril 2019. Dès la première réunion, la position de la CGT a été claire : nous ne pouvons pas être pour la mise en place du télétravail si le droit à la déconnexion n’y est pas associé, ainsi qu’une réflexion sur l’encadrement, le contrôle du travail et le collectif de travail. Mais il nous a été répondu que cette réflexion n’avait pas de lien avec le télétravail.
Les quelques réunions auxquelles nous avons participé ont renforcé notre méfiance, en particulier sur les principes de départ. Le télétravail n’est pas possible le mercredi et vendredi parce que le mercredi, le personnel s’occuperait des enfants, et le vendredi ce serait pour partir en week-end plus tôt ; alors même que la mise en place du télétravail serait basée sur « la confiance et la responsabilisation ». Tout le monde est d’accord pour reconnaître que les agents en télétravail sont plus efficaces (selon les études), mais ce n’est absolument pas intégré dans les réflexions du groupe de travail.
Le « management participatif » avancé dans les discours est complètement occulté. Seul le chef de service décide d’accorder le télétravail, ou pas. Aucun recours n’est prévu en cas de refus. Aucune discussion au sein de l’équipe n’est prévue ni même évoquée, alors que le télétravail d’un.e ou plusieurs personnes concerne tout le collectif. Aucunes formations complémentaires ne sont évoquées pour les agents qui ne répondraient pas aux critères « d’autonomie » ou de « maitrise de l’environnement numérique », leur permettant de présenter une demande plus solide.
La charte présentée au comité technique n’a pas été discutée lors des réunions du groupe de travail, c’est un agglomérat d’éléments légaux et d’articles vaguement évoqués (ou pas) lors des réunions du groupe de travail, avec des ajouts surprenants (article 3 sur les horaires et les sanctions, article 4 sur les accidents du travail…). Cette charte n’est d’ailleurs pas soumise aux votes, et n’a pas été présentée non plus au CHSCT.
Le télétravail est mis en place dans l’université parce que c’est dans la loi (depuis 2012, mais le décret d’application est paru en février 2016, et l’arrêté pour l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation en novembre 2017). Malgré les discours, ce n’est manifestement pas une priorité de notre établissement.
Une présentation pour information est faite au CT sur la mise en place de la démarche envisagée pour cette labellisation européenne de la stratégie RH recherche (HRS4R). Elle dure 1 an à partir de juin 2019. Elle fera l’objet de 2 consultations des personnels. Sont concernés tous les personnels (CR, EC, BIATSS) permanents et non permanents ayant des missions dans la recherche. Ce label est présenté comme étant en cohérence avec le SDRH d’AMU.
Nous déplorons que cette labellisation soit envisagée uniquement d’un point de vue pragmatique (AMU est la seule idex à ne pas l’être, les financements Marie Curie obtenus nécessitent ce label, ce label va être nécessaire pour obtenir des financements européens) et non dans le but d’améliorer véritablement les conditions de travail des personnels. Nous insistons sur le fait que dans la démarche, la prise en compte de la spécificité des enseignants chercheurs n’est pas explicite.
Actuellement un personnel AMU en difficulté peut recevoir, via une assistante sociale, une aide plafonnée à 3000 euros sur l’ensemble de sa carrière. Dans cette enveloppe sont comprises 3 types d’aide : le secours qui est un don, le prêt et le CAP qui peut être donné en urgence. L’avis du CT est demandé sur la décorrélation des CAP de l’aide plafonnée à 3000 euros afin qu’ils puissent toujours être actionnés par les assistantes sociales. Le CAP sera alors plafonné à 300 euros par an et par agent. Cette évolution a été votée en conseil de gestion du SCASC à l’unanimité le 28/03/2019.
L’avis du CT est demandé sur la mise en place d’une aide aux frais d’obsèques de 750 euros et sans condition de ressources contrairement aux autres aides. Le SCASC se charge de contacter la famille lorsqu’il s’agit du décès d’un agent. Une communication spécifique sera mise en place afin d’informer les personnels pour les cas de décès d’un proche.
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Vos élu.e.s CGT - SUD