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Primes et temps de travail après la fusion UdLille : Une réalité bien loin du roman...

lundi 6 février 2017

La fusion Université de Lille à marche forcée (1) : le temps de travail, les congés et la politique indemnitaire de la future UdL

Depuis septembre, les réunions avec les directions des universités Lille 1, Lille 2 et Lille 3 se sont multipliées pour préparer la fusion qui interviendra en janvier 2018 : rencontres au sein du groupe permanent des trois comités techniques, des trois CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) et des trois conseils d’administration. Les sujets abordés sont de la première importance pour les agents, puisque cela concerne le temps de travail et les congés, la politique indemnitaire (les primes), la santé et la sécurité des travailleurs, l’organigramme, les statuts de la future Université de Lille...
On nous somme d’aller vite, jusqu’à devoir donner des avis sans avoir toutes les cartes en main. Nos propositions (10 jours d’ARTT garanties, une expertise CHSCT avant la fusion, les 32h sur quatre jours, une augmentation des primes à hauteur de 25 % du salaire indiciaire pour tous les agents, des contreparties pour les agents contraints à une mobilité géographique, ...) ont parfois été entendues partiellement, souvent été repoussées. Les dossiers ne sont pas tous clos, loin de là, mais pour la CGT – Lille1 – Lille2, la précipitation avec laquelle est organisée cette fusion ne se justifie pas toujours (la date officielle reste au 1er janvier 2018). Nous reviendrons dans une prochaine lettre d’information sur l’expertise CHSCT et sur les implantations. S’agissant du temps de travail et des primes, sujet de cette lettre, la précipitation a, pour le moment, des conséquences fâcheuses pour les travailleurs...
Les syndiqués CGT, formés et héritiers d’une activité syndicale séculaire, abordent toujours les négociations avec quelques principes qui fixent le cap qu’ils doivent tenir pour ne pas se faire enfumer par des directions habiles et manipulatrices. Nous en citerons trois :

  • Ne jamais accepter des mesures qui mettent les salariés en concurrence ou en compétition ; l’isolement et l’individualisation conduisent toujours à des gains mineurs pour une minorité et, en contrepartie, à des pertes importantes pour la majorité des salariés.
  • Un accord doit toujours préciser par écrit les garanties apportées aux salariés ; les textes non-contraignants, comme les « chartes de bonne gestion », trompent les salariés car ils conduisent, in fine, à des pratiques dérogatoires généralisées.
  • La CGT est prête à signer tout accord qui garantit une avancée, même minime, pour tous les salariés, et même si cette avancée reste très éloignée de ses revendications. Mais elle refuse la signature "alibi" qui apporte une caution syndicale à l’employeur sans offrir de garanties au travailleur.

Ce préambule nous semblait nécessaire tant de nombreux acteurs dans cette affaire semblent avoir perdus la boussole !!

La politique indemnitaire de l’UdL (le texte de l’accord ci-dessous)

Il s’agit ni plus ni moins d’étendre le fonctionnement récemment adopté à Lille1 à tous les agents de l’UdL, en appliquant le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), l’usine à gaz du gouvernement Valls-Hollande qui remplace la Prime Fonctions-Résultats (PFR) du gouvernement Fillon-Sarkozy. (retrouver la présentation intersyndicale contre ce régime ici). A noter que les décrets d’applications du RIFSEEP, en particulier pour les ITRF, ne sont toujours pas publiés ! Les trois CA ont donc adopté un régime qui, pour l’instant, n’est pas réglementaire.
Dans les faits, les fonctions occupées seront classées par groupe et par catégorie (1 à 2 groupes pour les agents de catégorie C, 3 groupes pour les catégories B, et 4 groupes pour les catégories A). Ensuite, chaque agent sera « rangé » dans un groupe afin de lui attribuer un niveau de prime. Bien entendu, l’immense majorité des agents sera rangée dans un sous-groupe, une petite élite proche de la techno-structure, « à la droite des Dieux », sera elle rangée dans un sur-groupe et touchera plus que ses collègues de même corps et grades. Quelques « misérables » seront par contre sous-classés.
Faute d’homogénéisation, nous avons relevé que certaines personnes de l’Université Lille 2 avec un niveau de prime supérieur le garderont (à juste titre, pas de baisse de salaire...). Cependant, elles seront amenées à travailler sur des fonctions identiques à d’autres personnels mais avec un niveau indemnitaire plus élevé (discrimination en fonction de l’université d’origine). (les documents ci-dessous).
Une modeste augmentation indemnitaire accompagne cette réforme délétère « pour faire passer la pilule ». Sur ce point, Lille ne diffère pas des établissements qui ont fusionnés avant nous (Strasbourg, Lorraine, Aix-Marseille, ...) sauf sur l’ampleur des augmentations accordées, globalement bien inférieures à Lille que, par exemple, à l’Université de Lorraine (tableau 1., les primes Lorraines ici) A noter que le niveau un peu plus élevé à Lille1 pour les catégories C a été obtenu après d’âpres discussions imposées par nos élus CGT (le niveau à Lille1 en cat. C était initialement fixé à 210 €). Si les ASI sont globalement plutôt bien traités à Lille1, les IGE et IGR sont eux nettement en deçà des montants indemnitaires constatés en France.
Votre « rangement » dans un groupe vous sera prochainement notifié à Lille1. La CGT vous proposera prochainement des éléments de réponse à apporter à ce « classement » arbitraire.


Tableau 1. Politique indemnitaire de l’Université de Lille, différence (ITRF) avec la moyenne des établissements d’Enseignement Supérieur et de Recherche (source Bilan Social MESR 2014-2015) et avec une université fusionnée (Université de Lorraine, source CA)

Enfin, les contractuels sont très loin de ces montants indemnitaires, sauf quelques exceptions (le favoritisme est malheureusement autorisé pour le salaire des contractuels). Certains (les plus précaires), sont même exclus de tout régime indemnitaire. La CGT continue à se battre pour ces agents (notre communiqué ici, notre tract contractuel ici).
Vote : 74 pour, 2 contre (CGT-Lille1 et Sud Etudiant Lille1), 2 abstention

Le temps de travail et les congés à l’UdL (le document ci-dessous)

Nous nous réjouissons de constater que la direction a repris la proposition de la CGT de « retenir la durée journalière de 7h30 comme journée de référence, 37h30 de durée hebdomadaire de référence répartis sur 5 jours, associée à 50 jours de droits à congés. ». Passer de 36h40 à 37h30 revient à travailler 10 min en plus par jour et permet d’obtenir cinq jours de congés d’ARTT. La CGT demandait une journée de référence de 38h20 pour 10 jours d’ARTT, première étape de préparation aux 32h sur quatre jours conformément aux revendications de la CGT. Cette revendication, conforme à un texte co-signé par Philippe Martinez et par notre VP CA Nicolas Postel, a reçu une fin de non-recevoir brutale. Malheureusement, la direction s’est arrêtée au milieu du gué, en refusant d’accorder par écrit les indispensables garanties que nous évoquions ci-dessus. Un chef de service pourra refuser cette journée de référence et imposer une journée de 36h40 « pour nécessité de service ». Et nous connaissons, à Lille1, la propension de certains chefaillons à user et abuser de cette « nécessité de service ».

Pire encore, la flexibilité hebdomadaire « est fixée dans une fourchette de 32 à 40 heures », au lieu de 36h40 à 39h10 jusqu’ici. Afin de garantir les salariés contre les abus, nous demandions d’ajouter « Pour les personnels qui le souhaitent, la modulation du temps de travail est envisageable. Dans ce cas, l’amplitude journalière est de 5 heures minimum à 11 heures maximum pause méridienne incluse. L’amplitude hebdomadaire est fixée dans une fourchette de 32 à 40 heures. ». En effet, avec cette augmentation de la flexibilité, l’administration pourra contraindre les agents à faire de longues journées sans compensations. Cela nous a été refusé. Mais la bataille ne fait que commencer, la messe n’est pas encore dite !
Par ailleurs de nombreuses questions restent en suspens comme l’épineux problème de la badgeuse. Les présidents nous la présentent comme étant optionnelle. Mais de nombreuses modalités restent à définir comme la possibilité de cumuler des jours de RTT sans badger ou la façon dont les heures supplémentaires seront validées (à Lille 2, 50% des heures supplémentaires effectuées ne sont pas validées par la hiérarchie, à la demande de la direction de l’établissement !). Enfin, la CGT a rappelé lors des trois CA que cet accord sur le temps de travail n’a pas été soumis au CHSCT, contrairement à l’obligation réglementaire, art. 57 du décret 82-453 : « le CHSCT est consulté sur les projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante (...) de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. ».
Vote : 70 pour, 4 contre (dont CGT-Lille1), 4 abstention

Nous constatons donc que malgré les discours qui mettent en avant le dialogue dans le but de calmer les inquiétudes, l’Université de Lille se construit sur des approximations et des non-dits. Nous vous proposons de lire les documents adoptés lors de la réunion des trois CA le vendredi 20 janvier 2017 (ci-dessous) afin de vous rendre compte que, s’agissant de la politique indemnitaire, elle conduit à une mise en concurrence des travailleurs, prélude à une individualisation défavorable à nos intérêts et à une compétition au quotidien avec une forte augmentation des risques de burn-out, de dévalorisation et de dépression (cf.La violence de l’excellence ).

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