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Nos élus dans les instances, comptes-rendus

Compte-rendu du Comité technique (CT) du 16 juillet 2019

jeudi 18 juillet 2019

Compte-rendu du Comité technique (CT) du 16 juillet 2019

I. Approbation du PV du CT du 18 juin 2019 - pour avis

  • Pour : Unanimité

Il est demandé de remplacer la mention « la RAD du SCD » par « la représentante UNSA » car elle est intervenue en tant que représentante syndicale lors du précédent CT.

II. Campagne d’emploi 2020 - pour avis

  • Contre : 2 CGT/SUD – 1 FO – 1 FSU
  • Abstention : 2 CFDT
  • Pour : 1 UNSA – 3 SNPTES

Une présentation comportant les explications des choix et présentant les informations des données reçues exploitées sous forme de tableaux est faites par le président. Les choix stratégiques sont justifiés par les mesures mise en place par l’état (poursuite PPCR, ORE et arrêt GVT), la lettre de cadrage issues du SDRH, SDOF, de l’orientation scientifique et du SDRH, le dialogue avec les composantes. Cette présentation n’pas été envoyée en amont néanmoins le président argue que ces informations ont déjà été présentées en CT l’année dernière et qu’elles sont issue du contrat d’établissement. Une réunion de travail sur la campagne d’emploi avec les élu-es du CT aurait dû avoir lieu avant mais le calendrier resserré ne l’a pas permise, de même pour la transmission de la présentation.

Nos interventions

Une déclaration CGT-SUD-FO est lue en séance (cf. ci-dessous). Le président dénonce les contre-vérités, mais refuse de les expliciter ou de discuter du contenu de la déclaration. Il argue contre cette déclaration le fait que le CAc a voté pour unanimité moins 4 abstentions la campagne emploi des enseignants-chercheurs.

Evolution 2013-2018 du nombre de fonctionnaires AMU (sources : bilans sociaux)

2013201420152016201720182013-2018
Biatss 2222 2243 2272 2260 2251 2308 +86
EC 2874 2893 2869 2840 2834 2839 -35

Déclaration CGT / SUD, FO ESR, campagne d’emploi 2020 Aix Marseille Université

Cette année la campagne d’emploi 2020 de l’université est présentée au CT et au CA le 16 juillet. Cette accélération du calendrier est due à la fin du mandat du Président au 31 août 2019. Ce calendrier resserré a entrainé une surcharge de travail pour les composantes et le travail des différents conseils ou comités n’a pas toujours pu avoir lieu dans des conditions sereines.

La campagne d’emploi 2020, comme celle des années précédentes, est placée sous le signe de l’austérité et ne répond en rien aux besoins et aux défis auxquels notre université est confrontée. Bien au contraire, les conditions de travail et d’étude vont à nouveau être dégradées. Cette politique est due aux choix politiques de la présidence et au sous financement chronique des universités. Entre 2008 et 2018, le budget par étudiant a chuté de 10%. Les gels et suppressions de postes prévus font peser une charge de travail souvent insupportable sur les agents, administratifs et techniques, gestionnaires de scolarité, enseignants. Plutôt que de réclamer des financements à hauteur de nos besoins, la gouvernance de l’université s’inscrit dans cette politique qui ne fait qu’accroître la précarité, affaiblir le service public d’enseignement et de recherche.

Pour les personnels Biatss, près de la moitié des postes ne sont pas prévus pour des personnels titulaires. Sur 361 recrutements Biatss soumis à la campagne d’emploi, il nous est demandé de valider 133 recrutements de contractuels, 20 décalages, et 8 suppressions de postes.

Pour les enseignants chercheurs, plus des ¾ des postes ne sont pas prévus pour des personnels titulaires, cela se traduisant par une politique « d’Atérisation » quasi systématique des recrutements. Sur 481 recrutements soumis à la campagne d’emploi, il nous est demandé de valider 327 recrutements de non titulaires, 36 décalages.

Pour la CGT FERC Sup, Sud-Education et FO ESR, cette politique d’emplois ne répond en rien aux besoins et détériore la vie des personnels, alors que le nombre d’étudiants augmente chaque année dans notre établissement. Nous refusons la dégradation des conditions de travail et l’augmentation des charges de travail qui pèsent sur les personnels ; nous dénonçons la détérioration des collectifs de travail entre et au sein des services et composantes ; nous refusons le gel du point d’indice maintenant des salaires à leur plus bas niveau, la perte constante de pouvoir d’achat et l’appauvrissement des personnels.

Cette politique d’emplois découle des lois LRU et du passage aux RCE réclamés par les présidents d’université, combattus par nos organisations syndicales. Le désengagement de l’Etat est néfaste pour le système universitaire.

Et c’est dans ce contexte que les Présidents d’université à travers la CPU, réclame toujours plus d’autonomie, déclaration du 21 mai 2019 Mais pourquoi faire : toujours plus de précarité, mettre à bas le statut de fonctionnaire et celui des enseignants chercheurs en particulier, une gestion locale et clientéliste des recrutements, …

Dans ces conditions et pour un service public de l’ESR de qualité, la CGT Ferc Sup, Sud-Education et FO ESR voteront contre cette campagne d’emploi.

III. Additif à la campagne d’emplois 2019 – pour avis

  • Contre : 2 CGT-SUD
  • Abstention : FSU – 1 FO
  • Pour : 1 UNSA – 3 SNPTES – 2 CFDT
Notre analyse

Nous avons voté contre la campagne d’emploi 2019 en décembre 2018 pour les raisons encore invoquées pour la campagne 2020. Nous votons de ce fait contre ses modifications.

IV. Présentation du projet de révision de la charte mobilité - pour avis

  • Contre : 2 CGT - SUD
  • Abstention : 0
  • Pour : les autres organisations syndicales (OS)

Le DRH précise que la gestion du passage des postes entre composantes se fait uniquement en terme de masse salariale au niveau de l’établissement (dans une composante, une mobilité sortante sur un poste sera considérée comme compensée par une mobilité entrante sur un autre). Les éventuels déséquilibres créés par la mobilité pourront être corrigés lors des campagnes d’emploi. Néanmoins il est rappelé que les postes n’appartiennent pas aux composantes.

Nos Questions :
  • page 2. Un agent ANT perd-t-il ses droits à CDI si le changement de fonction entraîne un changement de corps ? Oui.
  • page 2. Un ANT perd ses droits à CDI en cas de changement de catégorie. Que se passe-t-il s’il est déjà en CDI ? Il pourra rester en CDI sans changer de corps. S’il souhaite changer de corps, il repasse en CDD (sans ancienneté) car il s’agit d’une modification substantielle de contrat. Il en sera informé dès sa candidature.
  • page 3. La mention « En cas d’ancienneté inférieure à 2 ans » n’est pas cohérente avec le 1er critère de recevabilité en page 2 : « 2 ans d’ancienneté » → Modification du texte rajout dans les critères de recevabilité « en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans l’avis du supérieur hiérarchique est nécessaire »
  • page 3. « Durée de publication 3 semaines, renouvelable à titre dérogatoire ». Donner des exemples de motif de dérogation. Si dans les 3 semaines, il n’y a pas de candidature et qu’il s’agit d’un métier pour lequel il est difficile de recruter en externe.
  • Page 4. En cas de réponse négative, est-ce qu’il est prévu d’informer le candidat du motif précis de refus (autre candidat plus compétent – inadéquation du profil (formation) – manque d’expérience) Oui, il est prévu un entretien téléphonique ou présentiel sur sa candidature avec la DRH.
  • page 5. L’Offre de service personnalisée (entretiens) pour les candidats potentiels (ou non retenus) proposée par la DRH est-elle prise sur le temps de formation de l’agent ? Non, cette offre est proposée sur le temps de travail
Notre intervention sur le principe de cette mobilité

Nous souhaitons revenir sur un point, qui est la possibilité de candidater sur un poste de catégorie ou de corps supérieur. Notre organisation syndicale est opposée à cette possibilité sauf si cela s’accompagne d’une requalification des emplois et ce pour 2 raisons principales :

  • (i) Le décalage entre grade et fonction est un fait reconnu dans la fonction publique mais ce n’est pas une raison pour l’institutionnaliser. De nombreux collègues exercent déjà des fonctions supérieures à leur corps et rien n’est prévu pour eux. Au contraire nous demandons un plan massif de requalification des emplois. La possibilité de candidater sur 1 profil de poste de corps supérieur c’est juste pour récupérer de la main d’œuvre moins onéreuse pour l’administration, sans espoir d’intégration dans le corps supérieur au vu du faible nombre de possibilité de promotion et du nombre d’ouverture de poste aux concours.
  • (ii) la deuxième raison, c’est une remise en cause du statut de fonctionnaire et du principe selon laquelle la fonction publique (FP) est organisée selon un système de carrière. Le fonctionnaire entre dans un corps, c’est-à-dire un ensemble de fonctionnaires soumis au même statut particulier, divisé en grades, dans lequel il progresse et fait carrière. Il est affecté à un des emplois correspondant au niveau du corps (grade) dans lequel il se trouve. Il a vocation à occuper tous les emplois de son grade. Et une garantie d’une possible évolution de carrière : avancement, promotion, mutation, concours interne. Laisser la possibilité de postuler sur des postes supérieurs, c’est basculer vers une FP de l’emploi, qui mets en concurrence les agents et qui est beaucoup moins protecteur.

Pour info Liste aptitude 2019

CorpsNombre de promouvablesNombre de promus AMU
IGR 30 1
IGE 170 1
ASI 178 7
TECH 277 4
CONS 7 0
BIB 8 1
BIBAS 24 1

Le DGS répète que l’objectif est de favoriser la mobilité pour dynamiser les parcours des agents et que cela existe au CNRS. Le DRH par intérim ajoute que l’établissement agit dans le respect du code de la fonction publique.

Notre intervention

Nous mentionnons que la charte statue sur la gestion de l’IFSE dans le cadre de cette mobilité alors même que ce point n’a pas été discuté en GT RIFSEEP.
Il est répondu que l’IFSE a fait l’objet d’une information lors d’une réunion de ce GT et que ce sera traité lors d’une prochaine réunion.

Nos commentaires
Néanmoins, il ressort de la réponse à cette question que l’absence à une réunion de GT vaut acceptation et surtout sert de pretexte pour refuser toute discussion en CT. Or aucun compte-rendu de GT n’est transmis, ce que nous mentionnons en séance. Le groupe de travail RIFSEEP se réunit depuis plus d’un an, l’impact de la mobilité sur le montant de la prime sera étudié (imposé ?) « plus tard », de même que les montants des primes par groupe de fonction. Nous sommes en juillet, nous n’avons aucune information sur ces deux points...

V. Modification de la délibération du CA n° 2012/09/25-09 relative à la mise en place de la CCPANT – pour avis (sous réserve)

  • Pour : Unanimité
Notre analyse

L’ensemble des modifications sont formelles ou sont des ajouts afin de rendre la délibération plus conforme aux textes.

VI. Modification du référentiel des équivalences horaires – pour avis

  • Pour : Unanimité

La directrice hygiène sécurité et environnement intervient à ce sujet.

Nos questions
  • Combien y a t-il d’Assistants de prévention (AP) Enseignant-chercheur (42 Biatss touchent la prime d’AP selon le bilan social) ? Il faut remplir certaines conditions condition pour bénéficier de la prime : être personnel AMU (pas CNRS, INSERM,…) mettre à jour et transmettre le document unique. AMU compte 200 AP dont 3 EC.
  • Motif de cette modification ? Il s’agit d’inciter les EC à s’investir dans des missions d’AP ; dans certaines composantes on a du mal à trouver des AP ex ALLSH et en enseignement pour les Travaux Pratiques. Il s’agit d’une mesure d’égalité de traitement.
  • Cela prend sur le temps d’enseignement ? oui
  • Cela ne fait pas partie des missions centrale d’EC. L’investissement des EC est souhaité surtout pour lieux d’enseignements de travaux pratiques.
  • Est-ce que les AP sont amenés à être présents dans tous les services étant donné qu’une part de leur mission concerne les RPS ? Tous les services n’ont pas d’AP à ce jour car la priorité a été donnée aux risques physiques et chimiques dans les laboratoires de recherche et les départements où il y a des manipulations. Pour l’instant ils ont été déployés sur les services centraux, une réflexion est en cours pour les services administratifs.

VII. Présentation de la mesure « activité physique et sportive de santé incluse dans le temps de travail » - pour information

Une présentation est faite en séance par le DGS. Aucun document n’a été transmis en amont ou en séance. Selon la cour des comptes, en 2018-2019, compte tenu des horaires et du nombre de jour de congé (45 jours FP, 58 jours à AMU) le temps de travail à AMU a été de 1511h au lieu des 1607h réglementaires (1537h pour le ministère de l’Education Nationale). Il manque donc l’équivalent de 24 min par jour de temps de travail supplémentaire. En rajoutant 5 minutes de travail par jour, on peut atteindre 1537h (volume légal pour le ministère). Le DGS/président propose d’inclure 1h 36 min d’activité physique et sportive de santé par semaine dans le temps de travail qui permettrai d’atteindre 1607h. Le DGS et le président considèrent cette solution comme une action pionnière en réponse à l’interpellation de la cours des comptes, qui serait menée à l’aide de partenaire tels l’UFR des sciences du sport ou encore la MGEN, la MAIF...

Les OS soulignent les nombreuses questions que cela soulève sur l’organisation du travail en fonction des statuts des personnels. La réponse à ce questionnement est la création d’un groupe de travail (GT).

Notre intervention
  • Serait-il possible d’avoir accès au mode de calcul ou à une extrait du document présentant le calcul de la Cour des Comptes ? Le DGS obtient le même résultat (1511h), si vous trouvez plus cela nous intéresse. Nous n’obtiendrons donc pas ce calcul, et encore moins le rapport.
Nos commentaires "off"

L’université de Lille a négocié 1507h annuelles en septembre 2018. Le personnel de l’université de Toulouse (Paul Sabatier) travaille 35h par semaine pour 55 jours de congé. Mais comme d’habitude, Aix-Marseille est une université d’excellence. Son personnel d’excellence va donc faire plus d’heures de présence, pour commencer, qui à terme pourraient se transformer en heures travaillées ?

La CGT milite pour la semaine de 32 heures. Au fait, vous connaissez l’origine du 1er mai férié ?

VIII. Bilan d’étape du Schéma Directeur des Ressources Humaines – pour information

Nos interventions

Avril 2018 : nous rappelions l’avis du CHSCT « En reprenant le rapport d’expertise qui mentionne en particulier les conséquences des réorganisations successives sur la santé des personnels, le CHSCT se prononce pour que le schéma directeur des ressources humaines fasse l’objet d’une étude d’impact en amont, avant tout déploiement. » Réponse : l’administration prend note de cet avis et rappelle que le schéma directeur RH n’est pas un projet de changement d’organisation, mais une réflexion de moyen terme.

Dans la présentation, page 8 « Septembre 2018 : Nouvelle organisation de la DRH » « la DRH, 1er laboratoire des actions et enjeux du SDRH ». Or la DRH a connu une situation très dégradée à l’automne, que ce soit en central ou en campus. Nous constatons donc que la réflexion à moyen terme a donc bien des conséquences en matière d’organisation.


Nos commentaires "off"

Le vocabulaire utilisé dans ce document « configuration organisationnelle », « stratégie », « talent », « évolution interne et externe », « cible », « agilité », les révisions de chartes associées (Régime indemnitaire, mobilité), ainsi que la réforme de la fonction publique CAP 2022, prépare clairement l’ouverture à la privatisation de l’université, dans lequel il faut faire toujours plus (de travail, de service, de rendement) avec toujours moins (de personnel, de salaire, de moyens), où l’agent est individualisé, mis en concurrence et est responsable de sa situation*. Il n’y a aucune considération sur l’expérience collective du travail, la qualité du service rendu, la capacité de coopérer avec les autres, de s’intégrer dans une équipe. Pour la CGT, l’organisation et la gestion des services publics en général, et de l’université en particulier, doivent sortir des logiques de marchés. Les services publics – et les salariés qui les mettent en œuvre – ne doivent pas répondre à des objectifs fixés au travers des critères d’excellence, de rentabilité et de compétitivité, mais relever des critères de réponse aux besoins, de coopération et de qualité. Les luttes locales et sectorielles dans la Fonction publique – à l’image de la grève des urgences - attestent du fait que loin d’être résignés au pire, les personnels se battent pour leur avenir, celui de notre Fonction publique et ses missions au service de la population. C’est la Fonction Publique qui garantit l’égalité et les droits des fonctionnaires et des usagers sur l’ensemble du territoire.

* Si vous avez 5 minutes, regardez Hiérarchie et projet ! Franck Lepage. Dans le document de présentation, on trouve « hiérarchie » : 1 fois, « projet » : 16 fois !

IX. Présentation du dispositif E-learning handicap – pour information

Un cours en ligne (AMETICE via l’ENT) est présenté dans le cadre de la communication autour du handicap. Il s’agit d’une auto-formation de 30 minutes pour sensibiliser au handicap et à diversité.

Nos questions
  • Communication autour du dispositif + des objectifs (et de leur évaluation) ?
  • Les EC découvrent parfois que des étudiants sont en situation de handicap pendant ou après les examens. Les EC ne sont pas formés à la prise en charge. Il y a des pertes dans la chaine d’info, entre le cellule handicap et les EC sur le terrain. La prise en charge des EtSH s’améliore, grâce à la cellule handicap et à une meilleure prise charge dès le lycée. Il faut faire remonter les problèmes.

X. Réorganisation patrimoniale - pour information

Une présentation est faite par le Vice Président Patrimoine. Il ne s’agit pas d’une réorganisation, mais d’une harmonisation entre les sites, et d’une optimisation des services. Les sites sont classés en 3 catégories (isolé, partagé, mutualisé) avec 3 niveaux de gestion possibles (composante, plaque*, DEPIL/DOSI/DHSE). Les différentes missions ont été analysées afin de déterminer celles qui doivent être centralisées (gestion DEPIL) ou qui peuvent rester aux composantes. Ainsi les missions sont gérées par les 3 niveaux de gestion définis en fonction du type de site. Normalement les agents ne bougent pas, peut-être un peu les fonctions.

* plaque : site physique comprenant plusieurs composantes, désignation d’un responsable de plaque par le président.

Nos interventions
  • Quelle est la différence entre sites mutualisé/partagé, qui recouvrent des situations géographiques semblables, exemple : site Timone ou campus Aix mutualisé / site St Charles ou St Jérôme partagé ? Il aurait pu y avoir un seul modèle, mais prise en compte de l’historique, pour éviter des changements trop brusques, et rassurer les personnel inquiets.
    Nous répondons que l’inquiétude des personnels est légitime car selon les sites il y a un risque d’externalisation de certaines fonction de logistique et/ou de maintenance.

Pour info – responsabilité en fonction du classement du site

  • Mutualisé : Depil + VP
  • Partagé : Un des doyens représente le président. Le personnel reste sous l’autorité hiérarchique de la composante, mais fonctionnelle du doyen de la plaque.
Notre analyse

En l’état cela apparait très compliqué. Il reste à suivre la mise en place pratique et les effets éventuels sur les agents concernés par de gros changements.

Les réponses aux questions diverses vont être envoyées prochainement.

Vos élu.e.s CGT - SUD

  • Laure Denoix
  • Romain Hinet-Debain
  • Chrystelle Lebouin
  • Christophe Demarque

CGT FERC Sup - 263 rue de Paris - Case 544 - 93515 Montreuil Cédex - Tél. : +33 155 82 76 28 - Fax : +33 149 88 07 43 - Courriel : ferc-sup@ferc.cgt.fr - Édition